摘要：職場上，別讓自大成為絆腳石。和無數(shù)對自己的缺點(diǎn)渾然不覺的人一樣，舍溫也沒能認(rèn)識到他差一點(diǎn)兒就要在職業(yè)道路上栽跟頭。

　　施瓦恩食品公司(Schwan Food Co.)的經(jīng)理布倫特·舍溫(Brent Sherwin)曾經(jīng)以為自己在公司里享有四星級口碑，但他卻從未意識到，他在以業(yè)績出色著稱的同時(shí)也頂著“毒舌”的惡名。

　　他回憶道，“公司頂層高管做的決定不妥時(shí)，我會很快給他們指出來。”

　　和無數(shù)對自己的缺點(diǎn)渾然不覺的人一樣，舍溫也沒能認(rèn)識到他差一點(diǎn)兒就要在職業(yè)道路上栽跟頭。

　　2009年12月份發(fā)生的一件事讓他幡然夢醒，當(dāng)時(shí)他的老板警告他說，除非他能改善與同事的關(guān)系，否則他的升遷之路就到此為止了。施瓦恩公司安排他參加了領(lǐng)導(dǎo)力咨詢公司普德管理咨詢(PDI Ninth House)的培訓(xùn)。很快他獲得了兩次提拔，現(xiàn)在已成為施瓦恩旗下消費(fèi)品牌子公司的高級副總裁。

　　近期的幾項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，許多管理人員面臨降職甚至是被解雇的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)樗麄儗ψ陨眍I(lǐng)導(dǎo)能力的自我評價(jià)要高于上司或同事對他們的評價(jià)。普德管理咨詢于2011年進(jìn)行了一項(xiàng)針對29，231名美國管理人士的研究，研究發(fā)現(xiàn)，這類所謂的“自我提拔者”受挫的幾率要比一般人高五倍。

　　此項(xiàng)研究的主要作者路易·N·夸斯特(Louis N. Quast)警告稱，“他們是在自討苦吃。”

　　夸斯特博士還說，如果不能認(rèn)識──并改正──缺點(diǎn)，即使是工作表現(xiàn)得到上司肯定的人也有可能喪失升職機(jī)會甚至是失去工作?？渌固厥敲髂崽K達(dá)大學(xué)(University of Minnesota)的組織領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)科教授，兼任普德管理咨詢副總裁。

　　專家們表示，有抱負(fù)的管理人士應(yīng)該更加用心地改正缺點(diǎn)，因?yàn)槠髽I(yè)在經(jīng)濟(jì)滑坡期間削減了領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方面的投入，近期又提高了對管理人員績效的要求。

　　專家們表示，要想在職業(yè)道路上走得順利，可以請一個(gè)高管培訓(xùn)師，或者經(jīng)常向同僚征詢坦率的反饋。

　　對一些頂層高管來說，如果他們的自我評價(jià)不那么高的話，會做得更好一些。去年發(fā)表的一項(xiàng)針對451名首席執(zhí)行長的研究顯示，有65名在業(yè)績?nèi)跤谕兴降拿绹鲜泄救温毜氖紫瘓?zhí)行長被解職，在此之前，他們的錯(cuò)誤決策曾多次受到下屬、董事會成員及競爭對手的恭維。

　　這項(xiàng)研究包括2001年至2007年期間進(jìn)行的一些調(diào)查，主要關(guān)注年銷售額超過1億美元的企業(yè)。該研究調(diào)查了“潛在恭維者”以略微夸大的方式來贊揚(yáng)企業(yè)主管某項(xiàng)戰(zhàn)略決策的頻率，以此來衡量恭維程度。

　　研究者發(fā)現(xiàn)，這些被解職的企業(yè)主管對自己能力的評價(jià)也會高于其他人對他們的評價(jià)。此項(xiàng)研究的作者之一、西北大學(xué)凱洛格商學(xué)院(Northwestern University's Kellogg School of Management)助理教授伊塔伊·施特恩(Ithai Stern)解釋稱，“過度自信往往導(dǎo)致企業(yè)主管不愿進(jìn)行必要的戰(zhàn)略調(diào)整以改善雇主的財(cái)務(wù)表現(xiàn)。”

　　惠普公司(Hewlett-Packard Co.)去年解雇了上任僅11個(gè)月的李艾科(Leo Apotheker)。知情人士透露的原因是，李艾科屢次下調(diào)財(cái)務(wù)預(yù)期，無力鼓舞員工士氣，而且往往只向幾名搭檔征詢意見，這讓董事會感到失望。

　　普德管理咨詢的首席執(zhí)行長R·J·赫克曼(R.J. Heckman)說，李艾科“對他的局限性缺少充分的自我認(rèn)識。”李艾科不愿就他在惠普任職時(shí)的情況置評，但在回復(fù)記者在電子郵件中提出的問題(對自己的短處認(rèn)識不足是否是導(dǎo)致他被解職的原因之一)時(shí)，他表示，“我不完美，但有誰是完美的呢。”惠普一名發(fā)言人拒絕置評。

　　為彌補(bǔ)自己的不足，施瓦恩的舍溫接受了一項(xiàng)嚴(yán)格的表現(xiàn)評估。該評估名為“360度反饋”，內(nèi)容包括客戶的反應(yīng)。他說，聽說別人把他視為一個(gè)行動迅速但囂張傲慢的牛仔時(shí)，他大吃一驚。

　　舍溫很快就學(xué)會如何在不冒犯任何人的情況下坦率地表達(dá)意見。舍溫舉例說，他的教練建議他給上司看硬邦邦的數(shù)據(jù)，而不要“說上司多么多么蠢。”

　　陶氏化學(xué)(Dow Chemical Co.)旗下一家子公司的全球總經(jīng)理馬克·亨寧(Mark Henning)說，他自己最近接受評估和培訓(xùn)時(shí)也一樣感到很惶恐。亨寧回憶說，盡管他所在的子公司當(dāng)時(shí)業(yè)績增長強(qiáng)勁，但老板堅(jiān)持要他接受培訓(xùn)，因?yàn)?ldquo;我的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格需要改進(jìn)。”

　　陶氏化學(xué)聘請普德管理咨詢的一名培訓(xùn)師對亨寧進(jìn)行了為期一年的訓(xùn)練，一直到去年6月份為止。亨寧起初拒絕改變──他說自己干勁十足的風(fēng)格是成功的關(guān)鍵──他還對工作感到灰心喪氣。他說，“我工作過于努力了，我總想自己一個(gè)人包攬所有工作。”

　　亨寧最終意識到，開會的時(shí)候在表達(dá)自己的觀點(diǎn)之前應(yīng)該先征求員工的意見。

　　這位51歲的高管現(xiàn)在說，“人長兩只耳朵、一個(gè)嘴巴是有道理的。”

　　亨寧麾下子公司的業(yè)務(wù)運(yùn)營負(fù)責(zé)人布萊恩·基欽(Bryan Kitchen)說，如今亨寧會引導(dǎo)大家對話，而不是立馬擺出自己的觀點(diǎn)──這是一種積極的轉(zhuǎn)變?；鶜J還說，亨寧以前是事無巨細(xì)地管理，“而現(xiàn)在他會放手讓我去做。”

　　亨寧也有所收獲。他說，去年他獲得了十年來最高的績效評分和獎(jiǎng)金。