創(chuàng)業(yè)公司如何留住人才(2)
創(chuàng)業(yè)公司如何留住人才
3、易流失
創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)浪潮下，每家企業(yè)都在爭搶最優(yōu)秀的人才，有些企業(yè)為了挖到合適的人才，甚至開出優(yōu)于競爭對手幾倍的誘惑條件。面對高薪、高職、股票、期權(quán)等一大堆誘惑，核心員工就很容易選擇跳槽。
4、不可替代性
核心競爭力是指企業(yè)在研究開發(fā)、設計、制造、營銷、服務等一兩個環(huán)節(jié)上具備明顯優(yōu)勢，不易被競爭對手模仿的能夠滿足客戶價值需要的獨特能力。核心員工是企業(yè)關鍵知識和技能的擁有者，也是企業(yè)參與市場競爭的有力武器，他們直接影響著企業(yè)的核心競爭力水平。一旦核心員工離職，將會對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生不利影響，而且空缺的工作崗位難以找到合適的人來替代。就算是找到了，其招聘成本和培訓費用也會很高。
(三)核心員工的價值
根據(jù)二八定律，一個企業(yè)或一個組織往往是20%的人完成80%的工作任務，創(chuàng)造80%的財富。在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中，核心員工的價值體現(xiàn)在以下幾方面。
1、幫助企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展
雙創(chuàng)時代，社會經(jīng)濟環(huán)境變化莫測，市場競爭激烈程度強于任何一個時代。企業(yè)時刻面臨一系列風險，如決策風險、經(jīng)營風險、技術進步風險以及市場風險等，如果對這些風險缺乏防范能力，勢必會給企業(yè)帶來不可估量的損失。核心員工業(yè)務素質(zhì)過硬，一般對風險有敏銳的洞察力和較強的規(guī)避風險能力，他們會為企業(yè)順利發(fā)展起到重要的核心作用，能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要按時完成既定目標，保證企業(yè)穩(wěn)定高效地向前發(fā)展。
2、促使企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展
自主創(chuàng)新是推動創(chuàng)業(yè)型企業(yè)發(fā)展的重要因素，而核心員工是企業(yè)自主創(chuàng)新的靈魂。市場競爭瞬息萬變，企業(yè)的快速發(fā)展，產(chǎn)品的更新迭代，都離不開核心員工的技術攻關與創(chuàng)新。核心員工的創(chuàng)造性勞動可以讓企業(yè)在競爭中保持競爭優(yōu)勢，可以給企業(yè)帶來最核心的競爭力。
3、培養(yǎng)新人使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展
為保證企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展，避免出現(xiàn)人才斷層，企業(yè)會不斷招聘新員工。核心員工往往伴隨著企業(yè)一起成長，他們的知識、技能和經(jīng)驗積累是企業(yè)最寶貴的財富。核心員工可以幫助企業(yè)不斷培養(yǎng)新員工，讓自己的知識、技能和經(jīng)驗能夠傳承下去。
三、核心員工的流失因素與常見措施
核心員工流失的原因是多方面的，既有員工個體的因素，也有企業(yè)內(nèi)部和外部方面的因素，我們這里主要討論企業(yè)內(nèi)部方面的因素。
(一)工資薪酬不理想
在我們走訪的企業(yè)中，大多數(shù)員工都把工資薪酬作為衡量工作滿意度的一個關鍵因素。工資達到預期的情況下，員工工作起來積極性更高，反之，他們的工作態(tài)度也會受到負面影響。
(二)激勵機制不夠合理
馬斯洛的需要層次理論：生理的需要，安全的需要，感情的需要，尊重的需要，自我實現(xiàn)的需要。人的需要是多種多樣的，不同時期需要不同;需要的層次性，低層次的需要滿足以后就會產(chǎn)生更高層次的需要。
核心員工自我實現(xiàn)愿望強烈，需要良好的物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在發(fā)展初期，比較注重發(fā)展速度，更多關注經(jīng)濟效益，往往不能設計出符合員工心理預期的激勵措施。例如，企業(yè)較多地采用全勤獎、季度獎、年終獎、項目獎等物質(zhì)激勵手段，忽視了員工培訓、晉級、人文關懷等非物質(zhì)激勵措施，從而導致員工的其他需求不能得到滿足而離職。
(三)個人發(fā)展空間有限
企業(yè)吸引和留住核心員工的關鍵之一在于充分承認和體現(xiàn)員工的價值，使員工得到應有的尊重和地位。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，人事管理體制大多不能完全適應企業(yè)發(fā)展的需要。容易出現(xiàn)核心人員的價值得不到很好地體現(xiàn)，普遍存在對核心員工重視不夠的現(xiàn)象。我在做市場調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，很多公司的企業(yè)管理方面是不規(guī)范的，如新項目或重點項目在用人時，講究“論資排輩”，學歷高、知識全面的新人因經(jīng)驗不足而得不到重用;在用人時，則不能做到人盡其才、才盡其用，沒有給員工提供足夠的用武之地和廣闊的發(fā)展空間，無法充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，致使員工在工作上的失落感較強，最終導致核心員工紛紛跳槽。
(四)團隊溝通有障礙
溝通效率的高低直接影響著企業(yè)的發(fā)展速度。在我們調(diào)研過的公司中，部分企業(yè)組織架構(gòu)太傳統(tǒng)，如相互之間的辦公室距離較遠、下屬意見沒有反饋渠道等，從而導致下級員工與上級領導溝通存在障礙。調(diào)研公司中，所有員工比例90后占到了70%，80后占到了20%，70后占到10%。同時，他們又來自不同的省市。“十里不同風，百里不同俗”，這直接導致大家的生活習慣、溝通風格、處事方式等方面存在較大差異。再加上性格內(nèi)向等因素，在日常的溝通中，就很容易出現(xiàn)理解錯誤等問題。
(五)企業(yè)文化得不到認同
企業(yè)文化，也稱組織文化，是指組織在長期地生存和發(fā)展中所形成的，為組織多數(shù)成員所共同遵循地最高目標、基本信念、價值標準和行為規(guī)范。越來越多的成功企業(yè)的經(jīng)驗告訴我們：成功的企業(yè)也必然得益于成功的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的靈魂，是推動企業(yè)不斷向前發(fā)展的動力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營中所持有的價值觀念。
企業(yè)文化在激發(fā)員工的使命感，凝聚員工的歸屬感，加強員工的責任感、榮譽感、成就感方面有很重要的作用。調(diào)研的其中一個公司有這么一條規(guī)定：“禁止在辦公室用餐”，另外一家創(chuàng)業(yè)型公司有這么一條規(guī)定：“每天晚上延遲一小時下班”，如果員工對企業(yè)文化不認同，他們就很容易找不到歸屬感，進而失去奮斗的動力，影響到企業(yè)的發(fā)展。
(六)留住核心員工的常見措施
核心員工作為創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的稀缺人力資源，在決定跳槽離職時，企業(yè)通常會通過升職加薪、股權(quán)激勵、講愿景的方式對他們進行挽留。
1、升職加薪
升職、加薪是企業(yè)吸引和留住核心員工最常見的措施。對于企業(yè)每一位員工來說，升職和加薪都有著重要的社會意義。升職加薪也是很多員工的重要追求和動力源泉。很多員工都期望升職加薪，一方面可以改善自身生存環(huán)境和生活質(zhì)量，另一方面也是企業(yè)對員工勞動付出的認可和肯定。
想要馬兒跑，得給馬兒草。加薪可以讓員工看到自己的勞動回報，升職可以讓員工更多地參與到企業(yè)的經(jīng)營管理。企業(yè)的薪酬政策、職位升遷政策在創(chuàng)業(yè)初期一般具有靈活性和易操作性，可以根據(jù)不同員工的實際情況，結(jié)合他們自身的能力素質(zhì)，動態(tài)地去調(diào)整他們地薪酬和職位。
2、股權(quán)激勵
股權(quán)激勵是企業(yè)為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。在經(jīng)營者員工與公司之間建立一種基于股權(quán)為基礎的激勵約束機制，經(jīng)營者員工以其持有的股權(quán)與公司形成以產(chǎn)權(quán)為紐帶的利益共同體，分享公司的經(jīng)營成功并承擔公司的經(jīng)營風險。有些核心員工對于薪資職位不怎么看重，但比較看重股權(quán)激勵。因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)有條件的給予部分核心員工一些股東權(quán)益，使其與企業(yè)結(jié)成利益共同體，從而實現(xiàn)企業(yè)的長期目標。
3、講愿景，給許諾
核心人員離職時，企業(yè)的管理人員一般都會重點與他們進行溝通和交流，了解他們的離職原因。管理人員往往會與他們就企業(yè)的發(fā)展愿景、發(fā)展規(guī)劃等方面展開深入的交流，也會打打感情牌，給出一些許諾性的東西，進而吸引和留住核心人員。
企業(yè)在進行升職加薪、股權(quán)激勵以及講愿景的時候，往往停留在留住一個是一個的階段，不能很好地從制度上解決核心員工的流失問題。
四、雙創(chuàng)時代吸引和留住核心員工的解決辦法
(一)員工薪酬市場化，滿足員工心理平衡
員工的價值需要有相應的薪酬體現(xiàn)，制定合理的薪酬政策也是吸引和留住核心員工的一種重要手段。首先，薪酬體系要解決內(nèi)部的公平性和外部的競爭性，應在企業(yè)和市場不斷的發(fā)展過程中，進行相應的維護調(diào)整。其次，薪酬要與工作績效和員工的貢獻直接掛鉤，要與績效評估結(jié)果結(jié)合起來，讓員工明確自己的努力方向，調(diào)整員工的行為習慣和工作目標?？冃Ч芾淼淖罱K目標是充分開發(fā)和利用每個員工的資源來提高組織績效，即通過提高員工的績效達到改善組織績效的目的。再次，薪酬也應作為激勵員工學習動機的重要手段，鼓勵員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能，以應付知識經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)。
(二)激勵形式多樣化，提升員工積極性
創(chuàng)業(yè)型企業(yè)運用激勵機制的現(xiàn)狀不容樂觀，主要表現(xiàn)為激勵機制的運用方式較單一，忽視企業(yè)人才激勵的多樣性，不注重人才的長期激勵，激勵的隨意性強沒有制度保障并且薪酬體系均較單一等特點。
實際上，健全的企業(yè)激勵機制，對企業(yè)的發(fā)展有重要的意義。推行有效的激勵機制是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)目標的重要保證，是適應市場競爭的客觀要求，是提高員工素質(zhì)的重要措施。
(三)企業(yè)管理規(guī)范化，保障員工發(fā)展空間
我國創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中普遍存在分工不清、責權(quán)不明、流程不暢、基礎管理工作混亂等問題,企業(yè)管理規(guī)范化可以通過目標管理貫穿企業(yè)經(jīng)營的全過程，以績效考核為結(jié)果，以獎懲兌現(xiàn)來保障股東和員工的利益。
通過組織結(jié)構(gòu)設計和職位管理，使公司理順組織結(jié)構(gòu)，重新設計管理體制，明確各部門職能，清晰職位職責，使責權(quán)相互匹配，形成最佳的業(yè)務組合和協(xié)作模式，解決組織僵化、機構(gòu)臃腫、多頭領導、越級指揮、職能缺乏、職責不清、責權(quán)不等、權(quán)限過于集中或分散、分工不合理、員工士氣低落等一系列問題，使公司形成具有競爭力的可持續(xù)發(fā)展的管理組織模式。
通過建立科學的業(yè)務流程和完善的規(guī)章制度，使企業(yè)擁有一套法人治理的現(xiàn)代科學管理體系，明確行為規(guī)范和協(xié)調(diào)關系，解決人治管理、無章可循、無法可依、有章不循、有法不依、缺乏協(xié)調(diào)、相互推諉等方面的問題，確保公司健康、長期、穩(wěn)定地發(fā)展。
企業(yè)管理規(guī)范是企業(yè)全體員工在生產(chǎn)經(jīng)營活動中共同遵守的規(guī)定和標準，它是企業(yè)管理的基礎工作，對于保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，提高企業(yè)管理水平有著重要的作用。
(四)組織架構(gòu)扁平化，減少溝通障礙
扁平化組織架構(gòu)是現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式之一，這種組織結(jié)構(gòu)形式改變了原來層級組織結(jié)構(gòu)中的企業(yè)上下級組織和領導者之間的縱向聯(lián)系方式，平級各單位之間的橫向聯(lián)系方式以及組織體與外部各方面的聯(lián)系方式等。面對市場環(huán)境的瞬息萬變，企業(yè)組織必須做出快速反應和迅速決策以保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。因此，組織結(jié)構(gòu)的扁平化無疑增強了組織快速反應的能力。
創(chuàng)業(yè)型企業(yè)一般人數(shù)較少，采用扁平化架構(gòu)，能夠提高管理效率，減少管理失誤，降低管理費用，擴大管理幅度。有利于縮短上下級距離，密切上下級關系，信息縱向流通快，管理費用低。而且由于管理幅度較大，被管理者有較大的自主性、積極性和滿足感。
(五)企業(yè)文化人性化，增強員工歸屬感
企業(yè)文化傳遞著企業(yè)地核心價值觀。但是創(chuàng)業(yè)公司一般不會很重視企業(yè)文化的建設，以為只有大公司才會去重視。實際上，企業(yè)文化是企業(yè)中不可缺少的一部分，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠營造良好的企業(yè)環(huán)境，提高員工的文化素養(yǎng)和道德水準，對內(nèi)能形成凝聚力、向心力和約束力，形成企業(yè)發(fā)展不可或缺的精神力量和道德規(guī)范，能使企業(yè)產(chǎn)生積極的作用，使企業(yè)資源得到合理的配置，從而提高企業(yè)的競爭力。企業(yè)需要建設一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的企業(yè)文化氛圍，形成一個有利于人才發(fā)揮聰明才智的工作環(huán)境。
根據(jù)“利益相關者理論”，真正擁有企業(yè)的是其利益相關者，股東、管理人員和員工是企業(yè)核心利益相關者，其活動能夠影響該企業(yè)目標的實現(xiàn)，或者受到該企業(yè)實現(xiàn)其目標過程的影響。因此，如果能夠營造良好的企業(yè)環(huán)境和人性化的企業(yè)文化，增強員工的歸屬感，對企業(yè)的快速發(fā)展將會起到非常積極的作用。
五、總結(jié)
深圳市飛點健康管理有限公司屬于一家創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，一共有20名員工，企業(yè)管理者將以上解決方法應用在實際管理中，通過一段時間的觀察，發(fā)現(xiàn)公司員工在工作積極性、責任心等方面都有明顯的改變，企業(yè)核心員工也未出現(xiàn)離職的情況。希望該方案能夠給更多創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的管理帶來一些啟發(fā)，幫助管理者吸引和留住核心員工。
核心員工是企業(yè)穩(wěn)步快速發(fā)展的中堅力量，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源頭動力，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎，他們應該成為創(chuàng)業(yè)型企業(yè)最值得驕傲和自豪的資本。隨著“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的日漸火爆，越來越多有想法有抱負的核心員工渴望實現(xiàn)自己的人生夢想，當企業(yè)不能滿足他們的需求時，跳槽也就成為他們必然的選擇。核心人才的流失會給創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的發(fā)展帶來不可預估的負面影響，因此企業(yè)的管理者一定要時刻保持人力資源危機意識，通過合理的措施吸引和留住企業(yè)的核心員工，留住他們，也就留住了企業(yè)的未來。
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