創(chuàng)業(yè)公司如何留住人才
創(chuàng)業(yè)公司如何留住人才
一家公司應(yīng)該怎么樣才能不讓員工流失?創(chuàng)業(yè)公司是怎么留住人才的呢?小編為你帶來(lái)了“創(chuàng)業(yè)公司如何留住人才”的相關(guān)知識(shí)，這其中也許就有你需要的。
創(chuàng)業(yè)公司如何留住人才?
創(chuàng)業(yè)公司招人難，有時(shí)候合適的人才比找用戶還難。經(jīng)歷千辛萬(wàn)苦找到之后，過(guò)一段時(shí)間發(fā)現(xiàn)，好不容易的招來(lái)的人才又走了，這是為何?
創(chuàng)業(yè)公司留人難問(wèn)題也是一直困擾著許多創(chuàng)業(yè)者的難題，為何創(chuàng)業(yè)公司留不住人才呢?其實(shí)，這個(gè)問(wèn)題是多方面的。
對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，歸根結(jié)底就是干的不爽。
不爽的原因分類(lèi)的話無(wú)非就是錢(qián)沒(méi)給夠和心態(tài)的變化。
創(chuàng)業(yè)公司又忙又累，一人身兼多職，最為常見(jiàn)的是一人身兼行政和HR甚至是市場(chǎng)的情況。
什么你是前端工程師，搞不定后端?那你還去什么創(chuàng)業(yè)公司?
不想加班?那你還去什么創(chuàng)業(yè)公司?
朝九晚七都算輕的，一周上六休一有時(shí)候更是常態(tài)。
如此持續(xù)高壓下，不是每個(gè)員工都能夠承受的，更何況在薪酬還不算高的情況下。甚至很多創(chuàng)業(yè)公司都存在拖欠員工薪酬的現(xiàn)象。
心態(tài)的變化是多方面的，從初入公司被BOSS畫(huà)的餅弄的熱血澎湃到離職的時(shí)候的心灰意冷不是一朝一夕的。
初入公司，創(chuàng)業(yè)公司事情多、雜，咬咬牙忍了下來(lái)。待久了，各種問(wèn)題也顯現(xiàn)出來(lái)了“
1、老板不懂技術(shù)，卻又偏偏愛(ài)瞎指揮;
2、老板一拍腦門(mén)，底下一群?jiǎn)T工努著勁也要想辦法去完成;
3、與同事有分歧，與管理有矛盾，種種問(wèn)題。
這個(gè)時(shí)候最初進(jìn)公司的那點(diǎn)雄心壯志自然被磨的灰飛煙滅了。
另外，大環(huán)境的因素也是不可忽視的。創(chuàng)業(yè)這么火熱，人才到哪里都受歡迎，大公司跳槽到創(chuàng)業(yè)公司，創(chuàng)業(yè)公司跳槽到其他創(chuàng)業(yè)公司，人才流通的速度更為頻繁。
其次，90后慢慢踏入社會(huì)，并且成為職場(chǎng)中的重要組成部分。對(duì)于90后這個(gè)群體，外界用的最為頻繁的標(biāo)簽就是自由。
工作不順心?換!經(jīng)常能看到90后一年換了多份工作的簡(jiǎn)歷。
那么，該如何盡可能的不讓人才流失呢?
先從最為現(xiàn)實(shí)的情況說(shuō)起：錢(qián)。
創(chuàng)業(yè)公司提供的薪資在同行業(yè)可能不是最高的，但要有競(jìng)爭(zhēng)力。比如：基本工資、加班工資、休假制度、食宿問(wèn)題，就算資金緊張也一定要給出合理并且能讓員工信服的理由。必要的時(shí)候也可以拿出部分期權(quán)來(lái)，來(lái)留住人才。
另外一點(diǎn)，100君認(rèn)為非常重要的是：尊重。
尊重人才，才能獲取更多，有時(shí)候尊重甚至比你發(fā)的那點(diǎn)錢(qián)更為重要。尊重你的員工，不要認(rèn)為他們拿著你的工資，什么事情就是應(yīng)該的，他們也可以去拿別人的工資。
還有一點(diǎn)，就是 提升管理層的管理水平。
有調(diào)查顯示，員工離職的最主要原因跟直線上司的管理有關(guān)。所以，在選擇管理層的時(shí)候要充分考慮清楚這個(gè)人究竟能不能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)。
初創(chuàng)公司對(duì)企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)可能不多，但是當(dāng)企業(yè)達(dá)到一定體量的時(shí)候，優(yōu)秀的企業(yè)文化就必不可少了。
如果說(shuō)薪資是員工物質(zhì)層面的需求的話，那么企業(yè)文化更多的是滿足人的精神需求。
留人就是要“留住心”，通過(guò)組織各種活動(dòng)、提供住房、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、評(píng)優(yōu)等措施，讓員工切實(shí)感受到“家”的溫暖和公司的關(guān)懷。
創(chuàng)業(yè)型企業(yè)如何留住核心員工
本文由網(wǎng)友kk投稿，講述了創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心員工的重要性以及如何留住核心員工。
摘 要：國(guó)務(wù)院提出“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”的號(hào)召，“雙創(chuàng)”一詞由此開(kāi)始走紅，中國(guó)也正式開(kāi)啟雙創(chuàng)時(shí)代。“雙創(chuàng)”成助推中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)新引擎，帶來(lái)創(chuàng)新變革的同時(shí)，也帶來(lái)了企業(yè)核心員工的離職潮。核心員工是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的稀缺人力資源，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定性、創(chuàng)新性和持續(xù)性發(fā)展起著關(guān)鍵性作用。他們的流失將對(duì)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的健康發(fā)展造成致命的打擊，如何吸引和留住核心員工成為了一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。本文就雙創(chuàng)時(shí)代創(chuàng)業(yè)型企業(yè)如何留住核心員工問(wèn)題進(jìn)行論述，并提出解決方法。
關(guān)鍵詞：雙創(chuàng)時(shí)代;創(chuàng)業(yè)型企業(yè);核心員工
一、研究背景
國(guó)務(wù)院2014年9月在夏季達(dá)沃斯論壇上公開(kāi)發(fā)出“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”的號(hào)召，“雙創(chuàng)”一詞由此開(kāi)始走紅，中國(guó)也正式開(kāi)啟雙創(chuàng)時(shí)代。2015年6月4日的國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定鼓勵(lì)地方設(shè)立創(chuàng)業(yè)基金，對(duì)眾創(chuàng)空間等辦公用房、網(wǎng)絡(luò)等給予優(yōu)惠;對(duì)小微企業(yè)、孵化機(jī)構(gòu)等給予稅收支持;創(chuàng)新投貸聯(lián)動(dòng)、股權(quán)眾籌等融資方式;取消妨礙人才自由流動(dòng)、自由組合的戶籍、學(xué)歷等限制，為創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)造條件;大力發(fā)展?fàn)I銷(xiāo)、財(cái)務(wù)等第三方服務(wù)，加強(qiáng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)，打造信息、技術(shù)等共享平臺(tái)。一系列的政策刺激下，涌現(xiàn)出大批創(chuàng)業(yè)型企業(yè)。
創(chuàng)業(yè)型企業(yè)是指處于創(chuàng)業(yè)階段，高成長(zhǎng)性與高風(fēng)險(xiǎn)性并存的中小企業(yè)。政府引導(dǎo)人民群眾創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，“雙創(chuàng)”成助推中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)新引擎。雙創(chuàng)時(shí)代帶來(lái)創(chuàng)新變革的同時(shí)，也帶來(lái)了核心員工的離職潮。核心員工屬于稀缺的人力資源，他們對(duì)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用，他們的流失將對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成致命的打擊。如何吸引和留住核心員工成為了一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。
二、核心員工的概念、特點(diǎn)與價(jià)值
(一)核心員工的概念
核心員工是指企業(yè)中天賦較高、且在工作崗位經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的教育和培訓(xùn)，有較高的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能，有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)及杰出的技術(shù)開(kāi)發(fā)或經(jīng)營(yíng)管理才能，他們的人數(shù)很少，但是特別重要。
現(xiàn)代企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)往往是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)主要集中在核心員工的競(jìng)爭(zhēng)。核心員工在重要崗位上任職，通過(guò)自己的專(zhuān)業(yè)技能，能夠?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)，成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。
(二)核心員工的特點(diǎn)
1、數(shù)量少
在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中，核心員工一般在重要崗位上任職，或掌握核心業(yè)務(wù)，或控制關(guān)鍵資源，是“關(guān)鍵崗位”上的“關(guān)鍵人”，一般數(shù)量較少，如技術(shù)總監(jiān)、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、產(chǎn)品總監(jiān)等。核心員工的工作通常處在企業(yè)業(yè)務(wù)流程的重要環(huán)節(jié)上，他們的工作效率和工作質(zhì)量決定了業(yè)務(wù)流程能否高效運(yùn)行，而他們的離去則可以造成業(yè)務(wù)流程的中斷。
2、期望高
核心員工相比較普通員工，一般掌握了關(guān)鍵技能、擔(dān)任要職并且難以替代，使得他們成為企業(yè)中人數(shù)比例很少而貢獻(xiàn)度最高的群體。他們能夠清晰地認(rèn)識(shí)到自己對(duì)企業(yè)的價(jià)值，因此，他們對(duì)自己在企業(yè)中的定位也有所不同，期望值也高于普通員工。我在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，大部分的核心員工在職業(yè)規(guī)劃方面思路相對(duì)很清晰，他們有清晰的職業(yè)定位和發(fā)展目標(biāo)。