事業(yè)單位學(xué)術(shù)論文寫(xiě)作
事業(yè)單位學(xué)術(shù)論文寫(xiě)作
事業(yè)單位是指受?chē)?guó)家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，是非物質(zhì)生產(chǎn)和勞務(wù)服務(wù)的社會(huì)公共組織，下面是學(xué)習(xí)啦小編整理了事業(yè)單位學(xué)術(shù)論文寫(xiě)作，有興趣的親可以來(lái)閱讀一下!
事業(yè)單位學(xué)術(shù)論文寫(xiě)作篇一
事業(yè)單位薪酬改革
摘要：薪酬改革是事業(yè)單位分類(lèi)改革的重要組成部分。本文介紹了構(gòu)建五元結(jié)構(gòu)的薪酬體系，并對(duì)五元內(nèi)容進(jìn)行了定義、說(shuō)明，同時(shí)提出薪酬體系設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;五元結(jié)構(gòu)薪酬體系
中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X(2016)012-0000-01
目前事業(yè)單位的薪酬制度主要是沿用崗位績(jī)效工資制度，其中基本工資為崗位工資和薪級(jí)工資，主要與職稱(chēng)、職級(jí)、工齡等要素相掛鉤，只要聘任上某一級(jí)職稱(chēng)就可享受該職稱(chēng)相應(yīng)的崗位工資和福利待遇，并且只有職稱(chēng)或職務(wù)變動(dòng)才能變動(dòng)崗位工資。導(dǎo)致論資排輩的傾向比較嚴(yán)重，不能夠真正體現(xiàn)員工的價(jià)值，同時(shí)對(duì)干部與工人身份的界定也為人才發(fā)展帶來(lái)一定的制約。面對(duì)國(guó)有企業(yè)體制機(jī)制改革和事業(yè)單位分類(lèi)改革的不斷深化，建立以重能力，重業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的“五元”結(jié)構(gòu)薪酬體系，不再套用事業(yè)單位的基本工資，將基本工資放入檔案動(dòng)態(tài)管理，充分發(fā)揮薪酬政策在人才激勵(lì)中的作用，為事業(yè)單位改革發(fā)展提供動(dòng)力保障。
一、薪酬體系的設(shè)計(jì)原則
(一)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。員工薪酬管理與戰(zhàn)略規(guī)劃相適應(yīng)，促進(jìn)事業(yè)與員工和諧發(fā)展，優(yōu)化人力資源配置，為規(guī)劃目標(biāo)落地提供保障。
(二)按能力取酬原則。員工薪酬與本人崗位和能力對(duì)接，崗位和能力不同，薪酬不同，形成合理分配關(guān)系。
(三)績(jī)效考核原則。部門(mén)考核與員工個(gè)人考核相結(jié)合，各部門(mén)年初確定責(zé)任目標(biāo)，年底實(shí)施績(jī)效考核，提升員工責(zé)任感與使命感。
(四)能高能低原則。員工薪酬與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，績(jī)效升薪酬升，績(jī)效降薪酬降，有效實(shí)施激勵(lì)，提高員工工作主動(dòng)性與積極性。
(五)工資總額控制原則。在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，嚴(yán)格掌握工資總額的管控要求，不得隨意突破工資總額限制，同時(shí)加強(qiáng)人工成本控制。
二、薪酬體系的新模式
1.“五元”結(jié)構(gòu)的薪酬模式
建立“五元”結(jié)構(gòu)的薪酬模式：基本工資+崗位工資+效益工資+中長(zhǎng)期激勵(lì)+津補(bǔ)貼，協(xié)議工資制主要為談判工資制等，具體內(nèi)容如下：
(1)基本工資
基本工資與當(dāng)?shù)毓べY水平、員工學(xué)歷、企業(yè)工齡等要素掛鉤，由學(xué)歷工資、司齡工資、正常調(diào)整工資等項(xiàng)目構(gòu)成。學(xué)歷工資是根據(jù)員工在教育機(jī)構(gòu)取得的學(xué)歷而給予支付的工資，是知識(shí)的價(jià)值表現(xiàn)。司齡工資根據(jù)員工到本單位工作的年限確定是對(duì)長(zhǎng)期從事相關(guān)職業(yè)工作員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)形式，承認(rèn)員工以往勞動(dòng)的積累。
正常調(diào)整工資根據(jù)單位經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核情況，使具體情況在工資總額的范圍內(nèi)確定工資增長(zhǎng)幅度。
(2)崗位工資
崗位工資是員工履行崗位職責(zé)獲得的報(bào)酬，與崗位職責(zé)、員工能力、市場(chǎng)薪酬水平等要素掛鉤。通過(guò)崗位評(píng)價(jià)確定各崗位的相對(duì)價(jià)值，明確崗位層級(jí)，任職資格體系對(duì)能力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。薪酬上設(shè)置“一崗多薪，上下交叉”，特點(diǎn)是一崗多薪，同職可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)交叉，不同職也可同薪，不升職亦可增薪。
(3)績(jī)效工資
績(jī)效工資體現(xiàn)員工即期的綜合績(jī)效表現(xiàn)和特殊貢獻(xiàn)。員工績(jī)效工資與部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果和個(gè)人考核結(jié)果相掛鉤，與員工個(gè)人年度績(jī)效考核相關(guān)聯(lián)的浮動(dòng)性收入?？?jī)效工資分為日?？?jī)效和年度績(jī)效工資以及特別獎(jiǎng)勵(lì)。特別獎(jiǎng)勵(lì)是在年度內(nèi)對(duì)單位發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的一次性獎(jiǎng)勵(lì)。
(4)津補(bǔ)貼保險(xiǎn)福利
津補(bǔ)貼保險(xiǎn)福利遵循國(guó)家與地方政府有關(guān)政策和集團(tuán)公司相關(guān)管理規(guī)定。津補(bǔ)貼保險(xiǎn)福利包含企業(yè)為員工繳納的五險(xiǎn)一金(基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)，住房公積金)、以及國(guó)家和上級(jí)單位規(guī)定的津補(bǔ)貼項(xiàng)目，可以建立電話補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等補(bǔ)貼項(xiàng)目。
(5)中長(zhǎng)期激勵(lì)
中長(zhǎng)期激勵(lì)著重體現(xiàn)單位和個(gè)人對(duì)企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展的貢獻(xiàn)。中長(zhǎng)期激勵(lì)包括企業(yè)年金或職業(yè)年金、崗位分紅權(quán)等。建立企業(yè)年金制度，辦理補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，解決后顧之憂。崗位分紅權(quán)根據(jù)公司效益，對(duì)核心骨干人才進(jìn)行利潤(rùn)共享機(jī)制。崗位分紅權(quán)以規(guī)范的崗位設(shè)置和管理為基礎(chǔ)，通過(guò)崗位職責(zé)和典型業(yè)務(wù)的評(píng)估確定崗位價(jià)值，基于崗位價(jià)值確定核心關(guān)鍵崗位和分配比例，可采取延期支付。
2.協(xié)議工資制
協(xié)議工資制主要為談判工資制等，為了吸引和留住優(yōu)秀人才，對(duì)單位生產(chǎn)、管理、技術(shù)、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)方面的精英和公司急需的專(zhuān)業(yè)人才設(shè)立特定人才談判工資。工資水平根據(jù)人才市場(chǎng)供求關(guān)系、市場(chǎng)價(jià)格情況、同行業(yè)工資水平、個(gè)人工作業(yè)績(jī)和能力等因素協(xié)商確定，在薪酬上體現(xiàn)人才的價(jià)值。
三、薪酬體系設(shè)計(jì)注意事項(xiàng)
1.結(jié)合實(shí)際、統(tǒng)籌考慮、平穩(wěn)過(guò)渡
在薪酬改革中，根據(jù)單位的實(shí)際情況，結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、薪酬總額度等方面，選擇適合單位自身的薪酬結(jié)構(gòu)。統(tǒng)籌考慮專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、市場(chǎng)類(lèi)、管理類(lèi)、技能類(lèi)等各類(lèi)崗位薪酬情況，工資固定部分比重因崗位類(lèi)別不同而有所區(qū)別。同時(shí)新舊薪酬制度轉(zhuǎn)變過(guò)程中，要注意與舊制度的銜接，盡量保證大多數(shù)員工的收入不降低，確保改革平穩(wěn)進(jìn)行。
2.建立薪酬管理信息化系統(tǒng)
建立薪酬管理的信息化系統(tǒng)，設(shè)置工資核算、記錄薪酬數(shù)據(jù)和生成各種報(bào)表等功能，提高工作效率和準(zhǔn)確率，使管理人員從事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，同時(shí)還要注重專(zhuān)家性的決策支持功能，通過(guò)薪酬管理系統(tǒng)提供專(zhuān)家性的咨詢服務(wù)。
3.完善績(jī)效考核制度，建立績(jī)效溝通反饋機(jī)制
針對(duì)不同部門(mén)、不同崗位設(shè)置科學(xué)量化的考核指標(biāo)，員工能夠看到自己的表現(xiàn)得到準(zhǔn)確而公正的評(píng)價(jià)，并通過(guò)得到相應(yīng)的報(bào)酬使自我價(jià)值得到體現(xiàn)，使有一份貢獻(xiàn)必有一份收入，有一份收入必有一份考核的文化深入人心。同時(shí)建立績(jī)效溝通反饋機(jī)制，告知員工績(jī)效考核結(jié)果，并和員工共同建立績(jī)效改進(jìn)建議，解決績(jī)效管理本身存在的問(wèn)題同時(shí)，把員工的需求和目標(biāo)與單位的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。
建立“五元”結(jié)構(gòu)薪酬體系既考慮員工當(dāng)期貢獻(xiàn)又兼顧長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，既注重業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)又與外部市場(chǎng)對(duì)標(biāo)。充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)不斷提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)事業(yè)單位健康持續(xù)發(fā)展。
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