雇傭合同和勞動(dòng)合同的區(qū)別在哪
雇傭合同和勞動(dòng)合同的區(qū)別在哪
我們?cè)谡业焦ぷ骱髸?huì)簽署合同，這個(gè)時(shí)候我們可能會(huì)看到雇傭合同和勞動(dòng)合同，這兩份合同是有區(qū)別的。下面，小編給大家介紹一下雇傭合同和勞動(dòng)合同的區(qū)別。
雇傭合同與勞動(dòng)合同定義主體的區(qū)別
雇傭合同是雇工提供勞務(wù)，雇主給付報(bào)酬的合同。其特征是以雇工為雇主提供勞務(wù)為標(biāo)的。
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位訂立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。
雇傭合同適用民法的規(guī)定，而勞動(dòng)合同由勞動(dòng)法調(diào)整。在審判實(shí)踐中兩種法律關(guān)系極易混淆，主要是在兩者的主體上不易區(qū)分。實(shí)際上，二者在主體上有嚴(yán)格的區(qū)別。
勞動(dòng)合同中的用人單位是嚴(yán)格界定在勞動(dòng)法第二條規(guī)定的在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、組織、社會(huì)團(tuán)體，而雇傭合同的雇主則是勞動(dòng)法第二條規(guī)定之外的主體，主要是指個(gè)人等。
從主體范圍來看雇傭關(guān)系主體范圍相應(yīng)廣泛些，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可以形成雇傭關(guān)系。如社會(huì)上普遍存在的家庭雇傭保姆、請(qǐng)家教、農(nóng)忙雇人搶收莊稼等雇傭勞動(dòng)，均屬于雇傭關(guān)系。而勞動(dòng)關(guān)系主體具有單一性，即一方是勞動(dòng)者，另一方只能是用人單位。
如廚師高某給利民飯店業(yè)主李某打工，李某說：你先干吧，我不會(huì)虧待你的。四個(gè)月過去了，李某分文未付給高某工資，在高某向李某索要時(shí)雙方為月工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生爭議。對(duì)高某與李某之間法律關(guān)系的性質(zhì)是屬于雇傭合同關(guān)系或是屬于勞動(dòng)合同關(guān)系，小編認(rèn)為，最關(guān)鍵的就是看李某所在的利民飯店是否經(jīng)過工商核準(zhǔn)登記，若登記，則利民飯店屬于勞動(dòng)法第二條規(guī)定的個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，那么業(yè)主李某與高某之間的爭議應(yīng)屬于勞動(dòng)合同糾紛，屬于勞動(dòng)法調(diào)整范圍。如果李某的飯店未經(jīng)工商登記，則應(yīng)屬于勞動(dòng)法第二條規(guī)定之外的主體，高某與利民飯店形成雇傭關(guān)系，則由民法調(diào)整。
雇傭合同與勞動(dòng)合同合同訂立上區(qū)別
雇傭合同是由雇主與雇工通過雙方自愿協(xié)商確立雇傭關(guān)系簽訂合同，合同形式由雙方當(dāng)事人自行決定，可以是書面的、也可以是口頭的，屬不要式合同。
雇主與雇工之間有組織領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，在一定程度上雇主支配雇工，雇傭合同具有短期性、臨時(shí)性的特點(diǎn);而勞動(dòng)合同則由用人單位與勞動(dòng)者簽訂，或者是由工會(huì)代表職工簽訂或者由勞動(dòng)者推舉的代表與勞動(dòng)力使用者簽訂，勞動(dòng)合同須以國家法定的工資、勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)等條款為內(nèi)容。
勞動(dòng)合同中的勞動(dòng)者要參加到用人單位中去，成為用人單位的一員，承擔(dān)一定種類的工作，并且遵守該單位的各項(xiàng)規(guī)章制度，在勞動(dòng)的過程中他們是一種管理與被管理的關(guān)系。
勞動(dòng)合同是要式合同，必須以書面形式訂立。但勞動(dòng)者與用人單位之間未簽定書面合同而形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，仍應(yīng)認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的存在。
雇傭合同與勞動(dòng)合同糾紛處理程序和實(shí)效區(qū)別
因雇傭合同發(fā)生糾紛，當(dāng)事人可以直接向人民法院起訴，也可以先向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁裁決不服的，再向人民法院提起訴訟。
在雇傭合同糾紛中仲裁不是必經(jīng)程序，適用的時(shí)效是民法通則第一百三十五條、一百三十六條之規(guī)定;一般時(shí)效期間為二年，身體受到傷害要求賠償?shù)臅r(shí)效為一年。
因勞動(dòng)合同糾紛引起的勞動(dòng)爭議案件，勞動(dòng)法第七十九條規(guī)定：勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴?？梢娫趧趧?dòng)關(guān)系中，仲裁是提起民事訴訟的前置條件，不經(jīng)過仲裁，人民法院不予受理。
提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)提出，仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請(qǐng)的60日內(nèi)做出。當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，可自收到仲裁裁決之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。
在法定期限內(nèi)向人民法院起訴，符合下列情形之一的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理：
1、因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭議;
2、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定發(fā)生爭議;
3、因履行勞動(dòng)合同發(fā)生爭議;
4、法律、法規(guī)規(guī)定的應(yīng)當(dāng)由人民法院受理的其他勞動(dòng)爭議。
在此需要說明，仲裁作為訴前的必經(jīng)程序，只要當(dāng)事人把程序做到了，不論仲裁委員會(huì)作了實(shí)體裁決、還是依申請(qǐng)裁決事項(xiàng)不屬于勞動(dòng)爭議為由、或者以仲裁申請(qǐng)超過60日期限為由做出不予受理的書面裁決、決定、或通知，當(dāng)事人不服依法向人民法院起訴的，依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第2條、3條之規(guī)定，人民法院均應(yīng)受理。
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