淺談人力資源管理學(xué)論文范文
人力資源管理是指一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的淺談人力資源管理學(xué)論文范文，供大家參考。
淺談人力資源管理學(xué)論文范文篇一
《 企業(yè)人力資源管理工作研究 》
當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展使得人力資源管理在企業(yè)管理中所占據(jù)的地位越來(lái)越重要，并且企業(yè)健康發(fā)展與企業(yè)的人力資源管理水平的之間的關(guān)系也越來(lái)越密切。越發(fā)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致企業(yè)想要存活并且在此基礎(chǔ)上繼續(xù)發(fā)展，就必須加強(qiáng)對(duì)于人力資源管理的重視。所以企業(yè)發(fā)展和人力的引入之間關(guān)系密切，現(xiàn)代企業(yè)想要健康和高速的發(fā)展，就必須將人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)管理的重點(diǎn)。
一、人力資源管理的意義
當(dāng)前經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的快速發(fā)展，人才和科技是當(dāng)前最為重要的部分，同時(shí)也是決定社會(huì)進(jìn)步或者退步的源泉，目前全球經(jīng)濟(jì)已經(jīng)朝著一體化的方向發(fā)展，企業(yè)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中非常重要的組成部分，企業(yè)之間的互相競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中，越來(lái)越凸顯人才儲(chǔ)備的重要性，企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化可以從內(nèi)部提高企業(yè)員工的潛力，從外部吸引更為優(yōu)秀的人才，倘若企業(yè)的人力資源管理工作出現(xiàn)問(wèn)題，那么將會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展，所以企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中需要重視對(duì)于人才的管理和培養(yǎng)，而且人力資源實(shí)質(zhì)上也是企業(yè)的一種財(cái)富，是企業(yè)高速發(fā)展的奠基石，企業(yè)只有高度重視人力資源的價(jià)值和作用，才能夠保證企業(yè)更好的健康發(fā)展。
二、企業(yè)人力資源管理工作存在的問(wèn)題及相關(guān)措施淺議
當(dāng)前我國(guó)大部分企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中都沒(méi)有做到對(duì)人力資源管理足夠重視，企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理重視程度不夠，減弱甚至放棄人力資源管理部門原本的協(xié)調(diào)和監(jiān)督功能，并且認(rèn)為人力資源管理部門的存在就是一個(gè)權(quán)利集中的部分，導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中產(chǎn)生諸多矛盾，嚴(yán)重的影響了企業(yè)的發(fā)展。
(一)企業(yè)管理者觀念不夠新穎，缺乏對(duì)于人力資源管理的深度認(rèn)識(shí)
由于很多客觀條件的影響，所以很多企業(yè)管理人員在人力資源管理認(rèn)識(shí)方面存在著較為顯著的缺陷，導(dǎo)致人力資源管理過(guò)程中有著太多的隨意性，正是因?yàn)檫@種隨意、粗放的管理模式使得企業(yè)無(wú)法留住大量的優(yōu)秀人才，限制員工積極發(fā)揮思想潛力的可能，企業(yè)管理者在認(rèn)知方面存在眾多問(wèn)題，所以導(dǎo)致人力資源管理部門問(wèn)題頻出，所應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的人力資源管理效能無(wú)法正常和充分的發(fā)揮。
(二)沒(méi)有系統(tǒng)得進(jìn)行人員的安排，對(duì)于培訓(xùn)存在嚴(yán)重的思想誤區(qū)
企業(yè)對(duì)于員工的選擇和安排是否正確與企業(yè)的發(fā)展之間存在著密切的練習(xí)，當(dāng)前國(guó)內(nèi)外很諸如海爾、聯(lián)想以及微軟之類的成功公司在人員的安排上都下足了功夫。越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)使得企業(yè)想要在如此激烈的競(jìng)爭(zhēng)中繼續(xù)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須要保證在保持現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)上，企業(yè)可以繼續(xù)獲得新的活力。但是很多企業(yè)在培訓(xùn)工作上都存在著或多或少的問(wèn)題，主要為如下四點(diǎn):①人力資源管理培訓(xùn)過(guò)程中投入了大量的金錢，消耗了大量的時(shí)間，但是所得到的結(jié)果卻沒(méi)能夠達(dá)到預(yù)期，所以絕大多數(shù)企業(yè)管理者開(kāi)始放棄培訓(xùn)工作。②部分管理者認(rèn)識(shí)過(guò)于片面，認(rèn)為這些培訓(xùn)都是應(yīng)該是下屬做的，所以對(duì)此不夠重視，敷衍了事。③企業(yè)中負(fù)責(zé)培訓(xùn)執(zhí)行的部門所制定的培訓(xùn)計(jì)劃不顧合理，導(dǎo)致培訓(xùn)時(shí)間與正常的工作或者休息時(shí)間沖突，導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果遠(yuǎn)差于預(yù)期。④部分企業(yè)順利進(jìn)行培訓(xùn)，但是最后沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)結(jié)果的考核，所以員工在培訓(xùn)的時(shí)候不夠認(rèn)真，最終會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果差強(qiáng)人意。
(三)企業(yè)沒(méi)有較為有效的激勵(lì)和績(jī)效評(píng)估機(jī)制
激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理過(guò)程中一種較為有效的管理措施，企業(yè)生產(chǎn)效率和發(fā)展水平與其息息相關(guān)。當(dāng)前很多企業(yè)在制定和制定激勵(lì)機(jī)制方面都無(wú)法做到足夠的靈活，所以無(wú)法充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，最終使得企業(yè)沒(méi)有核心競(jìng)爭(zhēng)力。而績(jī)效評(píng)估則是企業(yè)人力資源管理工作中另一個(gè)較為有效的管理措施，績(jī)效評(píng)估實(shí)質(zhì)上是管理者管理企業(yè)的一個(gè)有效的標(biāo)準(zhǔn)，但是當(dāng)前很多企業(yè)在績(jī)效評(píng)估機(jī)制的制定和執(zhí)行方面存在很多問(wèn)題，第一是因?yàn)楣芾碚吲c員工之間的溝通存在欠缺，所以制定的績(jī)效評(píng)估機(jī)制有效性差強(qiáng)人意;第二是所制定的績(jī)效評(píng)估內(nèi)容不夠?qū)嶋H和客觀;第三是在完成績(jī)效評(píng)估制定后，因?yàn)楦鞣N外在的因素，導(dǎo)致公平公正性無(wú)法保證，而且該機(jī)制沒(méi)有對(duì)應(yīng)的投訴系統(tǒng)，所以評(píng)估結(jié)果浮于表面，無(wú)法達(dá)到預(yù)期的目的。
(四)沒(méi)能注重利用信息資源
作為企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，企業(yè)若能對(duì)其進(jìn)行快速準(zhǔn)確的了解和運(yùn)用，則可以更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。信息與現(xiàn)代人力資源管理之間存在眾多相同之處，具體有信息的收集、分析和利用等，但是事實(shí)上，很多企業(yè)無(wú)法正確運(yùn)用信息，或者因?yàn)闊o(wú)法正確剖析信息而導(dǎo)致信息多方面被忽略。從而使得企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)各種各樣的矛盾。
三、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)
企業(yè)需要不斷對(duì)內(nèi)部結(jié)構(gòu)和員工崗位進(jìn)行深化改革才能夠?qū)崿F(xiàn)更好的發(fā)展。所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要積極學(xué)習(xí)知識(shí)，更好認(rèn)識(shí)到人力資源管理的意義和作用，摒棄陳舊觀念，積極構(gòu)建以人為本的思想和企業(yè)主體思想，通過(guò)各種渠道加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，幫助員工形成歸屬感。企業(yè)內(nèi)部文化可以對(duì)企業(yè)進(jìn)行很大程度的約束、凝聚、異向和激勵(lì)作用，借助企業(yè)文化可以更好地提高員工的積極性，讓員工的潛力得到最大程度的發(fā)揮。
(一)企業(yè)人員配備科學(xué)化
在人員安排方面，需要做好調(diào)查工作，明確企業(yè)的要求，盡可能的降低成本，真正招收合適的人員;企業(yè)內(nèi)部需要加強(qiáng)日常的培訓(xùn)工作，確保員工的綜合素養(yǎng)和技術(shù)水準(zhǔn);注重企業(yè)內(nèi)部員工的思想教育和宣傳工作，盡量避免內(nèi)部矛盾的出現(xiàn);允許員工積極性和創(chuàng)造性得到發(fā)揮，確保人才不會(huì)被浪費(fèi);在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候需要確保公平公正，第一時(shí)間解決問(wèn)題，補(bǔ)足不足，只有確保員工的技術(shù)素養(yǎng)得到提高，才能夠真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，讓企業(yè)的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益得到提高，所以需要對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行科學(xué)優(yōu)化，注重企業(yè)內(nèi)部的日常培訓(xùn)。
(二)構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系
人力資源管理過(guò)程中，想要提高企業(yè)人力資源管理水平，那么科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制博不可少，借助科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)估，可以更好的幫助企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部各種決策，所以企業(yè)績(jī)效評(píng)估對(duì)于企業(yè)發(fā)展的作用不言而喻。所以在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中需要構(gòu)建科學(xué)有效的績(jī)效考核系統(tǒng)，讓員工的素養(yǎng)可以通過(guò)考核來(lái)提高，從而達(dá)到培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神的目的，在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候需要確保公平和公正，否則績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)非但無(wú)法起到預(yù)期的效果，甚至?xí)槠髽I(yè)發(fā)展帶來(lái)不良的影響，例如企業(yè)員工之間存在矛盾，無(wú)法順利完成擇優(yōu)等。
(三)注重對(duì)信息的收集、運(yùn)動(dòng)和分析
企業(yè)信息收集工作因?yàn)楫?dāng)前科技的快速發(fā)展和飛速滲透而越來(lái)越高效和方便，企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，國(guó)建信息檔案收集系統(tǒng)是必不可少的，借助分析系統(tǒng)可以更好準(zhǔn)確的對(duì)各類信息進(jìn)行掌握，從而更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，此外，企業(yè)的管理層在對(duì)于信息的使用方面需要進(jìn)行綜合的考慮，確保充分應(yīng)用信息的高效性，借助信息讓企業(yè)的綜合辦事效率和質(zhì)量都得到顯著的提高。
四、總結(jié)
企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)隨著經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)而愈加嚴(yán)重，當(dāng)前的大環(huán)境是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)和循環(huán)經(jīng)濟(jì)都在飛速發(fā)展，所以想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)多方面的實(shí)力的提高，必須全面系統(tǒng)的進(jìn)行企業(yè)人力資源管理方面的建設(shè)工作，達(dá)到提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的，從而可以更好的促進(jìn)企業(yè)的全面、健康的持續(xù)發(fā)展。
淺談人力資源管理學(xué)論文范文篇二
《 企業(yè)人力資源管理中倫理問(wèn)題 》
現(xiàn)階段，我國(guó)企業(yè)人力資源管理的整體水平還較低，存在著眾多倫理問(wèn)題，這些問(wèn)題制約了企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)迫切需要構(gòu)建人力資源管理倫理體系來(lái)解決倫理問(wèn)題，以促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
一、企業(yè)人力資源管理中存在的倫理問(wèn)題
現(xiàn)階段，我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的倫理問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下方面：
(一)歧視問(wèn)題。
歧視問(wèn)題主要是指企業(yè)因員工的性別、種族、膚色、政治觀點(diǎn)等方面的不同，給予員工不平等的待遇，從而構(gòu)成歧視。我國(guó)企業(yè)中常見(jiàn)的歧視問(wèn)題主要有年齡歧視、性別歧視和能力歧視。年齡歧視主要是招聘過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘人員的年齡有要求，在企業(yè)中因年齡差異而同工不同酬、性別歧視在企業(yè)當(dāng)中是最為常見(jiàn)的，有的企業(yè)在招聘時(shí)明確規(guī)定不招收女性，在對(duì)員工的提拔上也是優(yōu)先考慮男性;能力歧視主要體現(xiàn)在招聘和考核上設(shè)置無(wú)關(guān)的內(nèi)容，有意排斥一些特殊人群。
(二)公平與公正問(wèn)題。
公平與公正是企業(yè)人力資源管理中必須解決好的問(wèn)題，有些企業(yè)管理者在崗位的安排上就有失公平公正。在有培訓(xùn)機(jī)會(huì)時(shí)，企業(yè)往往按資排輩，使新進(jìn)員工和企業(yè)的年輕員工得不到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，這就導(dǎo)致公平公正問(wèn)題的出現(xiàn)。企業(yè)公平公正最突出的問(wèn)題體現(xiàn)在薪酬分配和績(jī)效考核上，有些企業(yè)把員工的學(xué)歷作為薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)，忽視了員工的能力，在績(jī)效考核上不尊重客觀事實(shí)，對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行主觀判斷，這些都是企業(yè)公平公正問(wèn)題的表現(xiàn)。
(三)工作安全與健康問(wèn)題。
企業(yè)人力資源管理倫理問(wèn)題還體現(xiàn)在安全與健康上，企業(yè)作為員工工作的場(chǎng)所，有義務(wù)確保員工的安全和健康，勞動(dòng)法對(duì)此也有明確的規(guī)定。有的企業(yè)的工作環(huán)境存在不安全因素，而且建立的是高強(qiáng)度的工作模式，這對(duì)員工的安全和健康造成了很大影響，有的企業(yè)過(guò)度追求經(jīng)濟(jì)效益，讓員工超時(shí)加班，高危環(huán)境下不做安全保護(hù)措施，這也對(duì)員工的健康和生命安全造成了危害。以上這些安全與健康問(wèn)題都不符合企業(yè)人力資源管理的倫理規(guī)范。
(四)個(gè)人隱私及騷擾問(wèn)題。
我國(guó)公民擁有個(gè)人隱私不受侵犯的權(quán)利，企業(yè)人力資源管理不能侵犯員工的個(gè)人隱私，要做好保護(hù)員工隱私的工作。有的企業(yè)缺乏這方面的意識(shí)，不尊重員工隱私，一些制度的設(shè)定超出了倫理道德的范圍，給員工帶來(lái)了傷害。騷擾問(wèn)題除了人們熟悉的性騷擾以外，還包括語(yǔ)言騷擾、精神騷擾、生活騷擾等，這些對(duì)員工的精神和情緒會(huì)造成嚴(yán)重影響，從而影響到企業(yè)的聲譽(yù)和發(fā)展。
二、企業(yè)人力資源管理倫理體系的構(gòu)建
當(dāng)前社會(huì)，我國(guó)大部分企業(yè)對(duì)人力資源管理倫理沒(méi)有深入的認(rèn)識(shí)，無(wú)法有效解決企業(yè)人力資源管理倫理問(wèn)題，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展造成了一定程度上的影響。企業(yè)要重視人力資源管理倫理問(wèn)題，采取有效措施加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理倫理體系的構(gòu)建。
(一)建立“以人為本”的企業(yè)價(jià)值觀。
首先，人是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉，企業(yè)人力資源管理要樹(shù)立“以人為本”的思想，重視員工在企業(yè)中起到的重要作用。企業(yè)管理者要尊重員工的勞動(dòng)成果和價(jià)值，制定各項(xiàng)規(guī)章制度時(shí)要認(rèn)真聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，充分考慮到員工的權(quán)益和員工的成長(zhǎng)。隨著社會(huì)的發(fā)展，員工對(duì)企業(yè)的需求不再單單停留在物質(zhì)回報(bào)上，他們更加重視精神文化上的需求，這就對(duì)企業(yè)提出了更高的要求，使得企業(yè)在人力資源管理上碰到了前所未有的難題。
因此，企業(yè)人力資源管理要牢固樹(shù)立“以人為本”的價(jià)值觀來(lái)解決管理中的倫理問(wèn)題。首先，企業(yè)各種決策的制定要顧及員工的利益，以人本管理為決策導(dǎo)向，保證決策不損害員工的利益;其次，企業(yè)文化和制度中要充分體現(xiàn)“以人為本”的思想，并將該思想在整個(gè)企業(yè)進(jìn)行推廣，為“以人為本”思想建立一個(gè)生存的土壤;再次，企業(yè)管理者要時(shí)刻踐行“以人為本”的思想，堅(jiān)持在生活、工作中的運(yùn)用。企業(yè)要對(duì)管理者做好人本思想的培訓(xùn)，使其內(nèi)心牢固樹(shù)立人本思想，在招聘、培訓(xùn)、使用員工時(shí)充分體現(xiàn)出人本思想，從而激發(fā)員工的工作熱情。
(二)制定倫理化人力資源管理制度。
制度是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的保障，健全、剛性的制度指揮著企業(yè)管理者和員工正確的行為舉止。若企業(yè)缺乏科學(xué)的管理制度，僅僅依靠人的主觀意識(shí)開(kāi)展管理工作，這樣對(duì)員工不能起到較強(qiáng)的約束力，致使員工工作怠慢，企業(yè)的整體效益會(huì)受到影響。人力資源管理中也要重視制度的建設(shè)，并在制度中引入倫理的維度，它主要包含兩方面的內(nèi)容：第一，制定符合法律要求和社會(huì)道德標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理制度。現(xiàn)階段，我國(guó)商業(yè)法制化程度還較低，企業(yè)的很多行為是游走在國(guó)家法律和社會(huì)道德邊緣的，這就要求企業(yè)自覺(jué)約束好自身行為，站在倫理的高度去遵守國(guó)家法律和社會(huì)道德，確保人力資源管理制度經(jīng)得起國(guó)家法律和社會(huì)道德的檢驗(yàn);第二，堅(jiān)持“以人為本”思想在人力資源管理制度制定中的應(yīng)用。企業(yè)人力資源管理制度囊括了員工的薪酬、福利、績(jī)效考核等方方面面，依靠“以人為本”思想而制定倫理化人力資源管理制度可以滿足員工的需求、照顧員工的感受，增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，進(jìn)而提高了員工的工作積極性，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也會(huì)因此得到提升。
(三)構(gòu)筑倫理導(dǎo)向企業(yè)文化。
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)之間逐漸由資本、規(guī)模的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向了企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)文化反映出了企業(yè)的文明程度，是企業(yè)綜合實(shí)力的體現(xiàn)。企業(yè)若想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)，就必須構(gòu)建強(qiáng)大的企業(yè)文化。企業(yè)的人力資源管理工作也需要借助企業(yè)文化的力量，組織在建設(shè)企業(yè)文化過(guò)程中要以倫理道德為導(dǎo)向，與人力資源管理的戰(zhàn)略保持一致，努力構(gòu)建好企業(yè)的物質(zhì)文化和精神文化。構(gòu)建倫理導(dǎo)向的物質(zhì)文化需要滿足員工對(duì)工作環(huán)境舒適度的需求，做好企業(yè)內(nèi)部環(huán)境建設(shè)。構(gòu)建倫理導(dǎo)向的精神文化需要對(duì)企業(yè)精神的內(nèi)涵進(jìn)行深入挖掘，提煉出企業(yè)真實(shí)的價(jià)值觀、管理理念、人才理念等，并加大在企業(yè)的宣傳力度，以實(shí)現(xiàn)全體員工的認(rèn)同，從而增強(qiáng)員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的凝聚力。
(四)營(yíng)造公平的倫理氛圍。
首先，員工的幸福感和對(duì)企業(yè)的滿意度在一定程度上受到企業(yè)分配制度的影響，分配的公平性保障了員工的幸福感和對(duì)企業(yè)的滿意度。為滿足員工的公平感，企業(yè)要依據(jù)公平理論，構(gòu)建一套科學(xué)合理的利益分配體系，保障利益分配的公平性;其次，機(jī)會(huì)的公平。企業(yè)中的員工都有自身的職業(yè)規(guī)劃，希望在企業(yè)得到晉升、培訓(xùn)、休息的機(jī)會(huì)，這就需要企業(yè)構(gòu)建一個(gè)機(jī)會(huì)平等的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，保障每個(gè)員工都有機(jī)會(huì)參與，使員工晉升、培訓(xùn)、休息的機(jī)會(huì)完全靠自己的能力去爭(zhēng)取。得到機(jī)會(huì)的員工會(huì)感謝企業(yè)，失去機(jī)會(huì)的員工也不會(huì)對(duì)企業(yè)指指點(diǎn)點(diǎn)，反而會(huì)因公平而致以敬意;最后，公平觀的樹(shù)立。由于企業(yè)員工公平理念存在差異，每個(gè)員工對(duì)公平的衡量標(biāo)準(zhǔn)都不一樣，企業(yè)營(yíng)造完善的公平氛圍也只能保證一部分員工獲得公平感。因此，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工的教育和培訓(xùn)，使其樹(shù)立正確的公平觀，讓更多的員工感受到企業(yè)在分配和機(jī)會(huì)上的公平性，進(jìn)而使員工積極投入到工作和個(gè)人成長(zhǎng)之中。
(五)建立企業(yè)倫理運(yùn)行機(jī)制。
首先，建立倫理管理組織機(jī)構(gòu)，通過(guò)該機(jī)構(gòu)制定倫理計(jì)劃和倫理準(zhǔn)則，使企業(yè)人力資源管理依據(jù)制度而開(kāi)展工作，保證管理過(guò)程中制定倫理性的目標(biāo)和倫理性的決策;其次，企業(yè)要做好倫理宣傳。企業(yè)要對(duì)員工進(jìn)行宣傳、教育、培訓(xùn)，使員工對(duì)企業(yè)的文化、倫理價(jià)值觀、倫理守則有較高的認(rèn)識(shí)，在日常工作中培養(yǎng)正確的行為習(xí)慣，同時(shí)企業(yè)管理者要對(duì)員工正確的倫理行為進(jìn)行表?yè)P(yáng)和宣傳，不正確的倫理行為進(jìn)行批評(píng)教育;再次，企業(yè)要建立健全倫理制度的獎(jiǎng)懲機(jī)制。通過(guò)獎(jiǎng)懲機(jī)制，可以使員工保持與企業(yè)一致的倫理價(jià)值目標(biāo)，并自覺(jué)建立起倫理規(guī)范意識(shí)。
企業(yè)要采取物質(zhì)或精神上的方式積極鼓勵(lì)員工正確的倫理行為，使員工獲得榮譽(yù)感和成就感，從而激發(fā)員工的工作熱情，并自覺(jué)自愿的樹(shù)立倫理意識(shí)和倫理行為。企業(yè)除了在組織結(jié)構(gòu)和制度上保障倫理制度的運(yùn)行外，還需建立倫理審計(jì)、倫理培訓(xùn)和預(yù)警機(jī)制來(lái)進(jìn)一步解決人力資源管理倫理問(wèn)題。倫理審計(jì)要負(fù)責(zé)監(jiān)督、檢查企業(yè)的倫理活動(dòng)，將檢查結(jié)果以書面的形式提交給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，并提出相應(yīng)的糾正措施。倫理培訓(xùn)可以做好企業(yè)管理者和員工的倫理教育工作，促使他們形成正確的倫理觀和倫理意識(shí)，在日常工作中規(guī)范自己的倫理行為，從而養(yǎng)成良好的道德行為。
倫理預(yù)警機(jī)制可幫助企業(yè)找出人力資源管理過(guò)程中存在的倫理問(wèn)題，并及時(shí)做好預(yù)防和處理工作。當(dāng)前，倫理預(yù)警機(jī)制的一種有效舉措是建立倫理熱線，企業(yè)員工可以通過(guò)匿名的方式利用倫理熱線向企業(yè)提出管理過(guò)程中所存在的倫理問(wèn)題，便于企業(yè)及時(shí)采取措施解決所出現(xiàn)的倫理問(wèn)題。企業(yè)倫理運(yùn)行機(jī)制的建立可以有效保證倫理制度的執(zhí)行，從而解決人力資源管理中的倫理問(wèn)題。
(六)優(yōu)化企業(yè)人力資源管理倫理的社會(huì)環(huán)境。
倫理問(wèn)題在企業(yè)人力資源管理中的出現(xiàn)除了企業(yè)自身原因外，還受到社會(huì)環(huán)境的影響。各地政府過(guò)于追求短期的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，注重當(dāng)?shù)仄髽I(yè)結(jié)果的完成，對(duì)他們的盈利和創(chuàng)收行為缺乏監(jiān)管，誤導(dǎo)了企業(yè)的倫理行為，致使企業(yè)消極對(duì)待短期增加成本的倫理行為。同時(shí)，我國(guó)還沒(méi)有形成完善的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，企業(yè)缺乏商業(yè)倫理規(guī)范，致使他們只重視經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，而缺乏對(duì)管理倫理的認(rèn)識(shí)。此外，我國(guó)公眾缺乏較強(qiáng)的維權(quán)，對(duì)于企業(yè)管理的不倫理行為普遍采取了妥協(xié)的態(tài)度，進(jìn)而縱容了企業(yè)的不倫理行為。因此，社會(huì)環(huán)境的優(yōu)化也對(duì)企業(yè)人力資源管理倫理問(wèn)題的解決有著重要作用。
首先，政府要建立企業(yè)倫理法制體系，引導(dǎo)企業(yè)在法律允許的范圍內(nèi)開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，并加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的監(jiān)管，使其樹(shù)立正確的企業(yè)倫理思想;其次，企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)變管理思想，提高企業(yè)倫理認(rèn)識(shí)，在人力資源管理中引入倫理維度，進(jìn)而建立企業(yè)在市場(chǎng)商業(yè)中的倫理規(guī)范;最后，企業(yè)員工要強(qiáng)化維權(quán)意識(shí)，勇敢地向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理者指出企業(yè)中存在的不倫理行為，并依靠企業(yè)工會(huì)保障自身的合法權(quán)益。綜上所述，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的倫理問(wèn)題日益凸顯，企業(yè)必須正確解決人力資源管理中的倫理問(wèn)題，建立“以人為本”的企業(yè)價(jià)值觀，制定倫理化人力資源管理制度，構(gòu)筑倫理導(dǎo)向企業(yè)文化，同時(shí)要營(yíng)造公平的倫理氛圍，并建立企業(yè)倫理運(yùn)行機(jī)制，此外還要優(yōu)化企業(yè)人力資源管理倫理的社會(huì)環(huán)境，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。
淺談人力資源管理學(xué)論文范文篇三
《 煤礦企業(yè)人力資源管理 》
現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，最重要的莫屬人力資源管理，它是利用現(xiàn)代化的管理手段，將本企業(yè)的人力、物力進(jìn)行合理地培訓(xùn)、組織和調(diào)配，保證人力、物力實(shí)現(xiàn)最佳的配置，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，做到人盡其才，物盡其用，緩解員工與企業(yè)之間的矛盾，提高員工，的認(rèn)同感，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)建立良好的基礎(chǔ)。而對(duì)于煤礦企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)發(fā)展的最大動(dòng)力就是人員，文章主要分析了現(xiàn)代煤礦企業(yè)人力資源管理方面存在的問(wèn)題，并有針對(duì)性地提出了適用于煤礦企業(yè)的人力資源管理方案。
一、煤礦企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
1 .缺乏科學(xué)的規(guī)劃。
由于我國(guó)煤礦生產(chǎn)企業(yè)的管理規(guī)劃較為落后，很多企業(yè)的人力資源管理工作都R是服務(wù)于企業(yè)發(fā)展需要，處于被動(dòng)狀態(tài)，而對(duì)于企業(yè)真正的人力資源需求卻模糊不清，眼光短淺，無(wú)法將人力資源’管理放到企業(yè)的未來(lái)規(guī)劃和人的未來(lái)發(fā)展上來(lái)，致使煤礦企業(yè)的人力資源管堙7JC平和經(jīng)營(yíng)效益都沒(méi)有達(dá)到預(yù)定的效果。同時(shí)，在具體的煤礦生產(chǎn)中，沒(méi)有對(duì)材料的使用進(jìn)行控制，造成材料成本的增加，降低了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。沒(méi)有對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)進(jìn)行規(guī)劃，缺乏有力的計(jì)劃，或者有了計(jì)劃，但是執(zhí)行力度比較弱，造成預(yù)算等計(jì)劃的嚴(yán)肅性的喪失，增加了企業(yè)中對(duì)成本管理的難度。
2.缺：乏現(xiàn)代理念。
人力資源管理部門的業(yè)務(wù)水平低，沒(méi)有一個(gè)完善的現(xiàn)代管理理念，只是簡(jiǎn)單的將人力資源管理看成是人事管理的一部分。在選用人才方面，還存在不少的人情關(guān)系、因人設(shè)崗等問(wèn)題;在人員的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)上顯得不夠客觀和規(guī)范化，評(píng)價(jià)過(guò)程中也有大量的領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人因素存在，由于各種不平衡因素，嚴(yán)重影響到了人才的質(zhì)量，對(duì)人員資源管理水平也有所阻礙。企業(yè)的管理依舊是運(yùn)用傳統(tǒng)的管理理念，沒(méi)有實(shí)行現(xiàn)代化的管理方案，造成企業(yè)管理的混亂。同時(shí)，對(duì)于企業(yè)管理層人員，缺乏應(yīng)有的監(jiān)理制度，沒(méi)有進(jìn)行有效監(jiān)督，使得資源浪費(fèi)嚴(yán)重，而由于責(zé)任問(wèn)責(zé)制的缺失，降低了企業(yè)的管理實(shí)施效率，影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。
3.煤炭企業(yè)從業(yè)人員整體文化水平偏低，素質(zhì)不高。
傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，煤礦工作人員都是苦力，不需要什么技術(shù)即可以勝任，只需要體力好。因此，很多煤礦企業(yè)在招受工人時(shí)，基本以農(nóng)民工為主，這些人員主要以體力勞動(dòng)為主，文化水平和業(yè)務(wù)能力、職業(yè)素質(zhì)都較低。煤炭從業(yè)本身具有一定的安全風(fēng)險(xiǎn)，而從業(yè)人員的安全意識(shí)與技術(shù)水平的低下，使得煤炭生產(chǎn)過(guò)程的安全系數(shù)降低，減弱了企業(yè)的生產(chǎn)效率，同時(shí)增加了安全事故的發(fā)生率，影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。
二、解決問(wèn)題的對(duì)策
1 .建立有利于人力資源開(kāi)發(fā)的培訓(xùn)機(jī)制。
加強(qiáng)煤礦工作人員的培訓(xùn)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)與人員配置，全面結(jié)合企業(yè)的其它資源協(xié)調(diào)發(fā)展，提高人力資源管理的質(zhì)量。煤炭企業(yè)一定拫據(jù)自身的實(shí)際，對(duì)員工采取多途經(jīng)、多形式、多層次的培訓(xùn)，讓人才培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展能融合到一起，確保培訓(xùn)工作的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，并達(dá)到預(yù)期的效果。再者，煤礦生產(chǎn)的第一線需要大量的技術(shù)人才，因此，必須加強(qiáng)人才培養(yǎng)工作，重視人的鍛煉和提高。與培訓(xùn)并行的必須是對(duì)員工專業(yè)水平的考核機(jī)制的建立，通過(guò)嚴(yán)格考核，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行職位的安排，對(duì)于考核不合格者，必須繼續(xù)培訓(xùn)，嚴(yán)重不合格者，必須將其辭退，進(jìn)而提髙企業(yè)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力，促進(jìn)其專業(yè)水平與安全意識(shí)等的提高。
2.加強(qiáng)農(nóng)民工用工管理。
從現(xiàn)代煤礦企業(yè)的實(shí)情來(lái)看，其中的大部分員工都是農(nóng)民工，且處在第一線生產(chǎn)崗位，他們的作用是顯著、突出、巨大的。但企業(yè)應(yīng)該如何對(duì)待農(nóng)民工，對(duì)農(nóng)民工負(fù)責(zé)任，這不僅關(guān)系到農(nóng)民的個(gè)人發(fā)展問(wèn)題，還關(guān)系到他們的安全、企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的持續(xù)性問(wèn)題。因此，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民工的管理，保障他們的基本權(quán)益，關(guān)心他們的生活問(wèn)題，落實(shí)農(nóng)民工的發(fā)展也顯得十分重要和關(guān)鍵。
3.規(guī)范人才機(jī)制建設(shè)。
煤炭企業(yè)的人才機(jī)制建立不足，這是個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。在企業(yè)實(shí)行戰(zhàn)略改變的過(guò)程中，應(yīng)將人事行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，從對(duì)員工是勞力的認(rèn)識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Φ恼J(rèn)識(shí)，將原有企業(yè)對(duì)員工管理由考勤、考核、獎(jiǎng)懲管理辦法、員工入職離職管理規(guī)定等向與員工的培訓(xùn)管理、職業(yè)規(guī)劃管理、人才招聘管理等人文管理機(jī)制轉(zhuǎn)變，完善人才管理機(jī)制，建立人力資源管理系統(tǒng)，提高員工的忠誠(chéng)度。另外，煤炭企業(yè)還存在不少人力資源不協(xié)調(diào)的問(wèn)題，煤炭企業(yè)應(yīng)制定完善的人力資源開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略，在企業(yè)中形成人才梯形，優(yōu)化人才隊(duì)伍，合理安排崗位和薪酬，預(yù)防同工不-酬的問(wèn)題出現(xiàn)，真正健全企業(yè)的人力資源管理。
4.^全人才激助機(jī)制。
如今，煤炭企業(yè)的技術(shù)人員短缺問(wèn)題嚴(yán)重，^多技術(shù)人員不愿意到煤炭上班，而在企業(yè)內(nèi)的技術(shù)人員又對(duì)現(xiàn)狀不滿，夫量的跳槽，人才流失問(wèn)題嚴(yán)峻。因此，建立一套先進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)企業(yè)的人才管理是至關(guān)重要的。激勵(lì)機(jī)制不僅是物質(zhì)上的激勵(lì)，還包括精神和文化激勵(lì)。在物質(zhì)上，一定要改變傳統(tǒng)的吃大鍋飯的模式，應(yīng)按照技術(shù)的高低和業(yè)務(wù)水平的高低制定靈活的薪酬分配機(jī)制，例如實(shí)行科研成果的利潤(rùn)比例提成，節(jié)約成本獎(jiǎng)勵(lì)等分配機(jī)制，這樣才能激發(fā)技術(shù)人￥的積極減少人才的流失。除此之外，企業(yè)必須為員工營(yíng)造一個(gè)人性化士工作環(huán)境，為員工提供相應(yīng)的精神和文化激勵(lì)，例如對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，安排表現(xiàn)優(yōu)秀的員工外出旅游以及參加培訓(xùn)等，以此作為物質(zhì)激勵(lì)的補(bǔ)充，落實(shí)激勵(lì)機(jī)ft啲完善。
5.加強(qiáng)績(jī)效考核，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
績(jī)效考核是現(xiàn)代人力資源管理中的?常見(jiàn)辦法，它是通過(guò)各種科學(xué)的定量計(jì)算方式，對(duì)員工所做的工作及其產(chǎn)生的實(shí)際效果、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核，它是企業(yè)管理中的重點(diǎn)，也是加強(qiáng)人力資源管理的途徑之一。單位定期組織員工進(jìn)行考核，做到懲罰分明，對(duì)成績(jī)優(yōu)秀的員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，且要落實(shí)到位?？己藱C(jī)制能激發(fā)人的積極性，為企業(yè)的發(fā)展添光添彩。但是，人力資源的管理就是一個(gè)復(fù)雜的技術(shù)實(shí)踐過(guò)程，而管理中的績(jī)效管理恰恰是這一過(guò)程的樞紐和核心，它不僅能起到控制應(yīng)酬和調(diào)動(dòng)崗位的作用，還能提高人力資源管理的質(zhì)量，讓員工和企業(yè)共同生長(zhǎng)和發(fā)展，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。
三、總結(jié)
在煤礦企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，還存在一些顯而易見(jiàn)的問(wèn)題，這些問(wèn)題會(huì)嚴(yán)重阻礙煤礦企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的獲得，以及長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。因此企業(yè)管理者要認(rèn)識(shí)這些問(wèn)題，積極采取解決方案，健全人力資源機(jī)制，發(fā)揮人力的作用，優(yōu)化人力資源配置，節(jié)省企業(yè)的管理成本，從管理到實(shí)施，要保證每一環(huán)節(jié)都能體現(xiàn)人力資源現(xiàn)代化管理的理念，從而準(zhǔn)確把握未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，讓企業(yè)朝著更加光明的道路去發(fā)展。
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