績效管理的主要流程有哪些
績效管理對于企業(yè)來說是必要的，所以大多數(shù)的企業(yè)都會實行績效管理制度。下面為您精心推薦了績效管理的主要流程，希望對您有所幫助。
績效管理的主要流程
1.企業(yè)戰(zhàn)略的制定
制定成功的戰(zhàn)略是績效管理有效運作的前提。企業(yè)戰(zhàn)略為企業(yè)發(fā)展提供了明確的目標(biāo)，績效管理流程中的其他環(huán)節(jié)都是為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。邁克爾•波特等學(xué)者先后提出四種通用戰(zhàn)略可供選擇：運營卓越、客戶關(guān)系、產(chǎn)品領(lǐng)先和系統(tǒng)平臺。企業(yè)的使命是根據(jù)企業(yè)的愿景和價值觀而設(shè)定的，企業(yè)根據(jù)其使命確定戰(zhàn)略目標(biāo)及其達成戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功要素，對于多元化企業(yè)和專業(yè)化企業(yè)，其增長戰(zhàn)略的方式、方法是迥然不同的。
2.關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)的制定
關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)的制定是企業(yè)績效管理流程的中樞。關(guān)鍵績效目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)各項戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的可量化目標(biāo)，企業(yè)可以據(jù)此提供明確而直觀的方法以衡量各項戰(zhàn)略目標(biāo)的達成程度。關(guān)鍵績效指標(biāo)的整體設(shè)計可以采用國際通用的平衡計分卡模式，分別是財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、流程指標(biāo)以及學(xué)習(xí)和成長指標(biāo)。
企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)實例關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)的制定一般采取自上而下的方法，先后制定企業(yè)層級、部門層級和流程層級的績效指標(biāo)和目標(biāo)。這種自上而下的分解方法體現(xiàn)了流程和部門層級與企業(yè)層級的關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)的緊密聯(lián)系，從而確保每一個部門、流程都在為實現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。
3.績效計劃的制定與執(zhí)行
績效計劃不但為各層級提供具體的經(jīng)營計劃，也為每一個績效目標(biāo)的最后達成做出階段性分解。同時，績效計劃也為現(xiàn)有資源的分配和未來資源的投入提供基礎(chǔ)。部門層級和流程層級應(yīng)按照績效目標(biāo)設(shè)計出相應(yīng)的關(guān)鍵績效目標(biāo)達成計劃和財務(wù)預(yù)算，并確保其與企業(yè)層級的相應(yīng)計劃和預(yù)算相一致。
4.監(jiān)控與績效評估
監(jiān)控與績效評估是根據(jù)績效目標(biāo)對各部門和流程的實際績效表現(xiàn)進行衡量和考核，及時了解企業(yè)內(nèi)部的運行情況、發(fā)現(xiàn)存在的問題與差距，這對于持續(xù)地提升績效水平是必要的。在監(jiān)控和評估過程中，通常應(yīng)用預(yù)警或例外報告、主要業(yè)績指標(biāo)趨勢圖、原因分析及行動計劃以及要素水平分析等分析工具以及述職會議、績效面談、績效報告等管理溝通形式。
5.獎勵與績效改進
華恒智信-績效管理流程圖 獎勵與績效改進是企業(yè)績效管理流程的最后一個環(huán)節(jié)。通過獎勵環(huán)節(jié)的設(shè)立和運行，績效管理流程鼓勵企業(yè)內(nèi)部的正確行為、激勵企業(yè)員工為達到企業(yè)目標(biāo)而共同努力;同時，通過績效改進環(huán)節(jié)的設(shè)立和運行，管理層能夠及時、持續(xù)地發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略、經(jīng)營及其績效項目的偏差，然后根據(jù)偏差原因采取適當(dāng)?shù)募m偏措施，以推動企業(yè)的整體進步。
在具體實踐中，績效評估結(jié)果要符合正態(tài)分布要求，獎金分配、薪資調(diào)整、職位調(diào)整、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)發(fā)展等應(yīng)當(dāng)與評估結(jié)果正相關(guān)。需要對績效結(jié)果不同的部門或個人分類激勵、區(qū)別對待：一方面，對績優(yōu)的進行獎勵和表揚，比如惠普公司通過管理、環(huán)境、事業(yè)和感情四個方面來挽留績優(yōu)員工;另一方面，對表現(xiàn)欠缺的部門或個人進行指導(dǎo)和鼓勵。激勵制度可以有不同的實現(xiàn)方法，比如對員工或部門進行表揚、給予現(xiàn)金嘉獎、讓員工享受額外的假期或讓員工擁有股權(quán)等等。
績效管理的方法
考核評估不是追究既往，而要面向未來!
總是揪住員工的錯誤不放，只會讓員工喪失對工作的信心;而只知道表揚下屬過去的成績，也會助長自滿的情緒。考核評估要基于過去、指導(dǎo)未來!
考核不是扣錢，目的在于改善!
當(dāng)考核扣錢成為管理者的一種習(xí)慣時，久而久之被考核者也會變得麻木——別忘了：考核目的不是要掏空被考核者的錢包，而是為了找出差距并予以改善!
考核樹立標(biāo)準(zhǔn)，能者上，庸者下!
無尺度則無法測量。用指標(biāo)來衡量考核者的工作成果，往往比管理者的主觀判斷更容易讓人信服。通過標(biāo)準(zhǔn)的衡量讓能者上、庸者下!
考核趕走平均主義!
平均主義就是懲罰業(yè)績優(yōu)秀的員工，鼓勵業(yè)績差的員工。
工作目標(biāo)不明確，員工努力沒方向!
缺乏明確的目標(biāo)，員工就像在迷霧中行走。當(dāng)管理者為督促員工完成工作而疲于奔命，抱怨下屬不盡心的時候，員工卻在下面迷惑：我們做這些工作的目的到底是什么呢?
目標(biāo)產(chǎn)生動力，考核給予壓力，動力+壓力=責(zé)任!
要讓員工樂于承擔(dān)責(zé)任，就應(yīng)該既給予動力，又施加壓力。就像要把大象引上船，就得前面拿香蕉，后面揮鞭子!
過程數(shù)據(jù)無記錄，考評結(jié)果有爭議!
要使員工認同考核結(jié)果，在工作過程中就必須收集和記錄，以數(shù)據(jù)和事實說話。否則結(jié)果出來不認同，要么打擊員工積極性，要么扯皮沒完沒了!
績效管理切忌只“考”不“管”，溝通才是硬道理!
單純的考核只能告訴員工什么是錯的，卻沒有告訴員工怎么做。沒有溝通和指導(dǎo)的考核，錯誤將屢次重犯，即使是金錢的重罰也只能讓員工逐漸麻木!
績效管理的準(zhǔn)備
明確績效管理的參與者，任何一個事件都有參與者，沒有弄清參與者就無法確定事情的發(fā)展及效果，所以績效管理準(zhǔn)備必須確定參與者。
績效考評方法的選擇，績效考評的方法有很多，但是不是每一種方法都適合任何一個企業(yè)，企業(yè)要根據(jù)自身情況分析再選擇適合自己的、適合員工的考評方法。
確定各類人員績效考評要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系。沒有一個考評指標(biāo)體系是不能完全得出考評的結(jié)果和效果的，所以必須建立適合的考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。
對績效管理的運行程序的要求。
猜你感興趣：