2017年人力資源管理職稱論文

　　人力資源管理在企業(yè)管理中的地位是僅次于企業(yè)戰(zhàn)略管理的,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。下面是由學(xué)習(xí)啦小編整理的2017年人力資源管理職稱論文，謝謝你的閱讀。

　　2017年人力資源管理職稱論文篇一

　　論人力資源管理

　　摘 要：針對我國企業(yè)對人力資源管理愈來愈重視的現(xiàn)象，從宏觀的角度介紹人力資源管理六大模塊的相關(guān)理論，并與實踐相結(jié)合，指出實踐當中存在的問題及企業(yè)的應(yīng)對策略。

　　關(guān)鍵詞： 人力資源管理;企業(yè);技術(shù)

　　從人事管理到人力資源管理，企業(yè)對員工的觀念經(jīng)歷了從勞動成本向最重要資源的轉(zhuǎn)變，既然是資源，就有被開發(fā)與利用的過程，而人力資源管理的過程不僅是一門藝術(shù)，更是一門專業(yè)技術(shù)，它貫穿于在企業(yè)“選”、“育”、“用”、“留”人的全過程。

　　1 人力資源規(guī)劃

　　人力資源規(guī)劃是對企業(yè)人力資源管理的全局把握，是是人力資源管理工作的指南，也是企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系最緊密的地方，因此越來越得到企業(yè)的重視。人力資源規(guī)劃包含需求預(yù)測與供給預(yù)測，需求預(yù)測是組織為實現(xiàn)其既定目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的預(yù)測，供給預(yù)測是確定組織是否能夠保證員工具有必要的能力以及來自何處的過程，最終的目的是實現(xiàn)員工數(shù)量和質(zhì)量的供需平衡。但實踐中沒有絕對的平衡，企業(yè)能做的只能是不斷地去接近平衡。要準確實現(xiàn)這種預(yù)測僅僅靠經(jīng)驗是不夠的，因為經(jīng)驗具有時限性，而企業(yè)是不斷發(fā)展的，發(fā)展也不是勻速的。要實現(xiàn)比較準確的預(yù)測需要用到一些科學(xué)的方法和工具，比如需求預(yù)測方法有德爾菲法、轉(zhuǎn)換比率預(yù)測法等，供給預(yù)測方法有技能清單法和管理人員接替模型等。

　　很多企業(yè)在招聘時都寫類似“XX崗位1-3人”，或說類似“如果你們都優(yōu)秀，我們公司就全要了”等，雖然有鼓舞應(yīng)聘者的成分，但都在一定程度上反映出了企業(yè)人力資源規(guī)劃沒有做到位，因為如果企業(yè)有個很好的人力資源規(guī)劃的話，那么招聘是來自于需求的，一個蘿卜一個坑，對人數(shù)是有嚴格控制的。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是與企業(yè)的發(fā)展階段相適應(yīng)的整個人力資源管理戰(zhàn)略，它往往與企業(yè)的生命周期緊密相連，在企業(yè)的不同發(fā)展階段應(yīng)采取差異化的人力資源管理戰(zhàn)略，往往隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，就越需要制訂一個適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

　　2 招聘與配置

　　招聘是在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上實施的，它是企業(yè)用工的大門，必須嚴格把關(guān)?？墒且獙崿F(xiàn)招聘來的所有員工都符合企業(yè)的期望卻是一個難題，這就涉及到對應(yīng)聘人員的甄別，在此之前首先應(yīng)搞明白的一個問題是某個崗位需要什么素質(zhì)的人員，這就是工作分析。工作分析的方法有典型事例法、座談法和問卷法等。在崗位勝任素質(zhì)清晰的前提下，開始對人員素質(zhì)進行甄別，也有很多方法，如心理測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和文件筐等方法。對人員甄別最重要的環(huán)節(jié)就是面試，面試也經(jīng)過了非結(jié)構(gòu)化面試向結(jié)構(gòu)化面試、單獨面試向小組面試的發(fā)展。

　　現(xiàn)在很多企業(yè)招聘都僅僅考核類似行政測試的題目，卻忽視對專業(yè)知識的考核，雖然對人員的綜合素質(zhì)和智商有進行了測評，但這是舍本逐末。從個人的發(fā)展來說，一個人只有在專業(yè)方面有所建樹，才能向更廣的方面發(fā)展，正如一個企業(yè)只有先走專業(yè)化的道路，待核心競爭力建立之后才能考慮多元化發(fā)展。實踐證明決定一個人成功的最重要因素往往不是智商(IQ)，而是情商(EQ)和逆商(AQ)，對應(yīng)聘者的測評應(yīng)該多管齊下，全面考核，才能對應(yīng)聘人員做出全面的評價。在對應(yīng)聘者全面、客觀評價的基礎(chǔ)上才能為他量身制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，也才能更好地激發(fā)員工的潛力，這是對企業(yè)負責(zé)，也是對員工負責(zé)。

　　3 培訓(xùn)與開發(fā)

　　在員工招聘進來之后，要對他們進行培訓(xùn)，大致分為崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。對誰培訓(xùn)、培訓(xùn)什么、如何培訓(xùn)和如何評估培訓(xùn)都是需要考慮的問題。在培訓(xùn)中也有很多的方法，比如頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和事件處理法等，需要明白的是每種方法的應(yīng)用范圍和對象。現(xiàn)在的大學(xué)教育與企業(yè)實踐嚴重脫鉤，那么企業(yè)對員工良好的培訓(xùn)就顯得格外重要，它是將學(xué)生變成合格企業(yè)人的一個重要過程，也是吸引人才的一個方面。

　　很多 企業(yè)期望通過培訓(xùn)，達到對員工洗腦的效果，即少要錢多做事，培訓(xùn)不是搞傳銷，這是很不可取的。企業(yè)對員工的培訓(xùn)是提高員工技能的過程，最終的目的是提高企業(yè)的績效。很多企業(yè)只重視培訓(xùn)，忽視了對培訓(xùn)的評估，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳，卻不知道原因。比如某公司收銀員整體表現(xiàn)不佳，可培訓(xùn)多次卻還是老樣子，后來通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，主要原因有兩個方面，一是員工對培訓(xùn)師的授課水平不滿意;另一個是授課的方式存在問題，培訓(xùn)的全過程是在培訓(xùn)室進行的，而對收銀員的培訓(xùn)在實踐中更好一些，而且也沒有對收銀員培訓(xùn)前后的表現(xiàn)進行追蹤記錄。如果建立起完善的評估體系，這些問題都能及時的得到解決。

　　4 績效管理

　　當招聘的人員正式入職后，就要對他們進行績效管理?？冃Ч芾戆繕嗽O(shè)定、考核、反饋和輔導(dǎo)等內(nèi)容。按照不同的考核層面，也有不同的考核方法：行為導(dǎo)向型的考核方法有關(guān)鍵事件法、加權(quán)選擇量表法、成對比較法和強制分步法等;結(jié)果導(dǎo)向型評價方法有目標管理法和成績記錄法等。當然不同的階段要采取適合的考核方法，比如在企業(yè)處于低谷時就不易采取360度考核，因為會激發(fā)企業(yè)的矛盾。需要注意的是有許多考核方法有很強的主觀性，要對考核者進行培訓(xùn)，減小誤差?？冃Ч芾淼哪康牟粌H是薪酬發(fā)放和員工選拔的依據(jù)，同時也幫助員工診斷工作存在的問題，從而針對性的開展培訓(xùn)，實現(xiàn)員工的素質(zhì)提升。

　　在現(xiàn)在的很多企業(yè)，績效考核還是以“ 經(jīng)濟人”假設(shè)為前提，遠落在了人本管理潮流的后邊。老板們?nèi)绻J為員工是懶惰和不思上進的，就可能親自對經(jīng)理和一線員工直接監(jiān)督管理，大部分時候采取訓(xùn)斥的態(tài)度，不僅違背了管理的層級原則，也很容易打消員工的積極性?，F(xiàn)在流行對員工的表揚性管理，肯定員工的行為，強化他們的積極行為，這是比較符合人性管理的。此外，企業(yè)績效管理制度的貫徹實施必須得到公司最高管理階層的大力支持，否則很容易流產(chǎn)。

　　5 薪酬管理

　　薪酬的發(fā)放，是員工最關(guān)心的問題。薪酬包含工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅和福利等。薪酬的發(fā)放應(yīng)該遵循公平性、競爭性、激勵性和合法性的原則。薪酬等級和額度的制定應(yīng)該以崗位評價為基礎(chǔ)，崗位評價的方法有崗位排列法、崗位分類法、要素比較法和海氏崗位評價法等。薪酬等級有分層式和寬帶式。薪酬的種類有崗位工資制、績效工資制、技能工資制和管理人員工資制，合理的薪酬制度是應(yīng)該根據(jù)崗位性質(zhì)不同而采取不同的薪酬的策略。

　　例如某商場超市人員流動性大，素質(zhì)結(jié)構(gòu)水平低，中層管理人員短缺，但企業(yè)的薪酬構(gòu)成卻沒有學(xué)歷工資和技能工資，造成高學(xué)歷和高技能人員在公司沒有優(yōu)越感，最終選擇了跳槽。主管人力資源中心的副總曾想將績效工資制應(yīng)用在職能部門，是薪酬的發(fā)放完全定量化，也是不合理的，職能部門還應(yīng)當是以崗位工資制為基礎(chǔ)的，績效的考核也應(yīng)是定性與定量相結(jié)合。

　　6 勞動關(guān)系

　　這也是許多企業(yè)最關(guān)心的問題之一，尤其是新勞動法實施后，很多企業(yè)采取了規(guī)避勞動法的措施，例如大量使用勞務(wù)派遣工。但這不能從根本上解決企業(yè)與員工的矛盾。維持和諧的勞動關(guān)系不僅要靠合法的規(guī)章制度，也需要依靠強大、積極的企業(yè)文化。這方面主要涉及的是 法律問題，與法律打交道本身就是一門技術(shù)。

　　每一種工具和方法都是一門技術(shù)，它們貫穿了人力資源管理的全過程。在實踐中也許很少有企業(yè)能全部運用這些技術(shù)，但并非說這些技術(shù)是無用的，只是企業(yè)由于保守不應(yīng)用或根本不會應(yīng)用，這與我國的傳統(tǒng)文化有很深的關(guān)系。但隨著管理 科學(xué)的 發(fā)展和競爭的日益激烈，企業(yè)會主動的將人力資源管理當作一門技術(shù)來對待。

　　人力資源管理又不僅僅是門技術(shù)，還是一種理念，只有樹立了對人力資源管理改進的理念，才會借助各種工具和方法來推動企業(yè)管理的創(chuàng)新與發(fā)展。人才是企業(yè)最重要的資源，人力資源部門扮演的應(yīng)該是企業(yè)的專家角色，是企業(yè)的醫(yī)生，診斷企業(yè)存在的問題，解決問題，從而實現(xiàn)企業(yè)有好又快的發(fā)展?，F(xiàn)在我國企業(yè)對人力資源管理的重視逐漸升溫，處于擺脫傳統(tǒng)觀念束縛、吸引借鑒先進管理思想的階段。相信隨著 現(xiàn)代管理的發(fā)展，人力資源部門會越來越得到重視，我國企業(yè)的管理也會越來越先進，最終實現(xiàn)我國企業(yè)的基業(yè)長青。

　　參考 文獻

　　[1] 加里•德斯勒(Gary Dessler).人力資源管理(第六版) [M].北京： 中國人民大學(xué)出版社，1999.

　　[2] 趙曙明.人力資源管理研究[M]北京：中國人民大學(xué)出版社，2002.

　　[3] 余來文.建立戰(zhàn)略性人力資源管理[J]. 現(xiàn)代管理 科學(xué)， 2006，(4).

　　[4] 殷雅雯，溫馨.人才素質(zhì)標準與測評[J].沿海 企業(yè)與科技，2006，(1):218-219

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