誤區(qū)五：

　　認為考核標準越高越好

　　如何制定對管理層的考核標準被認為是整個股權激勵方案設計中的最難點。合理的考核指標能夠激勵管理層努力經營，但又不至于被他們認為高不可攀而放棄努力。

　　因為已經出現(xiàn)考核指標較低，高管行權套現(xiàn)過于容易的案例。人力資源咨詢公司韜睿2007年的一份中國高管薪酬報告也指出，中國A股市場一些公司高管通過股權激勵計劃得到高額的行權收益，但是公司的股價表現(xiàn)平平，甚至下跌，這種高管薪酬和股東回報的不一致現(xiàn)象說明公司沒有設置有效的行權業(yè)績條件。

　　2008年5月，中國證監(jiān)會頒布《股權激勵有關事項備忘錄1號》與《股權激勵有關事項備忘錄2號》，對行權指標設定問題做出了詳細規(guī)定：公司設定的行權指標須考慮公司的業(yè)績情況，原則上實行股權激勵后的業(yè)績指標(如：每股收益、加權凈資產收益率和凈利潤增長率等)不低于歷史水平。

　　此外，鼓勵公司同時采用下列指標：(1)市值指標，也就是指數(shù)指標;(2)行業(yè)比較指標，如公司業(yè)績指標不低于同行業(yè)平均水平。另外，公司根據(jù)自身情況，可設定適合于本公司的績效考核指標?？冃Э己酥笜藨攧罩笜撕头秦攧罩笜恕?/p>

　　這些規(guī)定是善意的，從高從嚴的考核標準將鞭策高管們勤勉努力。但并不意味著一定具有可行性或者最為合理。公司的情況千差萬別，無法用一個統(tǒng)一的框架來套住。比如上述規(guī)定要求公司業(yè)績指標不低于行業(yè)平均水平，這個平均水平的數(shù)字從何得到?行業(yè)協(xié)會、發(fā)改委、證監(jiān)會都有自己的行業(yè)報告，以誰為準?

　　在當下，國企(尤其是大型央企)和民營企業(yè)依然有很大差別，反映在股權激勵方案的考核指標上，民企較為激進，國企較為保守。

　　先看看民營企業(yè)，報喜鳥的行權條件是，以2006年凈利潤為基數(shù)，2008-2010年凈利潤增長率不低于120%、140%和160%，即兩年業(yè)績翻一番還多。新湖中寶的標準也比較高，該公司的行權主要條件為：2008、2009、2010年凈利潤分別為6億、9億和15億元。該公司2006年凈利潤為2.35億元，2007年的預測凈利潤為4.02億元。

　　而國企的考核指標則寬松一些。例如，中化國際的主要行權條件為，三年滾動凈資產收益率超過8%，凈利潤年增長12%。而公司2006年凈資產收益率已達12.66%，2007年前三季更達15.45%。

　　誤區(qū)六：

　　行權價格隨意高下

　　盡管斯克爾斯早在1970年代就與他的同事、數(shù)學家費雪·布萊克研究出了一個計算期權價格的復雜公式—Black-Scholes期權定價模型，并因此獲得1997年諾貝爾經濟學家，成為被國際上制定期權價格最權威的方法。但中國限制于沒有期權市場的投資者對期權價格進行糾偏，行權價格的制定具有極大隨意性，更改也過于頻繁。

　　原則上說，在股價不低于行權價的情況下，一般不允許上市公司通過股票期權重新定價來使股票期權變得更加有利可圖。如果重新定價確屬必要，上市公司應就重新定價事宜提交股東大會表決通過然后才能更改。

　　這些必須改變的情況理論上包括公司股本變化，以及進行資產重組、合并、分離，或因經營虧損導致停牌、破產、解散而終止;公司有重大違法違規(guī)行為，經營不佳或經股東大會的特別決議而終止股票期權計劃;激勵對象違反國家相關法律法規(guī)、公司的規(guī)章制度，或遇不可抗力而導致股票期權計劃加速或終止，或者經特別決議重新確定行權價格等情況。

　　根據(jù)wind統(tǒng)計，在2008年3月17日至5月7日期間，共有27家上市公司就股權激勵董事會預案或進行行權、期權份額及價格調整發(fā)布公告。

　　盡管一些公司的行權價格更改是迫于監(jiān)管層的意志，因為沒有預料到股市大盤的快速增長，導致激勵幅度過大而更改行權價格，是一種管理層與監(jiān)管者博弈的結果。

　　從本質上來說，在一個有效的市場中，股權激勵方案應是一個企業(yè)的自主行為，股東們通過召開股東大會判斷這一方案是否符合他們的最大利益。如果得到股東大會的通過，它就是合理的，監(jiān)管方不應該過多干涉。哪怕后來被證明可能存在激勵過度問題，理性的企業(yè)將在未來的激勵方案設計中予以調整。

　　誤區(qū)七：

　　對資本市場是否有效不加考慮

　　資本市場的有效性是股權激勵計劃能否有效實施的前提。在一個有效市場中，股票價格基本上反映了經營者接手企業(yè)時企業(yè)的價值，短時間內股價大幅上漲的可能性很小。在美國，大部分公司股票期權授予日的價格都約等于甚至小于的股票期權的行權價。

　　在西方很多國家的股票市場上，基本不會出現(xiàn)“股權激勵行情”。企業(yè)高層管理人員在制定行權價以及行權時，很難通過企業(yè)內部消息來操縱股價，即使操縱一時，由于股票期權的行使是分批進行的，只要市場有效，股價最終將反映企業(yè)價值，經營者操縱股價獲利不會屢屢得手。因此，這就迫使經營者努力工作，而不是挖空心思去修改會計利潤，或者公布虛假信息欺騙股東。

　　但是在一個扭曲的市場，投資者并不看重企業(yè)的價值增長和未來分紅能力，而是想著在二級市場快速炒作一把便撤離。這時，股價不能正確反映公司價值，因此也難以用股價來衡量經營者的業(yè)績。這樣，股票期權方案將失靈。

　　2007～2008年，A股從集體狂歡轉至崩盤式下挫，大部分股票價格都幾乎先是突飛猛進然后被攔腰砍去一半。這樣的股價，如何能反映企業(yè)的真實經營狀況?

　　中歐國際工商學院教授許定波提出，在目前欠完善的資本市場里，股票期權的激勵作用將會很有限。他提醒企業(yè)在今后制定股權激勵方案時，要規(guī)避上述情況發(fā)生，應該根據(jù)股價未來上漲、下跌以及平盤的三種可能情況進行估計，對期權的風險、收益和成本做“靈敏度分析”。

　　為了消除股權激勵的大盤噪音，國外早有學者提出一種指數(shù)化期權方案。比如，我國的公司可以選取滬深300指數(shù)為參照物，若在第一年中，滬深300指數(shù)上升12%，則規(guī)定期權的行權價也將上升12%。這樣，只有當公司股價增長跑贏了滬深300時，經營者才有行權的可能。公司也可選擇行業(yè)指數(shù)來克服市場指數(shù)不能區(qū)分行業(yè)特點的缺陷，但對于一些綜合經營的企業(yè)，因為很難將其劃入某個行業(yè)，就會給選擇指數(shù)帶來困難。

　　誤區(qū)八：

　　忽視了經理人市場的有效性

　　正如一個有效的資本市場能夠正確評價一家公司的價值，一個有效的經理人市場也能夠正確評價職業(yè)經理人的能力，并對經理人的行為加以約束。一個有效的職業(yè)經理人市場，不僅能夠記錄經理人的過往業(yè)績，也能記錄經理人的職業(yè)操守。在市場經濟發(fā)達的國家，信用和操守是職業(yè)經理人的立身之本，一個職業(yè)經理人一旦在信用上有了瑕疵，就意味著其職業(yè)經理人生涯的終結。因為市場賦予德才兼?zhèn)湔叩膬r格會很高，而不勝任者或者信用有問題的經理人則會面臨淘汰的威脅。

　　而在我國，由于職業(yè)經理人的稀缺，導致職業(yè)經理人市場出現(xiàn)了求大于供的現(xiàn)象。很多時候，企業(yè)在招聘經理人時求賢若渴，往往忽視了對職業(yè)經理人的信用進行檢查，即使想檢查，也由于市場信息的不完備而只能作罷，甚至檢查出了污點，也由于企業(yè)急缺人才而只能將就任用。由于市場失效，就造成了某些職業(yè)經理人對職業(yè)道德的忽視，進而會給企業(yè)帶來危害。

　　其中，經理人辭職拋股對于企業(yè)來說就是一種道德風險。由于新《公司法》規(guī)定董事、監(jiān)事、高級管理人員任期內只能每年部分拋售股票的硬性規(guī)定，在2006～2007年間，時常能夠聽到高管辭職拋股的消息。

　　高管辭職大都出現(xiàn)在股價暴漲時期，這時公司的股價被明顯高估。一些聰明的高管由于考慮到今后股市恢復理性時股價勢必會回落，因此為避免財富縮水，不惜辭職套現(xiàn)，以實現(xiàn)自身利益的最大化。這種行為從經濟學的角度上講無可厚非，但是，這些人的流失，很可能讓企業(yè)難以承受。

　　因此，企業(yè)在設計期權激勵方案的時候，應該考慮到我國職業(yè)經理人市場對經理人的約束較弱這個因素，爭取在創(chuàng)造富翁的時候，還能留住這些能干的富翁。

　　股權激勵方案并非激勵的萬靈藥，而是一把雙刃劍。善用這把劍的企業(yè)，會成倍提高效率;不善用的，很可能會割傷自己。