企業(yè)如何做好員工幸福管理
企業(yè)如何做好員工幸福管理
我們有時候會聽說企業(yè)員工的幸福管理，這是什么呢?如何才能做到呢?小編為你帶來了“企業(yè)員工幸福管理”的相關知識，這其中也許就有你需要的。
提升員工幸福感怎么做
1.好事要分開享受
如果你要給員工發(fā)1萬元的獎金，那么最好分兩次，每次給他5000元，這樣盡管他拿到的總和還是1萬元，但較之你一次性給他，他所獲得的快樂更大。人在“得”的時候是邊際效用遞減的，所以分兩次聽到兩個好消息等于經歷了兩次快樂，這兩次快樂的總和，要比一次性享受兩個好消息帶來的快樂更大。當然，好事分開享受可以帶來更大的快樂，并不是說要你把一萬元的獎金分一萬次每次一元錢發(fā)給員工。那一定會招來員工的臭罵。
2.壞事要一起忍受
你把兩個壞消息一起告訴對方，只會給對方造成一天的不快樂;如果你把兩個壞消息分兩天告訴對方，卻會讓對方兩天都不快樂。人們常常討厭雪上加霜、火上澆油的做法，可是在能夠承受的限度內，對于很多人來說還是快刀斬亂麻來得更加爽快一些。因為同事一次知道兩個壞消息的痛苦程度，比分兩次知道兩個壞消息的痛苦程度的總和要小。
3.好事一定要早說
如果你今年業(yè)績出色，公司獎勵你去歐洲旅游一次，你什么時候最開心呢?是在歐洲游玩的時候嗎?可能不是。其實，最開心的時候是你聽到這個消息以及期盼著去巴黎的那段時間，是在你為歐洲之旅進行規(guī)劃和整理行囊的時候。很多時候，快樂來源于對快樂的期待，期待也是一種快樂。所以，如果你決定要對員工進行獎勵，晚說就不如早說，因為早說更能帶來最大化的快樂，當然也就更能達到激勵的效果。
4.小獎不如不獎
一般人們總認為要讓別人做點事情，就應該給他們獎勵，不管多少、不論大小，有總比沒有的好。但其實不然。如果您的孩子對畫畫很感興趣，或者公司員工出于內在的動力很積極地投入工作時，最好不要采用外在激勵的手段去鼓勵他們。因為一旦有外在激勵的加入，內在的動力容易被扼殺，讓人感覺做這件事情只是一個經濟行為，尤其是獎勵數額比較小的時候，人們會覺得不值得為這點小錢去做事，于是連本來不拿錢自己也愿意做的事情，都不愿意做了。
5.漲工資不如發(fā)獎金
你的部門今年經濟狀況比較好，于是部門的領導想給手下的人增加報酬以提高他們的工作積極性。提高員工的報酬有兩種最直接的方法。
第一種是加工資，比如把原來50000元的年薪增加到55000元年薪;
第二種方法是發(fā)獎金，就是保持員工現在50000元的年薪不變，但是每年不定期地給員工發(fā)幾次獎金，獎金的總額約為每年5000元。
事實上，對公司而言給獎金效果要比加工資好，這主要有以下兩個原因：
第一，盡管大家會選擇加工資，但在總數相同的情況下，給獎金卻會使人更開心。
第二，“由儉入奢容易，而由奢入儉很難”，因為人對物質的東西很容易習以為常，所以發(fā)獎金比漲工資有更大的回旋余地。
6.好事別讓員工選
當你準備獎勵員工時，假設可以讓員工去度假旅游，也可以送他們每人一臺平板電視，并且兩者是等值的。究竟應該給他們選擇的權利好呢，還是不讓他們選擇好呢?
乍看之下，好像是給出更多的選擇是對員工好，絕大多數的員工也希望可以得到選擇，以為那樣可以更加滿意，其實不然。在讓他們自由選擇的情況下，選了度假的員工會感到自己是以放棄了實用的電視機作為代價來參加旅游的，旅游回來后看到同事家的那臺電視肯定心中不悅;而選擇電視的人，在家里看到電視中的那些度假勝地，就會想到其他員工也正在盡情游玩的時候，也一定會不快樂。因此，當你知道兩件事情都是對方喜歡的時候，就不要給對方選擇，免得導致他患得患失。
送禮的人在選擇禮物時，為了滿足收禮者的最大效用，經常會問他們想要什么。但這種做法其實不明智。有兩個原因：第一，給接受禮物的人選擇會使他們覺得放棄哪個都不舒服，最后拿到哪個禮物都覺得不完美;第二，正如我們在前面說的，接受禮物的人往往會從經濟利益的角度來選擇，而最后經濟效用大的禮物并不一定會讓他們更開心。
7.公開不如不公開
有些公司對員工的工資和獎金公開。從管理透明，避免作弊來講，這可能是好的。但從員工的開心來講，則不然。對于員工而言，公開還不如不公開好。
看看不公開有些什么好處?一方面，人往往是過于自信的，他們一般會認為自己的能力比一定別人強，因而在工資水平不公開的情況下，他們也會認為自己比別人要拿得多。這種過于自信會讓他們產生一種滿意感，因而對公司來說，也能起到安撫、穩(wěn)定的作用。另一方面，不公開也就沒有比較，沒有比較也就無從知道分配是不是公平。
再來看看公開工資或獎金有什么壞處?由于大家都覺得自己比別人強，自己比別人的貢獻大，如果兩個人拿的錢是一樣的，那兩個人都會不滿意。如果有一方拿的錢比較多，拿錢比較多的那個覺得這是理所當然的，拿錢少的那個肯定非常不悅，說不定還會暴跳如雷。最后，大家都要求公司為自己漲工資，結果是公司不得不為所有的人漲工資，最后大家仍舊覺得自己拿的錢應該比別人多，所以還是不開心。
企業(yè)管理中，如何讓員工快樂工作?
企業(yè)管員工越快樂，他們的工作效率就越高。這不僅僅是理論上的判斷，最近的研究也已經證明了這一點。如果員工不快樂，或許他們看起來也是忙忙碌碌，但他們的工作效率卻可能并不高。
杰西卡•普萊斯-瓊斯表示：“人們對工作的專注程度，和快樂之間存在較大的差異。”杰西卡目前擔任人力資源咨詢公司iOpener的首席執(zhí)行官，并著有《快樂工作：充分利用心理資本以獲得成功》(Happiness at Work: Maximizing Your Psychological Capital for Success)一書。
快樂的員工，會在工作中投入更多的精力，工作更長的時間，并且效率更高。他們在自己工作崗位上的任期，是不快樂員工的兩倍，并且，他們的日均工作時間也要比不快樂的員工多出25%。
要使員工感到快樂，某種程度上可以通過“人造快樂”的方式來實現。在2004年的TED大會上，哈佛大學心理學教授丹•吉爾伯特提出，人們有能力創(chuàng)造屬于自己的快樂。當我們無法得到某種我們想要的快樂時，至少我們還有“人造快樂”。
積分制管理是如何實現快樂工作?
湖北群藝積分制管理是以積分來衡量人的自我價值，反映和考核人的綜合表現，然后再把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調動人的積極性的目的，讓員工工作的同時，還可以去感受賺取積分的樂趣!
如果員工覺得，他們可以控制自己的工作，并且在不斷進步，他們通常會更快樂，效率也會更高。積分制管理對于獎分的范圍很廣，連非工作日公交車上面讓座、參與社會義工等好人好事!這些都可以申請獎分，只要是積極向上的，充滿正能量的都可以申請獎分。這就是積分制管理的快樂，時刻給員工充滿積極的正能量。
積分制管理既是小的公司做大做強的管理方法，又是大型企業(yè)提升管理的最佳選擇，這套全新的管理方法將成為中國管理學中的一個新的學派，帶來企業(yè)管理方法的一場變革。
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