表揚業(yè)務(wù)員的文章
表揚和批評是一門藝術(shù),正確運用表揚與批評,有助于正確而有效地調(diào)控員工的行為和激勵員工，適當(dāng)?shù)谋頁P能夠提高工作效率!下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的關(guān)于表揚業(yè)務(wù)員的文章的相關(guān)資料，供您參考!
表揚業(yè)務(wù)員的文章篇1
在大年三十期間，多虧了李明，李曉兩位優(yōu)秀員工的負(fù)責(zé)的工作精神，才幫助我們踏踏實實的度過新年三十。
大年三十，外面下著暴雪，刮起了狂風(fēng)!因此導(dǎo)致我們基站停止工作，無法及時供應(yīng)電力!這時，多虧了貴公司的兩位員工!李明李曉，他們自愿進(jìn)入基站進(jìn)行工作搶救!這期間，可想他們的艱辛!
在排除故障之后，天氣依然惡劣，他們兩位為了保證基站的正常運行，所以仍然堅守在機(jī)房前線!他們還幫助局方排查機(jī)房故障的原因。這種為人奉獻(xiàn)的精神!值得我們每個人去學(xué)習(xí)!
為表彰員工在各自的工作崗位上兢兢業(yè)業(yè)，團(tuán)結(jié)、積極、為公司的發(fā)展做出的努力，公司決定予以嘉獎，并通報表揚!號召全體員工以他們?yōu)榘駱?，不斷地提升自己，為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。
表揚業(yè)務(wù)員的文章篇2
各分公司、各部門、各事業(yè)部：
表揚業(yè)務(wù)員的文章年，公司上下緊緊圍繞公司總體經(jīng)營目標(biāo)，不斷加強(qiáng)企業(yè)管理、深入開展服務(wù)創(chuàng)新、大力推進(jìn)控制成本，有效提高了企業(yè)的競爭實力，較好地完成了各項經(jīng)營任務(wù)，同時涌現(xiàn)出一批善于管理、敢于創(chuàng)新、勇于奉獻(xiàn)、成績突出的先進(jìn)集體和個人。
為了大力弘揚先進(jìn)典型，鼓舞士氣，進(jìn)一步激勵全體員工工作的積極性，根據(jù)《關(guān)于評選表揚業(yè)務(wù)員的文章年度先進(jìn)個人的通知》(環(huán)亮字[表揚業(yè)務(wù)員的文章]020號)文件要求，經(jīng)基層推薦、年度評審領(lǐng)導(dǎo)組審核并最后審定，決定對表揚業(yè)務(wù)員的文章年度涌現(xiàn)出來的一批優(yōu)秀員工予以表彰獎勵。
希望受到表彰的先進(jìn)集體和個人珍惜榮譽(yù)，再接再厲，進(jìn)一步發(fā)揮表率作用，在今后的工作中再立新功、再創(chuàng)佳績;廣大職工要以他們?yōu)榘駱?，愛崗敬業(yè)、團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，為公司又好又快發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)!
表揚業(yè)務(wù)員的文章篇3
要說一個人不會表揚和激勵別人，大家可能都不會相信，“表揚和激勵人誰不知道啊!多夸夸他能干就行了唄”;但是，要一個業(yè)務(wù)主管能通過表揚和激勵下屬而讓他們能受到鼓舞，卻并不是每個業(yè)務(wù)主管每次都能做到的。
什么人應(yīng)該表揚和激勵，在什么時候表揚和激勵人最能有效，用什么方法來表揚和激勵業(yè)務(wù)員，這些，都是業(yè)務(wù)主管日常遇到的一些如何表揚和激勵的問題。表揚和激勵業(yè)務(wù)員，不但是人與人之間溝通的有效法寶，也是業(yè)務(wù)主管進(jìn)行管理的重要手段。
如：在某一企業(yè)的內(nèi)部會議中，氣氛也比較熱烈，大家情緒都很高――因為銷量完成得很好，利潤也漲上去了。主管領(lǐng)導(dǎo)一高興，就給大家來一通表揚：大家辛苦啦，銷量完成得不錯，利潤完成得不錯，希望繼續(xù)發(fā)揚，但是，你們要知道，成績不只屬于你們，還屬于我們后方的一些同志們，他們也是功臣，說到這里，你們作為后勤人員也不要驕傲，也不要自滿，這是你們應(yīng)盡的職責(zé)。
以上這種情況雖然說得比較極端，但在企業(yè)里不乏類似的這種現(xiàn)象。我就見過一個領(lǐng)導(dǎo)，本來想好好地表揚一下下屬的，最終結(jié)果，卻總是被下屬認(rèn)為“假惺惺”，還不如不表揚他。因為每次表揚和激勵都將他的一些弱點也無意中總是挖掘了出來，弄得他總是很不爽。多表揚和激勵業(yè)務(wù)員是重要的，但如何表揚和激勵他們也是非常重要的，否則，真有可能造成“好心成了驢肝”。
那么，怎樣才能將業(yè)務(wù)員表揚和激勵好呢?
一、將業(yè)務(wù)員進(jìn)行分類
作為一個主管，首先應(yīng)該了解自己的下屬，然后有針對性地進(jìn)行表揚和激勵或鼓勵。雖說多表揚和激勵沒錯，但作為管理者，在日常管理工作中，還是要有的放矢進(jìn)行表揚和激勵會好一些。畢竟，有的人可能受批評或者稍微指點一下就行，多表揚和激勵他們可能就會濫用，變成無用甚至反作用了，有的下屬則是不表揚和激勵就做不了事，表揚和激勵一下就干勁沖天，幾天不表揚和激勵就垂頭喪氣。而很多主管并不知道這里面還有這么多的內(nèi)容。所以，如果主管能對下屬進(jìn)行一下分類，就能將表揚和激勵把握得好一些。
我們可以將業(yè)務(wù)員分成這四種類型：低能力低意愿;低能力高意愿;高能力低意愿;高能力高意愿。(其實主管還可針對實際情況，按這種方式進(jìn)行多種分類)。這樣，就在每個業(yè)務(wù)員的每次行動前，了解他們處于何種狀態(tài)中，就可進(jìn)行有效的表揚和激勵。
1.低能力低意愿型：這種類型的下屬并不是我們做“波士頓”分析中的“雞肋”，而是需要進(jìn)行激勵后進(jìn)行提高的(當(dāng)然如果企業(yè)的人力資源能力強(qiáng)，也可將其舍棄，但一般來講，現(xiàn)實中在企業(yè)里這樣做的較少)，所以，進(jìn)行輕度激勵(高度激勵就有可能在低能力狀態(tài)下做事反而可能出問題)，基本不予表揚和激勵，讓他們不犯錯，不出問題，也表明企業(yè)還是在關(guān)注他們。
2.低能力高意愿型：這種類型的下屬有很高的意愿，證明還是有很大的主觀能動性，有自我激勵機(jī)能，不需要主管做太多的激勵。但由于其目前還處于低能力(可能是本身能力不夠或者是能力還沒得到培養(yǎng))，需要在做出一點成績時就予以充分的肯定與表揚和激勵，才能更加激發(fā)他們的意志，向高能力高意愿看齊。所以，進(jìn)行一些培訓(xùn)輔導(dǎo)，用少量激勵、有機(jī)會就適當(dāng)表揚和激勵，能讓他們異軍突起，成就自己，得到最大的發(fā)揮。
3.高能力低意愿型：可能由于某種原因，他們不太愿意發(fā)揮自己的長處和表現(xiàn)自己的能力。而這就需要主管用表揚來改變他們對外界的看法與不滿，從而激發(fā)他們高昂的意愿。所以，要多表揚為主，表揚他，證明主管重視他，希望他發(fā)揮自己，主管會盡量照顧他，來讓環(huán)境更有利于他的發(fā)展;而他們不會需要太多的激勵，有鑒于他們的高能力，只要認(rèn)同環(huán)境，認(rèn)同主管，他們都一般會自我激勵自己，他們是愿意“士為知己者死”的。
4.高能力高意愿型：這就是“波士頓”分析中的“明星”類型。這種類型的下屬，是企業(yè)最理想的人選。但是，正因為他們是高能力高意愿，可能很容易在下屬中間脫穎而出，這樣，也容易給主管帶來管理難題――他們更需要成長的空間，而企業(yè)能保證嗎?所以，在對他們進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋頁P時，還要盡量多的激勵，最重要的是，在表揚與激勵之后，要盡量給他們提供空間，有機(jī)會得到晉升提拔。
各種類型的業(yè)務(wù)員的了解，這需要主管在日常溝通過程中，認(rèn)真觀察他們對一些事情的反應(yīng)，能力雖然能在工作中逐漸顯現(xiàn)出來，但每類事情的能力表現(xiàn)可能都會不一樣，同樣，意愿是每次事情都有可能改變的，如這類事情我喜歡做，那類事情我可能非常討厭領(lǐng)導(dǎo)安排給我做。所以，主管在每件重要的事情之前，都應(yīng)該了解一下，這一次，我的下屬業(yè)務(wù)員又站到了哪個類型里面，這樣，如何進(jìn)行表揚與激勵，主管就會比較有把握了。
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