讓員工更有責(zé)任感的有效方法
領(lǐng)導(dǎo)者總是試圖將責(zé)任心潛移默化地印刻在員工心中，但有時候卻是沒有什么成效。領(lǐng)導(dǎo)要如何管理員工才能讓員工更加有責(zé)任感呢?下面就是學(xué)習(xí)啦小編給大家整理的讓員工更有責(zé)任感的有效方法，希望對你有用!
怎么才能讓員工有責(zé)任感
1、做好愿景管理
被員工特別是高階員工認同并接受了的企業(yè)愿景具有持久的激勵性,能夠成為企業(yè)成長的不竭動力。企業(yè)愿景管理要立足長遠,強調(diào)員工參與,反映不同層次員工的訴求,兼顧企業(yè)和員工利益。同時做好愿景傳播,愿景傳播不能僅限于中高層員工,基層員工的愿景認知能夠有效提升其企業(yè)認同感和凝聚力。
2、注意薪酬水平
員工執(zhí)業(yè)能力的提升和員工薪酬水平具有某種替代關(guān)系。如果企業(yè)在員工發(fā)展上有較多投入,就會使得部分關(guān)注自身發(fā)展的員工愿意接受相對較低的薪酬來換取企業(yè)的工作機會。同時,員工執(zhí)業(yè)能力的提升和員工薪酬水平又是相互促進的。
3、制度環(huán)境管理
企業(yè)制度要讓每位員工都明白自己的權(quán)力和義務(wù),知道自己在問題出現(xiàn)后可能承擔(dān)的責(zé)任。建立標(biāo)準(zhǔn)化的管理體系,處理員工日常行為以體系中的制度為準(zhǔn)繩,就事論事,不因為一點臟而污全身、因一錯而否整體。我們贊賞集體獎勵而反對連坐!以免讓偶爾違紀(jì)員工受排斥,脫離團體,不能安心工作!
4、情感的培養(yǎng)
現(xiàn)在員工是八零年代末、九零年代出的年輕人,是在溫暖的環(huán)境中走過來的,沒有吃苦的思想準(zhǔn)備,一旦離開家鄉(xiāng)到了企業(yè)以后,我們企業(yè)應(yīng)該怎樣做?平時的關(guān)心(及時問候),關(guān)鍵時候的用心(解決其最關(guān)心的問題),必要時的操心(領(lǐng)導(dǎo)親自過問),都是必須的。只有這樣的企業(yè)員工才會有歸屬感。
員工沒有責(zé)任心的4種激勵辦法
1、合理的獎懲制度
對于員工而言，每一個人都希望進入到一個公司后能有一定的上升空間，這種進步可以是物質(zhì)上的，也可以是精神上的。而要實現(xiàn)這種晉升，就需要付出一定的努力，責(zé)任心就是其中一項很重要的品質(zhì)，對于自己工作的事情盡心盡責(zé)就是責(zé)任心的表現(xiàn)，而要最大限度的激發(fā)這種品質(zhì)，不僅需要勞動者自覺，還需要一定的獎罰制度來約束，以實現(xiàn)更加合理的監(jiān)督。
2、相對寬松的試錯機制
職場上的員工都會害怕犯錯，因為一旦犯錯就意味著會受到各種指責(zé)，所以為了避免犯錯，只能按部就班的重復(fù)工作，不會對于一些新思路新方法進行嘗試。而創(chuàng)新又是企業(yè)發(fā)展的根本動力，只有一些有責(zé)任心的人為了企業(yè)的發(fā)展才會想要更多的創(chuàng)新，所以為了更好的鼓勵他們，應(yīng)該給予一個相對寬松的試錯機制，讓大家都能踴躍嘗試。
3、明晰的工作分工
在溝通和協(xié)作的過程中，每一個人都應(yīng)該有明晰的分工，了解自己的工作范圍和職責(zé)，并知道在這個范圍內(nèi)如何將自己所負責(zé)的這部分做到最優(yōu)。在責(zé)權(quán)明晰的環(huán)境中時，員工也才能將責(zé)任心更好的表現(xiàn)。
4、定期的培訓(xùn)和溝通
無論是企業(yè)還是經(jīng)銷商，都要定期組織員工進行培訓(xùn)活動，一方面是為了將最新的產(chǎn)品知識以及公司的政策告訴大家，讓大家在一個相對透明的環(huán)境中工作，知道公司的戰(zhàn)略思想，并保持一致的步調(diào)。另一方面也能加強員工與公司、員工與員工之間的感情，以便公司能更好的掌握員工的心理變化，并及時給出關(guān)懷，讓每一位都有主人翁的心態(tài)。
破壞員工責(zé)任心的六種領(lǐng)導(dǎo)角色
1.獎勵者。
這種領(lǐng)導(dǎo)者認為，員工每做一件事，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的都應(yīng)該給他們發(fā)點獎勵。這種行為令員工覺得自己得到獎勵是理所當(dāng)然的，結(jié)果變成了不給獎就不干活的“投幣型”員工。他們開始期待甚至要求領(lǐng)導(dǎo)者對自己的具體工作成果予以獎勵——尤其是那些必須額外付出努力才能實現(xiàn)的成果。這種領(lǐng)導(dǎo)行為不僅令員工對獎勵心生期盼，而且還容易傷害他們的主動性和責(zé)任心。
高效的領(lǐng)導(dǎo)者不能做獎勵者，而是要成為激勵者。激勵者會用心去了解自己的員工。他們力求發(fā)現(xiàn)每名員工的獨特價值，鼓舞和激勵他們拓展自身能力，追求更高水平的績效。
2. 釋罪者。
這種領(lǐng)導(dǎo)者，無論員工為自己缺乏責(zé)任心的行為編造出什么樣的謊言或借口，他都照單全收。他可能會說：“哦，我能想到那是怎么回事。不要緊。咱們來談?wù)劕F(xiàn)在該怎么做吧。”請注意：意外時有發(fā)生，重點可以調(diào)整，所以期望和要求常常要應(yīng)勢而變。但如果領(lǐng)導(dǎo)者總是為績效欠佳的種種假話和借口圓謊，他就會向員工傳遞出一種信息：只要你能把瞎話編得天衣無縫，就算是缺乏責(zé)任心也不要緊，盡可以瞞天過海。從本質(zhì)上說，釋罪者放任員工違背承諾。
領(lǐng)導(dǎo)者不能做釋罪者，而是要采取措施努力成為卓越的戰(zhàn)略家或規(guī)劃者，詳細研究按時完成任務(wù)并達到卓越標(biāo)準(zhǔn)所需的種種要素。規(guī)劃不到位，結(jié)果往往也好不到哪去。
3. 拯救者。
這種領(lǐng)導(dǎo)者實際上是越俎代庖搶了員工的工作。新提拔上來的領(lǐng)導(dǎo)者往往容易出現(xiàn)這種問題，因為他們做自己的老本行比學(xué)習(xí)如何領(lǐng)導(dǎo)別人更加得心應(yīng)手。也有可能是他們懷疑員工根本無法做好手頭的工作，于是便火速馳援，親自替他們扛起重任。這種行為會導(dǎo)致員工出現(xiàn)“習(xí)得性無助”(learned helplessness)。領(lǐng)導(dǎo)者的行為發(fā)出了這樣的信息：你不必勝任自己的工作。員工知道自己用不著負責(zé)，因為有人會來救他們脫困的.
領(lǐng)導(dǎo)者不要做拯救者，而是要學(xué)會如何成為促進者，懂得如何順勢而為，推動工作的進展。他們知道如何通過提問來發(fā)現(xiàn)員工工作能力欠缺之處，如何利用這一信息來制定行動方針，幫助員工為自己的工作職能獲取必要的技能，承擔(dān)必要的責(zé)任。
4. 挑刺者。
這種領(lǐng)導(dǎo)者從來不會感到滿意，因為在他們眼里，沒有一件事是完美的，所以他們總喜歡吹毛求疵。伴隨這種行為的，常常是對績效未達標(biāo)的員工劈頭蓋臉、沒完沒了的訓(xùn)斥，結(jié)果員工對領(lǐng)導(dǎo)不是曲意逢迎巴結(jié)討好，就是唯唯諾諾言必稱是，所有的時間都用來猜測領(lǐng)導(dǎo)的真正用意。挑刺者還會令一些員工產(chǎn)生“習(xí)得性絕望”(learned hopelessness)，他們早已預(yù)料到自己就算再努力也不會被接受。當(dāng)辛勤的工作總是錯失方向或無法得到認可時，員工的責(zé)任心就會喪失殆盡，取而代之的是漠不關(guān)心的冷淡。
習(xí)慣挑刺的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該下決心成為澄清者。澄清者能清醒地認識到自己的想法。他們對“完美”和“合格”的標(biāo)準(zhǔn)了如指掌，并付出積極的努力，以確定員工是否也明確知曉這些標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)員工對“完美”或“正確”的情景做到心中有數(shù)時，他們就極有可能達到這種績效水平，滿足領(lǐng)導(dǎo)者的期望。
5. 指責(zé)者。
我曾經(jīng)就有過這樣一位上司。如果我照他說的辦，但結(jié)果不夠理想，他會指責(zé)我。如果我沒按他說的辦，那么不管最終結(jié)果如何，他都會指責(zé)我。他無疑是位“無過錯的”領(lǐng)導(dǎo)者;他這種行為令他手下和周圍的每個人在面對他時都如臨大敵。大家只顧自保，無心根據(jù)自己的判斷酌情付出努力。從我的經(jīng)驗來看，他的行為更有可能導(dǎo)致責(zé)任心缺失，而不是激勵員工把工作做好。
指責(zé)者要學(xué)會成為表揚者。表揚者會留意創(chuàng)造卓越績效的行為，對員工個人的貢獻予以認可。當(dāng)某項任務(wù)未能取得理想的結(jié)果時，表揚者會耐心地坐下來，同員工一起核對各個流程和程序，找出問題所在。接下來，他們會提出建議或做出一些有利于改進績效和結(jié)果的變動。他們會歡慶成功，幫助別人培養(yǎng)技能來彌補不足之處。表揚者看重過程，不會輕易懲罰員工。
6. 事必躬親者。
這種領(lǐng)導(dǎo)者將員工的工作和工作責(zé)任心控制到極致。事必躬親的管理方式常常令員工感到氣憤、沮喪、意志消沉，生出跳槽的念頭。這種行為傳遞出的信號就是：“你做這工作我不放心!”
事必躬親者應(yīng)該轉(zhuǎn)換角色，成為信任者。信任者賦予員工工作自主權(quán)，讓他們通過自己的努力去學(xué)習(xí)和成長。對員工表現(xiàn)出信任的領(lǐng)導(dǎo)者不遺余力地在工作中為他們提供支持和幫助，并允許他們對結(jié)果負責(zé)。
幫助個人、團隊和工作組為自己的結(jié)果負責(zé)，是讓工作富有成效、獲得收益的關(guān)鍵所在。為了增強員工的責(zé)任心，高效的領(lǐng)導(dǎo)者會評估自己是否言行一致，了解自己的行為究竟會促進還是破壞自己努力要實現(xiàn)的結(jié)果。
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