2017公立醫(yī)院改革政策有哪些(2)
2017公立醫(yī)院改革政策有哪些
2017公立醫(yī)院薪酬制度改革
1、 影響醫(yī)療行業(yè)特點薪酬制度建立的瓶頸
新醫(yī)改7年有余，建立符合醫(yī)療行業(yè)特點薪酬制度一致在提，但是公立醫(yī)院作為長期接受政府管理的事業(yè)單位，在工作量和勞動符合大幅增加的前提下，在醫(yī)患關系緊張，就醫(yī)秩序失范的狀況下，薪酬發(fā)放卻始終不能突破設定的工資總額管理的“天花板”，分析主要有以下原因。
(1)醫(yī)院的事業(yè)單位性質
公立醫(yī)院按照事業(yè)單位管理，事業(yè)單位管理自然要遵循事業(yè)單位一系列規(guī)章制度執(zhí)行，例如編制管理，人事管理，財政補助，審計等，薪酬制度執(zhí)行嚴格的事業(yè)單位工資體系，僅有少量的績效工資允許醫(yī)院自主二次分配，但是由于員工認為工資中的績效工資應該屬于自己的，往往績效考核很困難。
(2)工資總額管理規(guī)定瓶頸
一系列文件明確規(guī)定，醫(yī)院實行“工資總額管理”，來自于2009年《中共中央國務院關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》改革人事制度，完善分配激勵機制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴格工資總額管理，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫(yī)務人員的積極性。財社〔2015〕263號財政部 國家衛(wèi)生計生委 國家中醫(yī)藥局關于《加強公立醫(yī)院財務和預算管理的指導意見》，國辦發(fā)〔2015〕33號《國務院辦公廳關于全面推開縣級公立醫(yī)院綜合改革的實施意見》。國辦發(fā)〔2015〕38號《國務院辦公廳關于城市公立醫(yī)院綜合改革試點的指導意見》提出：建立以公益性為導向的考核評價機制。突出功能定位、職責履行、費用控制、運行績效、財務管理、成本控制和社會滿意度等考核指標，公立醫(yī)院績效考核以及院長年度和任期目標責任考核，考核結果向社會公開，并與醫(yī)院財政補助、醫(yī)保支付、工資總額以及院長薪酬、任免、獎懲等掛鉤，建立激勵約束機制。
(3)各項補貼津貼限制發(fā)放
中華人民共和國審計署第31號令《違規(guī)發(fā)放津貼補貼行為處分規(guī)定》規(guī)定，第十四條 經費來源由財政補助的事業(yè)單位工作人員有本規(guī)定所列行為的，參照本規(guī)定第四條至第十二條規(guī)定的違紀情節(jié)，依照《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》處理。第十四條：(四)在實施職務消費和福利待遇貨幣化改革并發(fā)放補貼后，繼續(xù)開支相關職務消費和福利費用的;(五)違反規(guī)定發(fā)放加班費、值班費和未休年休假補貼的; (六)違反《中共中央紀委、中共中央組織部、監(jiān)察部、財政部、人事部、審計署關于規(guī)范公務員津貼補貼問題的通知》(中紀發(fā)〔2006〕17號)等規(guī)定，擅自提高標準發(fā)放改革性補貼的; (七)超標準繳存住房公積金的;(八)以有價證券、支付憑證、商業(yè)預付卡、實物等形式發(fā)放津貼補貼的; (九)違反規(guī)定使用工會會費、福利費及其他專項經費發(fā)放津貼補貼的; (十)借重大活動籌備或者節(jié)日慶祝之機，變相向職工普遍發(fā)放現(xiàn)金、有價證券或者與活動無關的實物的;(十一)違反規(guī)定向關聯(lián)單位(企業(yè))轉移好處，再由關聯(lián)單位(企業(yè))以各種名目給機關職工發(fā)放津貼補貼的; (十二)其他違反規(guī)定發(fā)放津貼補貼的。醫(yī)院屬于事業(yè)單位，經費來源有財政補助，醫(yī)院特殊性的夜班、加班等需要遵循事業(yè)單位管理規(guī)定，醫(yī)院超額發(fā)放就屬于違反規(guī)定。
(4)遏制趨利性
2006年，國家提出事業(yè)單位實行崗位績效工資，由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，執(zhí)行國家統(tǒng)一的工資政策和標準，績效工資則主要體現(xiàn)實績和貢獻，是收入分配中活的部分。2006年的這輪改革在醫(yī)院內部也出現(xiàn)過度逐利化的傾向，為了遏制公立醫(yī)院過度追求經濟效益，一些地方的人社、財政等部門開始核定醫(yī)院的績效工資總量，規(guī)定醫(yī)院總體人員勞務支出不得超過這個總量。總量核定，遏制趨利性，醫(yī)務人員個人收入不得與收入掛鉤政策規(guī)定，但是工作量負荷增加，導致醫(yī)務人員的名義陽光工資很低，但是由于藥品回扣及紅包給患者及社會帶來的負面效應，導致對醫(yī)務人員的價值認可度不高，影響了白衣天使形象。
(5)醫(yī)療技術收費價格偏低
由于長期以來定位醫(yī)療的福利性，歷史因素導致醫(yī)療收費價格偏低，到現(xiàn)在定位公立醫(yī)院的公益性，醫(yī)療收費價格調整依然很困難，醫(yī)療技術收費價格偏低，醫(yī)保支付同樣按照偏低的醫(yī)療收費價格支付，影響了醫(yī)院的收入來源，醫(yī)院很難對醫(yī)務人員的勞動進行合理補償，造成以藥補醫(yī)和以檢查補醫(yī)。
(6)財政補助不到位
公立醫(yī)院的公益性，主體是各級政府，載體是公立醫(yī)院，醫(yī)療技
術收費價格偏低，政府財政補助不到位，導致醫(yī)院沒有資金，體現(xiàn)醫(yī)務人員的勞務價值。
2、 如何制定符合醫(yī)療行業(yè)特點的薪酬制度
由于公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，提高醫(yī)務人員薪酬水平的改革，會引起了其他事業(yè)單位的一些異議，因此，公立醫(yī)院薪酬制度改革推進遲緩。如何才能制定符合醫(yī)療行業(yè)特點的薪酬制度，需要認清醫(yī)療行業(yè)特點，遵循四大原則，以崗定酬和以工作量效能積分考核發(fā)放薪酬。
(1)醫(yī)療行業(yè)特點有哪些
醫(yī)療服務行業(yè)不同于其他行業(yè)，主要具有一下幾種特點：(一)無形性。無形性是醫(yī)療服務最為顯著的一個特征。(二)不可分離性。醫(yī)療服務與之其他服務不同，其生產和消費是同時進行的。(三)差異性。差異性是指服務的構成成分及其質量水平經常變化，具有高度的可變性，它依賴于誰提供服務以及何時、何地提供服務，每次提供的服務帶給顧客的效用、顧客感知的服務質量都可能存在差異。(四)不可存儲性。醫(yī)療服務生產必須與消費需求相匹配，需求波動的高峰與低谷需加以調節(jié)平衡。(五)倫理性、公益性。醫(yī)療服務具有倫理性和公益性的特點。這是醫(yī)療服務不同于其他服務的一個特點。醫(yī)療服務提供者要發(fā)揚救死扶傷、人道主義精神，以及對醫(yī)療事業(yè)無私奉獻的價值觀念、高尚的醫(yī)德情操。醫(yī)療服務要強調社會效益，醫(yī)院要服務于全社會，是社會效益與經濟效益的有機統(tǒng)一。(六)高風險性。醫(yī)療服務業(yè)是個高風險的行業(yè)。疾病種類繁多，病情千變萬化，同時任何醫(yī)療行為都與人的生命安全、身體健康息息相關，所以醫(yī)療活動務必嚴格規(guī)范，嚴肅認真執(zhí)行技術操作規(guī)程與要求，將隨機性與規(guī)范性有機統(tǒng)一。(七)時間性和連續(xù)性強，時間就是生命。在診療與救治病人過程中要分秒必爭。醫(yī)院必須是24小時服務，同時要以顧客方便就醫(yī)來安排工作時間。接受病人就診、病情觀察與治療要求不問斷，各種工作安排都適應醫(yī)療連續(xù)性的要求，加班加點成為常態(tài)。(八)廣泛性。醫(yī)療服務面對的服務對象廣泛。(九)衡量產出比較困難。醫(yī)院的公益性決定對服務的測評是相當復雜的。(十)醫(yī)患關系的特殊性。醫(yī)療服務提供者與顧客在對疾病的認識程度上是極其不對稱的，對買方強有力的控制買方即患者缺乏專業(yè)知識，在醫(yī)療服務的數(shù)量、價格、質量上都沒有討價還價的余地，這是醫(yī)療行業(yè)獨特的優(yōu)勢。人們對醫(yī)療服務提供者的評價標準和期盼錯位為一般服務，導致醫(yī)患關系緊張，醫(yī)療秩序失范。
(2)制定符合醫(yī)療行業(yè)特點薪酬制度的原則
醫(yī)療行業(yè)的特殊性決定，醫(yī)院不同于其他事業(yè)單位，醫(yī)療服務產業(yè)的價值回歸是必然的未來趨勢，當前我國醫(yī)療服務是被低估的特殊商品，既是供不應求的優(yōu)質商品，又是救死扶傷的公益品，過分強調醫(yī)療服務的公益性，卻忽略了其商品屬性，使得優(yōu)質醫(yī)療服務的價值被嚴重低估。所以制定符合醫(yī)療行業(yè)特點的薪酬制度很有必要，一般應遵循四個原則。
第一原則：科學性。確定醫(yī)務人員的薪酬，應該對崗位進行分析，選擇合理的崗位要素，確定科學的評價權重，測評醫(yī)務人員崗位價值水平。
第二原則：公益性。公立醫(yī)院的公益性特征，決定醫(yī)務人員的待遇不可能完全實現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)最高水平，必須體現(xiàn)奉獻敬業(yè)性，但不能低于行業(yè)平均水平，必須體現(xiàn)行業(yè)的特殊性，醫(yī)療專業(yè)培養(yǎng)周期長投資大，工作時間長，負荷大勞動強度高，職業(yè)風險大，精神心理壓力指數(shù)高等特點。
第三原則：激勵性。醫(yī)療專業(yè)特點決定了薪酬制度，必須充分調動醫(yī)務人員的積極性，調動不起來積極性，逆向選擇必將帶來社會成本大增。激勵性主要體現(xiàn)在社會行業(yè)之間薪酬的公平性，醫(yī)療行業(yè)內部之間的公平性。
第四原則：可行性。國情使然決定，大幅度普遍提高醫(yī)務人員的待遇是否可行，必須結合當?shù)亟洕杖胨?，從現(xiàn)實情況出發(fā)，切忌在沒有經濟基礎保障的前提下，調高醫(yī)務人員的期望值，年薪制目前來說就不符合現(xiàn)階段實情，否則導致最后成為“紙上談兵”，讓醫(yī)務人員預期落空更加頭痛。
所以，既要調動醫(yī)務人員積極性，實施有效激勵，保證薪酬總額達到一定水平，也要做到合理的總額封頂，從而避免服務收入越高，醫(yī)務人員收入水平就能無限制提高的做法。薪酬制度改革并不是單純?yōu)榱吮Ｗo醫(yī)務人員群體的利益，而是為整體衛(wèi)生發(fā)展戰(zhàn)略服務，目的是形成正確的激勵保證一支能提供有質量保障的醫(yī)療服務隊伍。
(3)以崗定酬以工作量效能積分考核決定薪酬
醫(yī)院是知識密集型行業(yè)，涵蓋醫(yī)生、護理、醫(yī)技、醫(yī)輔、行政、后勤等系列，每個系列有著不同的崗位，薪酬制度改革必須充分考慮各個不同崗位的重要性，還需要兼顧內部公平和諧性，通過以崗定酬，以工作量效能積分考核決定薪酬。
公立醫(yī)院面對“政府要公益，患者要滿意，醫(yī)保要控制，員工要待遇，醫(yī)院要效益”，需要實現(xiàn)薪酬制度改革與社會的“納什均衡”，不能與收入掛鉤，需要醫(yī)療特點自然回歸，通過五行辯證，運用陰陽五行把握醫(yī)院績效管理規(guī)律，發(fā)現(xiàn)內在共性，將其平衡運用，能確保醫(yī)院績效管理平穩(wěn)運行，實行積分制薪酬制度才可行。
崗位價值評價先行，對醫(yī)院所有崗位價值進行測評，計算崗位價值系數(shù)，設定崗位薪酬目標水平，合理平衡內部分配關系，建立醫(yī)院內部標桿薪酬系統(tǒng)，兼顧公平。
積分管理考核跟進，按照工作量效能積分考核，主要包括其量
效和質效兩部分內容，量效包括業(yè)務量、醫(yī)療項目(RBRVS)、病種范圍結構(DRGs)、科教研會診、工作時間、成本控制等。質效主要包括醫(yī)療服務、醫(yī)療質量與安全、患者滿意度、管理水平、可持續(xù)發(fā)展等。
績效分配體現(xiàn)崗位價值與工作量效能價值合理匹配，防止薪酬發(fā)的越高，激勵性越差的拿難題。
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