導(dǎo)語：必須降低職稱對工資評定的權(quán)重，實施好績效工作改革。教師的工資應(yīng)該采用“教齡+其他+績效”動態(tài)評價三元結(jié)構(gòu)體系。只有這樣，才能打破職稱工資這個鐵飯碗，才能根除職稱評定引發(fā)的各種亂象，才能激勵教師的專業(yè)發(fā)展，讓多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬變?yōu)楝F(xiàn)實。

　　在基層學校，有三種普遍現(xiàn)象值得反思：一是，教師同崗不同酬分配不合理。二是，拿到高級職稱后脫離教學崗位。三是，一些校級管理者甚至中層管理者享受副高職稱或正高職稱工資待遇，卻不在教學一線做具體的教學工作。這三種現(xiàn)象都反映出一個共同問題，職稱制度不合理地影響了工資標準，不利于教師之間的良性競爭。

　　對于第一種現(xiàn)象，可以舉一個例子說明。比如，甲乙兩位教師同時教高一語文課。甲的職稱級別是中教高級，乙的職稱級別是中教一級;甲的教學成績和教學研究成果不如乙，按理說，甲應(yīng)得的工資總收入應(yīng)該沒有乙高。可實際情況是，哪怕甲在各方面表現(xiàn)不如乙，甲的工資總收入還是比乙要高。針對這種現(xiàn)象，我認為，將“高一語文教學”這項工作的教學成績作為考核甲乙兩位教師基本工資的標準，才是科學合理的，而不應(yīng)該有差別。那么差別應(yīng)該體現(xiàn)在哪里?應(yīng)該體現(xiàn)在工齡工資和績效工資方面。也就是說，工齡長則工齡工資相對較高;績效好，績效工資相對較高。

　　現(xiàn)實生活中，為什么會出現(xiàn)例子中的“甲乙”情況呢?根本原因就在于職稱制度錯誤地把教師的職稱級別崗位化，職稱級別嚴重影響了工資的多少。這種制度不科學、不合理，嚴重挫傷了教師的工作積極性。

　　對于第二種現(xiàn)象，也可以舉一個例子。一個教師的專業(yè)技術(shù)職稱是語文中教高級，卻不教語文，而是被領(lǐng)導(dǎo)安排在教學輔助崗位，其工資依然享受中教高級待遇。

　　第二和第三種現(xiàn)象都說明，現(xiàn)行的職稱制度把教師的工資與職稱級別掛鉤，而不考慮其實際教學崗位是十分錯誤的。一些教師和學校領(lǐng)導(dǎo)長期脫離專業(yè)技術(shù)工作崗位，而依然享受相應(yīng)的職稱工資待遇，更是不合理的。這樣的職稱制度怎么能衡量“教書育人”的成效?

　　除此之外，職稱過多影響工資標準，還引發(fā)了諸多亂象：在一些地方，職稱評審委員會工作人員公開索賄;職稱評定脫離學校實際，不能從實際需要出發(fā)定辦法，而是延續(xù)計劃經(jīng)濟時代的思維，實行名額分配、限制職稱級別結(jié)構(gòu)比例等管理辦法，導(dǎo)致不少學校教師申報職稱和聘用工作中出現(xiàn)排隊、待聘、行賄納賄等****現(xiàn)象。

　　因此，必須降低職稱對工資評定的權(quán)重，實施好績效工作改革。教師的工資應(yīng)該采用“教齡+其他+績效”動態(tài)評價三元結(jié)構(gòu)體系。只有這樣，才能打破職稱工資這個鐵飯碗，才能根除職稱評定引發(fā)的各種亂象，才能激勵教師的專業(yè)發(fā)展，讓多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬變?yōu)楝F(xiàn)實。