企業(yè)人力資源適合什么性格

人力資源崗位需要負(fù)責(zé)公司各部門和各分公司之間人員的合理流動計(jì)劃，并監(jiān)督執(zhí)行情況。這里小編給大家分享一些關(guān)于人力資源適合什么性格，方便大家學(xué)習(xí)了解。

人力資源適合什么性格

國內(nèi)人力資源管理的興起和發(fā)展有其深刻的社會背景。隨著改革開放的不斷深入，資本、資源、技術(shù)這些曾經(jīng)是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要資源在逐漸向規(guī)模經(jīng)濟(jì)運(yùn)動的過程中，其自身競爭性的突破將越來越依賴于掌握這些資源的人們;同時(shí)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步，使人性獲得空前解放，如何管理個(gè)性和人格日趨健全和完善的員工，將是任何一個(gè)以"生存和發(fā)展"為目標(biāo)的組織無法回避的問題。于是，在短短幾年間國內(nèi)爆發(fā)了對優(yōu)秀人力資源管理者的巨大需求。

品質(zhì)要求

1.要能代表公司的企業(yè)文化，就是說要有高尚的操守，尊重其他員工。

2.要有客戶服務(wù)精神。其它部門、員工都是人力資源部的內(nèi)部客戶。人力資源管理人員要提供解決方案，不能局限于就事論事的事務(wù)性管理層次。

3.要有團(tuán)隊(duì)精神。

4.知識背景、性格、溝通能力等這些要素并不是非常重要的。從事人力資源管理工作的員工不一定都需要有很高的學(xué)歷。從人力資源部的職能來看，有些職能與人打交道多一些，對溝通能力要求高一些;有些職能可能內(nèi)向的人更勝任，比如薪酬調(diào)查、分析。但這些技巧性工作都是可以學(xué)的。不少著名跨國公司的`人力資源管理人員的學(xué)歷包括工程、文學(xué)、社會、科學(xué)、工商管理、會計(jì)、心理學(xué)、醫(yī)學(xué)、外貿(mào)、法律等等。

總之，做好人力資源工作，人品比技巧更重要。只有自己公正、尊重別人，才能取得別人的信任。

5.需要特別指出的是，從事傳統(tǒng)人事管理的員工，如需繼續(xù)從事人力資源管理工作，必須"換個(gè)腦子"。

在校期間學(xué)習(xí)重點(diǎn)

1. 人力資源管理作為管理學(xué)的一個(gè)分支，基本管理理念是以西方管理學(xué)的理論為基礎(chǔ)的，因此要想成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者，"管理學(xué)"的知識不可不作為重點(diǎn)來學(xué)。在學(xué)習(xí)管理學(xué)的過程中，我個(gè)人認(rèn)為應(yīng)該重在基本理論的學(xué)習(xí)和管理思維的培養(yǎng)。只有這樣，在今后的從業(yè)過程中才能夠"不畏浮云遮望眼"，才能夠做到目標(biāo)明確。

2.人力資源管理作為一門以"人"和"群體"為管理對象的學(xué)科，那么研究人和群體心理、行為的《組織行為學(xué)》、《心理學(xué)》等也是重點(diǎn)。

3.人力資源管理作為組織管理的一部分，對于組織其他的功能應(yīng)該有所了解，比如市場營銷、生產(chǎn)管理、ISO等，還有組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、流程以及功能等。否則，人力資源管理的實(shí)踐將無所立足。

4.人力資源管理作為一門實(shí)用學(xué)科，很多企業(yè)在招聘時(shí)都是需要有一定工作經(jīng)驗(yàn)的。因此，作為一名人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，應(yīng)該盡量多熟悉企業(yè)在人力資源管理方面的實(shí)際運(yùn)作，才能早日收"學(xué)以致用"之功。

5.人力資源管理作為一門獨(dú)立的學(xué)科，有其自己的基礎(chǔ)知識、基本理論和基本技能，要想成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者當(dāng)然要在這方面下苦功。掌握人力資源管理的定性、定量分析方法，熟悉與人力資源管理有關(guān)的方針、政策及法規(guī)。

6.要想成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者除了應(yīng)該具備以上基本的知識結(jié)構(gòu)外，同時(shí)還要具備以下基本素質(zhì):組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、文字表達(dá)能力、良好的心理素質(zhì)等。

7.注意加強(qiáng)角色轉(zhuǎn)變能力的提高:從學(xué)生思維到職場思維的轉(zhuǎn)變，從學(xué)生行為到職場行為的轉(zhuǎn)變，從學(xué)生角色到職場人角色的轉(zhuǎn)變。

適合從事人力資源方向工作的個(gè)性類型　

1. 安靜、有節(jié)制，待人友好善良;感情豐富，對事物的細(xì)微變化察覺能力強(qiáng)，敏感而容易受到傷害;

2.對周圍的人或事物充滿著熱愛之情，愿意盡心盡力地幫助他人;

3. 有創(chuàng)新精神，富有創(chuàng)造力，想像力豐富;對小事情充滿了好奇心，處理事情有彈性、變通性強(qiáng);不拘于條條框框或繁文縟節(jié);

4. 珍視內(nèi)在和諧勝過一切。敏感、理想化、忠心耿耿，在個(gè)人價(jià)值觀方面有強(qiáng)烈的榮譽(yù)感;

5. 如果能獻(xiàn)身自己認(rèn)為值得的事業(yè)，便情緒高漲;

6. 在日常事務(wù)中，通常很靈活，有包容心，但對內(nèi)心忠誠的事業(yè)義無反顧;

7. 很少表露強(qiáng)烈的情感，常顯得鎮(zhèn)靜自若、寡言少語。不過，一旦相熟，也會變得十分熱情。

什么是人力資源測評

人力資源測評是指以現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)等理論為基礎(chǔ)，通過心理測量、面試、情景模擬等多種手段、方法對人力資源個(gè)體的品德、智力、技能、知識、經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)進(jìn)行測量、評價(jià)的活動過程。

人力資源測評，作為一種科學(xué)有效的評價(jià)手段，首先應(yīng)用于戰(zhàn)爭中對軍官和士兵的選拔，收到了良好的效果。目前大多數(shù)國家在選拔飛行員時(shí)都要對其進(jìn)行測評。一般而言，培養(yǎng)一名飛行員的費(fèi)用相當(dāng)于和一個(gè)人的體重差不多的黃金。未經(jīng)測評選拔的飛行員合格率不足1/3，有的甚至不足1/5，即訓(xùn)練5個(gè)人，最后只有1個(gè)人能夠飛行。而在測評選拔之后，合格率可以達(dá)到1/2或更高。這就是說在進(jìn)行測評以后，每培養(yǎng)4-5名合格的飛行員就可以節(jié)省1噸的黃金。 在第二次世界大戰(zhàn)后，人力資源測評開始廣泛應(yīng)用到各個(gè)領(lǐng)域，尤其是在企業(yè)管理中得到了迅猛的發(fā)展，企業(yè)廣泛采用這一科學(xué)手段來招聘和選拔人員。在美國，1/3的小企業(yè)和2/3的大企業(yè)都采用人力資源測評，如制造業(yè)的通用汽車、通用電氣，食品業(yè)的卡夫，信息產(chǎn)業(yè)的IBM等。

人力資源測評的原則

(1)整體性原則

指對人的素質(zhì)體系應(yīng)有整體性地把握。

(2)目標(biāo)性原則

指測試要基于個(gè)人或者用人單位的實(shí)際需要。

(3)鑒別性原則

指能真實(shí)、準(zhǔn)確地反應(yīng)被測試的客體與一般客體、其它客體的差異。

(4)預(yù)測性原則

能夠?qū)ζ渌刭|(zhì)的未來發(fā)展做出判斷。

(5)易行性原則

指測試應(yīng)力圖簡單、明了，不是越復(fù)雜越好。

人力資源測評模塊

心理測評模塊包括企業(yè)管理能力傾向、創(chuàng)造能力、管理動機(jī)、職業(yè)興趣、認(rèn)知風(fēng)格、氣質(zhì)特征、典型人格特征七個(gè)方面的測試，用于測試管理者的多方面的心理特征和素質(zhì)。每個(gè)部分可以單獨(dú)使用，也可多個(gè)部分結(jié)合使用。心理測評模塊的所有題目均為選擇題。其中管理能力傾向部分題目具有時(shí)間限制，其他部分均無時(shí)間限制。

☆ 管理能力傾向

管理能力傾向測驗(yàn)主要用于考察從事管理活動所必備的基礎(chǔ)能力。綜合國內(nèi)外有關(guān)資料，并結(jié)合工作分析，我們確定了管理能力傾向測驗(yàn)的五個(gè)維度：言語理解、判斷推理、數(shù)量關(guān)系、資料分析和思維策略。

☆ 創(chuàng)造能力

此次測評系統(tǒng)對于管理者創(chuàng)造能力的測試采用的是著名的心理學(xué)家F·E威廉斯的研究成果，他認(rèn)為高創(chuàng)造力者具有四種主要特質(zhì)，即豐富的想象力、充分的好奇心、強(qiáng)烈的挑戰(zhàn)性和高度的冒險(xiǎn)性。為了有效地評價(jià)人的創(chuàng)造性情意行為，他設(shè)計(jì)了發(fā)散性情意測驗(yàn)，測量受試者在好奇心、想象力、挑戰(zhàn)性和冒險(xiǎn)性四項(xiàng)行為特質(zhì)上的水平。

☆ 管理動機(jī)

這里所謂的動機(jī)是指引起、維持和指引人們從事某種活動的內(nèi)在動力。任何行為都有其特定的動機(jī)，經(jīng)營管理者的.組織行為也是由一定的動機(jī)所引起的。

我們認(rèn)為管理動機(jī)包括權(quán)力動機(jī)和成就動機(jī)。權(quán)力動機(jī)是指在組織行為過程中，力圖獲得、鞏固和利用權(quán)力的內(nèi)在需要，以及試圖以自己的思想、意圖影響和控制他人，控制環(huán)境和控制對自己有影響作用力的愿望。成就動機(jī)是指面對任務(wù)情境時(shí)，為自己設(shè)立優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)并為之奮斗，有強(qiáng)烈的自信心。這些都是作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者所應(yīng)具備的素質(zhì)。

☆ 職業(yè)興趣

興趣是一種情緒性的心理現(xiàn)象，是人們力求認(rèn)識某種事物或從事某種活動的心理傾向。職業(yè)興趣是興趣在職業(yè)活動方面的一種表現(xiàn)形式，不同的人在職業(yè)興趣上的差異很大。我們將職業(yè)興趣分為六大維度，它們分別是：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會型、經(jīng)營型、傳統(tǒng)型。職業(yè)興趣測驗(yàn)?zāi)軠y查經(jīng)營管理人員的職業(yè)興趣模式，從而為實(shí)現(xiàn)“恰當(dāng)?shù)娜藦氖虑‘?dāng)?shù)墓ぷ鳌碧峁┛煽康目茖W(xué)依據(jù)。例如，經(jīng)營型的管理者就適合諸如推銷、服務(wù)、管理類型的工作。這類人通常具有領(lǐng)導(dǎo)才能和口才，對金錢和權(quán)力感興趣，喜歡影響控制別人。

☆ 認(rèn)知風(fēng)格

認(rèn)知風(fēng)格主要用于考察影響經(jīng)營管理者認(rèn)知風(fēng)格的人格因素特征，是一個(gè)人對待現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和行為方式中表現(xiàn)出來的較為穩(wěn)定的有核心意義的個(gè)性心理特征。本測驗(yàn)通過測察經(jīng)營管理者在管理活動中搜集信息的方式、接收信息的方式、處理事務(wù)的方式以及解決問題的思維特征等個(gè)性心理特征，進(jìn)行綜合評估，提供管理者的工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及適宜的工作環(huán)境等一系列與管理工作密切相關(guān)的信息。

☆ 氣質(zhì)特征

氣質(zhì)會影響一個(gè)人對該種職業(yè)的適合性，在挑選和培訓(xùn)各種職業(yè)的工作人員時(shí)，尤其是挑選從事經(jīng)營管理工作的人員時(shí)，就應(yīng)該測定其氣質(zhì)，以有利于工作的開展和工作效率的提高。現(xiàn)代心理學(xué)把人的氣質(zhì)分為四種基本類型，包括膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)。

☆ 典型人格特征

該測驗(yàn)是上面兩項(xiàng)人格測驗(yàn)的輔助性測驗(yàn)，它包括五個(gè)維度，即有恒性、敢為性、穩(wěn)定性、樂群性和自律性。這五個(gè)維度通過各自的得分統(tǒng)計(jì)可以分別說明接受測試者的部分性格特征。例如穩(wěn)定性高分者特征就是情緒穩(wěn)定、成熟、能夠面對現(xiàn)實(shí)，在集體中較受尊重。反之低分者特征則是情緒不穩(wěn)定、幼稚、意氣用事。遭受挫折后情緒沮喪，不易恢復(fù)。