HR在一應(yīng)聘者面試時(shí)，需要在短時(shí)間內(nèi)了解求職者的性格、特點(diǎn)以及過往經(jīng)驗(yàn)。下面由學(xué)習(xí)啦小編為你提供的HR面試應(yīng)聘者的技巧，希望能幫到你。

　　HR面試應(yīng)聘者的技巧(一)

　　一輛校車可以裝下幾顆高爾夫球?

　　.假如你要幫忙清洗全西雅圖的窗戶，應(yīng)該要收取多少費(fèi)用?

　　.現(xiàn)在你被困在攪拌器里，但60秒以后就會(huì)有人使用攪拌器，你要如何安全脫身?

　　這不是腦筋急轉(zhuǎn)彎，而是連續(xù)2年奪得美國(guó)《財(cái)富》雜志(FORTUNE)最佳企業(yè)雇主(The Best Companies to Workfor)的Google面試新人時(shí)的問題。

　　身為主管，不僅要有管事的能力，更要有看人的眼光。所有企業(yè)都面臨“人才荒”，在激烈的搶人大戰(zhàn)中，如何快速精準(zhǔn)地找到你要的人才?面試時(shí)該問哪些問題，該如何在有限的時(shí)間內(nèi)，做出正確的判斷?

　　過去面試強(qiáng)調(diào)的是能力檢測(cè)，所有的問題幾乎都是繞著過去工作經(jīng)歷打轉(zhuǎn)，希望找到工作能力最頂尖的優(yōu)秀人才。

　　透過推理性問題測(cè)試創(chuàng)意程度

　　然而，近年所謂優(yōu)秀人才的定義已經(jīng)有了全然不同的解釋，隨著軟性能力受到重視，企業(yè)選才方式也出現(xiàn)大幅的創(chuàng)新。“面對(duì)市場(chǎng)的變化莫測(cè)，企業(yè)需要的是能快速反應(yīng)、創(chuàng)意思考的人才。”前《商業(yè)2.0》雜志(Business2.0)記者麥可.凱普蘭(MichaelKaplan)說道。

　　網(wǎng)路科技產(chǎn)業(yè)更是率先開啟這項(xiàng)風(fēng)潮。如果你去應(yīng)征亞馬遜(Amazon)網(wǎng)路書店的工作，可能會(huì)被問：“全美國(guó)有多少家加油站?”假設(shè)你去美國(guó)微軟(Microsoft)應(yīng)征，可能得絞盡腦汁思考：“馬路上的人孔蓋為何是圓的，而不是方的?”

　　這些看似無厘頭的面試問題，背后有其用意在，“目的是為了測(cè)試應(yīng)征者的創(chuàng)意，”微軟征才經(jīng)理華倫.奧斯頓(WarrenAshton)說。至于最后的數(shù)字是多少，沒人在乎。

　　不僅如此，Google還更進(jìn)一步，連投遞履歷表的流程都大改造。曾有一次Google在美國(guó)硅谷101公路上刊登一則廣告，上面寫了一道數(shù)學(xué)難題，歡迎有興趣的工程師上網(wǎng)提供答案。進(jìn)入網(wǎng)站后，你必須再解決第二道數(shù)學(xué)難題，如果回答正確，才能把履歷表寄到Google。

　　避開工作能力直接相關(guān)的問題

　　但不是所有工作都適合相同的操作手法。重視顧客服務(wù)精神的航空業(yè)，除了機(jī)師或機(jī)械師等需要專業(yè)技術(shù)的工作之外，最看重的就是員工的態(tài)度與性格。

　　這兩個(gè)面向相當(dāng)抽象，面試時(shí)該怎么問，才能實(shí)際測(cè)試出員工的態(tài)度與性格?航空界的模范生美國(guó)西南航空(SouthwestAirline)的做法，是從個(gè)人喜好以及工作以外的休閑活動(dòng)等間接問題著手：

　　.你喜歡閱讀哪些雜志或書?

　　.在閱讀雜志或報(bào)紙時(shí)，你最先看什么類型的文章以及廣告?

　　.空閑時(shí)你通常會(huì)做什么?

　　.你在其他公司工作時(shí)，最喜歡做什么?

　　.參與一項(xiàng)專案時(shí)，哪個(gè)階段最讓你感到有趣?

　　藉由這些問題，可以了解員工的性向，例如從他休閑活動(dòng)的類型知道他是否喜歡與人接觸，或是從他閱讀習(xí)慣得知他的性格是樂觀或悲觀。

　　HR面試應(yīng)聘者的技巧(二)

　　1.自我評(píng)估的問題。

　　例如，“你認(rèn)為，為何之前會(huì)被選為某個(gè)專案領(lǐng)導(dǎo)人?”讓應(yīng)征者自己去解釋他的能力，從他的回答，你可以判斷他是否是個(gè)有想法的人，非常清楚自己的優(yōu)缺點(diǎn);或者他只是被動(dòng)地接受指派，沒有更深入的思考背后的原因。

　　2.抽象的開放性問題。

　　像是“請(qǐng)談?wù)勀銚?dān)任專案領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)驗(yàn)”。不給任何的范圍，讓應(yīng)征者自由發(fā)揮，你可以藉此測(cè)試一個(gè)人的組織能力，同時(shí)從他回答問題時(shí)切入的角度，看出他是否有能力抓住核心重點(diǎn)。對(duì)許多需要對(duì)外溝通聯(lián)系的工作而言，這是非常重要的溝通能力。

　　3.比較性問題。

　　例如，“當(dāng)SOHO族與公司員工有什么不同?”這種問題可以考驗(yàn)一個(gè)人的分析推理與邏輯思考能力。

　　另一方面，根據(jù)哈佛商學(xué)院出版的《雇用與留住明星員工》(HiringandKeepingtheBestPeople)，面試時(shí)絕對(duì)要避免以下兩種類型的問題：

　　引導(dǎo)性問題。例如：“你認(rèn)為自己具備了這份工作需要的熱情嗎?”

　　自我暗示性。不要暗示對(duì)方你想要聽的內(nèi)容。例如：“這份工作需要和其他部門密切合作，你會(huì)怎么做?”

　　HR面試應(yīng)聘者的技巧(三)

　　注意細(xì)微肢體動(dòng)作與習(xí)慣用語

　　除了口頭回答的內(nèi)容之外，有時(shí)肢體語言會(huì)透露更多可靠訊息。

　　美國(guó)瑞姆塞爾投資公司(Ramsell Holding Corporation)營(yíng)運(yùn)長(zhǎng)湯姆.洛克(TomLoker)在接受《哈佛商業(yè)評(píng)論》雜志(Harvard Business Review)采訪時(shí)表示，面試時(shí)他最在意的是，“對(duì)方是否真的全心投入我們之間的對(duì)話。”

　　若果真如此，身體通常會(huì)微微前傾，如果從頭到尾姿勢(shì)都維持不變，就表示他并沒有真正地投入，只是冷淡地回答你想要的答案。

　　你也可以不斷反駁應(yīng)征者回答的內(nèi)容，看他會(huì)如何回應(yīng)，他會(huì)因此被激怒嗎?還是很專業(yè)地提出自己的見解，為自己的想法提出合理的解釋?他很容易屈服于壓力，還是會(huì)進(jìn)一步詢問細(xì)節(jié)?

　　以上兩種問題的回答都顯而易見，等于明白告訴應(yīng)征者你希望聽到什么樣的回答，完全失去意義。