2017人力資源管理的內(nèi)容有哪些(2)
二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特征、內(nèi)容和目標(biāo)
(一)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特征新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理的特征是柔性化，講“柔性化”管理，則針對舊經(jīng)濟(jì)時代的剛性化管理而言，并賦予全新的管理理念，鄭其緒教授曾這樣概括柔性化管理的特征：內(nèi)在重于外在;心理重于物理;身教重于言教;肯定重于否定;激勵重于控制;務(wù)實重于務(wù)虛。顯然，在柔性化管理下，不再有剛性化的約束機(jī)制，企業(yè)實施柔性化三十六字方針，可以極大地激發(fā)員工的積極性和主動性。
在柔性化管理下，員工不再只是單純接受自上而下的縱向批示而工作，而是同時又通過扁平的組織，網(wǎng)絡(luò)式、相互合作式、溝通授權(quán)式而工作，這樣，企業(yè)能夠極大地增加員工的責(zé)任感和團(tuán)隊精神。在柔性化管理下，管理者不再只是靠制度管人，而是管理者潛心研究員工的個性化心理與行為規(guī)律，通過潛移默化，提高員工的自覺性和創(chuàng)造性，這是企業(yè)管理者的最高管理境界。
(二)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容和目標(biāo)現(xiàn)代人力資源的內(nèi)容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內(nèi)容有：人力資源規(guī)劃和選拔，培訓(xùn)和發(fā)展，激勵，使用，績效考核，薪酬管理，安全與福利等方面，人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發(fā)人力資源這一核心目標(biāo)展開活動。
三、我國企業(yè)人力資源管理存在的問題分析
(一)重管理，輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達(dá)國家相比有很大的差距，從開發(fā)利用方面來看，我們國家的勞動力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)不高，一個人的潛質(zhì)有賴開發(fā)，大量潛在人才有待開發(fā)，人只有開發(fā)好，才能出效益。然而，我們許多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好，結(jié)果許多工作沒法進(jìn)行，導(dǎo)致企業(yè)效益低下。
(二)只強(qiáng)調(diào)對員工的開發(fā)而忽視對管理者素質(zhì)的提高，首先強(qiáng)調(diào)開發(fā)管理者，其次才是開發(fā)員工，我們現(xiàn)代的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)開發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的高，目前我們的企業(yè)搞的好不好，關(guān)鍵是管理者的問題，因為管理者只占企業(yè)員工總數(shù)的5- 10%，而他們的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過90%的員工在企業(yè)組織中的作用，所以，管理者的好壞，直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導(dǎo)致人力資源開發(fā)與管理工作陷入困境。大量事實也證明，那些使破產(chǎn)的企業(yè)起死回生的人都是具備高素質(zhì)和高管理水平的，培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。
(三)企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)改革開放以來，我國企業(yè)雖進(jìn)行過一系列的改革，但其人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能為工資分配方案的制定和人員調(diào)配，晉升，培訓(xùn)等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇，任用，激勵等規(guī)定，以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理很難做到人事相宜，人事配制手段較弱，企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。
(四) 企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出我國企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理，企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話，職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念，發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致，這種情況下，必然使企業(yè)的奮斗目標(biāo)和經(jīng)營理念難以達(dá)到全員共識，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足，同時，我國企業(yè)人事部門的工作人員，缺乏綜合工作能力。
四、搞好人力資源管理的對策
(一)轉(zhuǎn)變觀念，更新管理理念要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方式、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，從傳統(tǒng)的注重事務(wù)管理向“人本主義”管理轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務(wù)性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)人是投入到生產(chǎn)中的一種要素，而對其進(jìn)行控制和使用，更強(qiáng)調(diào)人是企業(yè)擁有的一種寶貴資源，個別員工所擁有的專長可能是企業(yè)核心競爭力的組成部分，企業(yè)應(yīng)把主要工作轉(zhuǎn)移到對員工的激勵和培訓(xùn)上來，以此提高員工適應(yīng)現(xiàn)代市場競爭所需要的主動性和創(chuàng)造性。
(二)構(gòu)建多元化薪酬分配機(jī)制，發(fā)揮薪酬的激勵調(diào)節(jié)作用目前，企業(yè)的薪酬體系過于單一，過分強(qiáng)調(diào)了其保障職能，導(dǎo)致其激勵性、調(diào)節(jié)性減弱，致使對企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮，導(dǎo)致人才流失。在現(xiàn)代人力資源管理體系中，要強(qiáng)化薪酬的激勵和調(diào)節(jié)職能，構(gòu)建多元化薪酬分配體系，在薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機(jī)制。
(三) 建立科學(xué)的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營理念和知識技能培訓(xùn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，加強(qiáng)和開發(fā)不同層次的員工培訓(xùn)，注重培訓(xùn)效果，對員工進(jìn)行有效激勵。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運(yùn)用正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化手段把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位薪酬，晉升和培訓(xùn)，有效激勵員工提高工作效率。
(四)制訂有效機(jī)制，發(fā)揮人力資源管理效能
1.培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制，體現(xiàn)滿足企業(yè)成長需求、個人發(fā)展愿望。新的企業(yè)經(jīng)營管理理念應(yīng)以實干的觀點(diǎn)去培育自身所需要的人力資源，要科學(xué)規(guī)范制衡對每個員工的業(yè)績考評和素質(zhì)考評項目設(shè)計都有科學(xué)依據(jù)，并且對各個級別人員的考評都有嚴(yán)格的比例限制;崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計應(yīng)是適度的，便于每個人對應(yīng)考核;業(yè)績難度增加要因崗而異，循序漸進(jìn)。
2.選才用人機(jī)制，體現(xiàn)競爭、擇優(yōu)、規(guī)范、靈活。國企人力資源管理中要真正解決“行人唯親”裙帶關(guān)系復(fù)雜、無法控制人才流失和人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象，其重要一環(huán)，就是在選才用人上做到“知人善任，用人為能”，使人力資源管理與市場接軌，最終實現(xiàn)優(yōu)化配置。
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