企業(yè)現代化管理有哪些方法
企業(yè)的現代管理有什么好的方法嗎?企業(yè)現代管理方法具體有哪些?小編為你帶來了“企業(yè)現代化管理方法”的相關知識，這其中也許就有你需要的。
企業(yè)管理的最好方法
企業(yè)為何要做好激勵?
人在不同的環(huán)境、年齡、成長階段、管理層次下有有各種各樣的需求，這是激勵的根源。沒有激勵，人的需求無法得到有效的滿足。例如，年齡稍大的操作工人，需要養(yǎng)家糊口改善生活，因此對金錢物質的需求較強，要多用利益驅動;大學剛畢業(yè)的年輕人，有理想有抱負還要尊重，多用發(fā)展前景、個人成長加以激勵;而對管理層要用目標激勵，對事業(yè)基礎好的高管要用事業(yè)、使命激勵等等。
和尚吃肉嗎?
一來訪者問法師：“大師，您在公眾場合是素食，若一個人在房間會不會吃肉呢?”法師反問道：“您是開車來的嗎?”來訪者：“恩”。法師又說：“開車要系安全帶。請問您是為自己系還是為警察系?如果是為自己系，有沒有警察都要系”。啟示：如果一個人是為自己而做，信念、目標、理想就是最大的動力。
在激勵的設計上，管理者必須具備人本思維能力：1、培養(yǎng)人不如招對人：只有先招對人，培養(yǎng)才有更大的價值;2、招聘人不如留住人：新人的培養(yǎng)成本與風險高于留住老人;3、留住人不如激勵人：留人是為了讓他有更好的表現，使其成為資本而非成本;4、激勵人不如培養(yǎng)人：給人真正有成就的未來，勝于一切激勵。
如何看待員工追逐利益的現象嗎?
對于著名的馬斯洛需求層次論，一般認為：第一層生理需求，就是滿足人對物質利益的需求，而最高層自我實現需求，則是滿足人的精神境界方面的需求。這種看法是片面的。自我實現的基礎是個人價值的實現，既然是價值，就一定有價格屬性，價值背后必有價格支撐。因此，企業(yè)要支持員工實現自我價值，激勵也要跟上。
有一老板向我訴苦說：員工的工資在行業(yè)同幾乎是最高的，但每次做員工滿意度調查，結果最不滿意的一項依然是薪酬。我回復他幾點看法：一、員工對薪酬不滿意就如同老板對利潤不滿足;二、員工收入再高，也永遠不會滿意，因為他總希望獲得更多。
員工希望收入不斷提升無可厚非，但必須以正面價值觀來看待自己的收入，職場要拋棄的5種心理：
1、我付出這么多為什么得這么少?(很多時候原因在自己)
2、我只做與工資相稱的工作(那就永遠拿那份工資吧)
3、那是領導想的事(注定永遠不能當領導)
4、不是我份內事我不做(下次別想要同事幫忙)
5、我已經很辛苦明天再做吧(往往這一耽誤就失去機會)
新員工分類
A型-雞肋型：不計較利益也不愿意付出的員工，增加企業(yè)成本;
B型-索取型：計較利益但不愿意付出的員工，損壞團隊價值;
C型-交換型：計較利益且愿意付出的員工，引導與強化;
D型-雷鋒型：不計較利益且愿意付出的員工。
不要讓雷鋒吃虧。不怕員工計較，就怕不付出還很計較。而不計較也不付出的員工，同樣是一種悲哀。
老板與員工是對立關系嗎?
老板與員工是天然的“敵人”：老板要的是利潤不斷增長，員工要的是工資持續(xù)上漲;老板要的是員工拼命干、干出成果，員工想的是少干多拿、責任少福利獎勵多;老板希望員工理解企業(yè)經營困難，員工希望老板體恤自己生活不易;老板想員工把事情當事業(yè)來干，員工只想做完現在的事情、不要加班。
有這種感覺，首先來源于思維上的差異，老板是做事業(yè)、員工是做事情。然后是利益分配上的偏差，老板得到的是未來剩余價值，而員工得到的是當下價值。如果老板和員工方向不一致，可能會產生以下問題：
1、如果老板只想著讓公司賺錢：員工就會對公司沒有歸屬感。
2、如果老板只會想辦法壓榨員工收入：員工就會想辦法違規(guī)謀取收入。
3、如果老板只會畫餅誘惑員工：員工就會想辦法另謀高就。
4、如果老板只強調業(yè)績結果：員工就會犧牲公司的未來利益來達成眼前業(yè)績。
一老板對員工說：“我知道你的工資低，公司現在需要更多資金來發(fā)展，給你加工資還不現實，我們一起奮斗，未來我們什么都會有的”。員工回答說：“如果現在不來點現實的，那你要實現公司未來發(fā)展也是不現實的”。從現實出發(fā)，理想才會變成現實。
那些喜歡畫餅的老板要留意了，可以不讓員工吃得太飽，但千萬不可以餓著肚子。畫餅還要讓員工聞到餅香。
老板要經常問自己：1.這是誰的企業(yè)?——自己一個人的企業(yè)就自己一個人累;2.業(yè)績與員工收入是什么關系?——讓員工感受到企業(yè)是大家的;3.目標管理如何做到位?——要有目標激勵機制來保障;4.我的角色定位是什么?——是對自己負責?還是要對全體員工負責?
老板希望員工敬業(yè)，但必須給他們一個理由：1)員工為什么要敬業(yè)?敬業(yè)能得到什么好處?2)員工憑什么要敬業(yè)?因為又不自己的事業(yè);3)敬業(yè)與個人長短期利益有什么關系?讓每個人都清楚敬業(yè)給自己帶來的好處;4)員工敬業(yè)絕不是天經地義的，為了組織利益而要求員工犧牲個人的利益是是不可能持續(xù)的。
老板與員工能不能統(tǒng)一思維、利益關系?
我認為，老板必須先擁有“利他共贏”、“分享事業(yè)”的高度與態(tài)度。老板要站高一線先愿意舍，員工才能腳踏實地努力創(chuàng)造。老板開始關注員工的需求與情感，員工則會體恤老板的壓力與辛勞。這樣才能形成良性的互動。
俞敏洪曾經說道：現在年輕人進入職場，都希望先拿高薪，再認真工作，心里想的是我工資待遇不夠，憑什么努力工作。但實際上最后真正在職場取勝的，是那些不計較個人得失辛勤工作、持續(xù)不懈努力的人。原因是老板和員工的思維差異：員工希望先得到報酬再工作，老板喜歡那些先拼命工作不計報酬的人，然后就會重用這樣的人。
大力提升企業(yè)現代化管理水平
什么是企業(yè)管理現代化
企業(yè)管理現代化是指為適應現代化生產力發(fā)展的客觀要求，按照社會主義市場規(guī)律，積極運用現代經營的思想、組織、方法和手段，對企業(yè)的生產經營進行有效地管理，使之達到或接近國際先進水平，創(chuàng)造最佳經濟效益的過程。
1商場是生態(tài)系統(tǒng)，不是戰(zhàn)場。
傳統(tǒng)觀念認為商場是戰(zhàn)場。商業(yè)就是爭奪市場的公司、公司內部各部門、客戶和商家等的系列沖突，是“你死我活”的競爭。
現代管理新理念則認為商場是生態(tài)系統(tǒng)，不是戰(zhàn)場。商業(yè)是由尋求市場生態(tài)鏈的相互依存關系構成的，是“你活我活，你死我死”的相互依賴關系。隨著全球經濟一體化的日趨明顯，國家、企業(yè)以及企業(yè)各部門都是生態(tài)系統(tǒng)中的一個環(huán)節(jié)，相互影響，相互依存。
2管理是服務，不是控制。
傳統(tǒng)觀念認為管理就是控制。在于控制員工的一舉一動，敦促他們按管理者的意愿行事，管理者叫他往東，他就不要往西。
現代管理新理念則認為管理是服務，不是控制。管理的工作就是指明方向，提供員工完成工作所需的資源。決策是由公司“最低層”做出的，有員工自己的規(guī)定和方向，讓每個人都覺得自己是舉足輕重的，對公司盈虧都是有所影響的，從而更能激勵他們。讓他們直接而又深切地感受到了企業(yè)的“脈搏”，反過來又使整個公司對市場更為敏感。
3員工是同輩，不是小孩。
傳統(tǒng)觀念認為員工像小孩。員工太不成熟了，如果不嚴加管束，他們會把公司財產偷得一干二凈。
現代管理新理念則認為員工是同輩，不是小孩。被聘用的每一個員工都好像是公司中最重要的人，一個有才干的人是能夠全力以赴的人。
4公司是社區(qū)，不是機器。
傳統(tǒng)觀念認為公司是機器。公司是這樣一種機制：員工在其中是缺乏個性的齒輪，作為零件，每個人都是可以更換的。
現代管理新理念則認為公司是社區(qū)，不是機器。公司是由擁有希望和夢想的個人組成的集合體，是志同道合者匯聚一堂的地方，個人的希望和夢想又與公司的遠大目標息息相關。員工不再像一臺大機器的零件，而是企業(yè)內富有活力的細胞體，與流水線上的操作工人被動地適應設備運轉相反，更傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，不愿意受制于物。
5激勵靠眼光，不是靠擔驚受怕。
傳統(tǒng)觀念認為動力靠員工害怕。經理靠炒魷魚、嘲諷和取消特權來激勵員工。
現代管理新理念則認為動力靠眼光，不是靠擔驚受怕。雇員拼命工作，不需要強迫，不需要恐嚇。他們目標明確，對企業(yè)的目標懷有堅定的信心，真正地喜歡自己所做的一切。如果知道自己一旦實現目標將有巨大的回報，知道收獲的碩果中也有他們的一份，那么他們將以極大的熱情、忘我的精神和幽默的心境投入到工作中去。
6變革即發(fā)展，不是痛苦。
傳統(tǒng)觀念認為變革是痛苦的。變革既復雜又困難，除非萬不得以，否則不變革。
現代管理新理念則認為變革是求發(fā)展，不是痛苦。變革是適應新市場，再次獲得成功的必由之路。新技術領域的先驅，他們無時不在拓展新天地。
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