《贏》讀后感范文5篇最新
《贏》這一本書主要講述的是管理大師韋爾奇的過人理念和管理智慧，那么關于《贏》讀后感范文該怎么寫呢？下面是小編給大家整理的《贏》讀后感范文5篇最新_《贏》讀后感范文大全，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
《贏》讀后感范文小學【一】
作為一個年輕的企業(yè)經(jīng)理人，任重而道遠，在管理方面還有許多需要學習、加強的地方。因此，本月我針對性地閱讀了《贏》這本書。
“有了《贏》，人們再也不需要閱讀其他的商業(yè)管理著作了?！边@是寫在本書封面上的沃倫。巴菲特的一句話。在還沒有開始看這本書之前，我懷疑這句話對這本書是否太過“抬舉”了。但當我看過這本書后，才知道這句贊美之辭并沒有言過其實，如果人們想對“使命感”、“領導力”、“戰(zhàn)略”等理論做更深入的理解，想真正的學有所用，那么“有了《贏》，再也不需要其他管理著作了?！蔽矣X得，《贏》甚至可以說是一本商業(yè)管理參考書。
正如書的簡介中所說：“《贏》并不是專為CEO所寫，無論你是來自跨國公司，還是小型企業(yè);無論你是生產(chǎn)線上的工人、剛畢業(yè)的大學生或MBA，還是項目經(jīng)理，或者企業(yè)的高層領導，只要你胸中燃燒著奮斗的激情，都將從中受益?！倍跁撵轫?，韋爾奇的寄語是：“我把本書獻給那些熱愛商業(yè)生活、渴望把事情做好的人，獻給那些每天醒來都期盼在事業(yè)和生活中取得成功的人。”
這本書不是勵志書，它只是方法論的集合，但又不是純理論性的方法論，是經(jīng)過實踐證明的，簡潔、實際、全面、透徹，涉及企業(yè)經(jīng)營的方方面面。它的好處，是顛覆了一些華而不實的東西，把一些復雜的概念用簡單的語句予以澄清。在講究“快、準、狠”的今天，我們要的還是實際的東西，是能夠真正給予自己指導意義，并且能夠落實到行動中的。而《贏》就是這樣的書。
在書中，韋爾奇先對“使命感和價值觀”、“坦誠”、“考評”、“發(fā)言權和尊嚴”作了闡述。這種寫法讓我明白了基礎是非常重要的。如果對于基礎沒有任何認知，仍然是以固有思維去接受新的東西，則不能形成空杯心態(tài)，自然也難以形成共識，從而會影響后面的效果。
管理無國界，至理相通。我們的難題，可能韋爾奇先生遇到過，也找出了好的解決方案，他的方案在一定程度上能給我們以啟發(fā)，這也就是看書并學習的好處，是書的“客戶價值”的體現(xiàn)。書里列出了很多難題，而且我相信，以后的生涯里，也會面對無數(shù)難題，有的可能包含在這里面，有的可能不會，但是只要養(yǎng)成好的基礎心態(tài)和思維方式，難題都是可以迎刃而解的。
其實說到底，《贏》的主題就是“怎樣贏”。對于贏本身，并無定義，畢竟，不同的人定義和理解都是不盡相同的。對我而言，什么是贏?我想我的回答會是是“快樂”—“快樂工作、快樂生活”。書中也是從多個側面來講“怎樣贏”的，作為CEO，怎么贏?作為中層經(jīng)理人，怎么贏?作為員工，怎么贏?……當然，我們絕對不能照本宣科地去實驗，然后在碰壁時，指責是書誤導了自己。再好的書，也不可能適用于所有情況。進一步來說，再好的管理經(jīng)驗也并不是普遍適用的，管理是針對特定問題展開的。這家企業(yè)的問題(真正的問題)決不會與那家企業(yè)一樣，照搬是沒有出路的。因此，韋爾奇在書中提到的“堅韌的彈性”這一概念就顯得尤為重要。而我尊崇的最高能力是“彈性應變能力”，只有具備了這個能力，才有可能在商業(yè)實踐中取得成功，才能實現(xiàn)企業(yè)和個人的雙“贏”。
《贏》讀后感范文小學【二】
剛開始看到書名，說實話：我腦袋中閃現(xiàn)的是一篇空洞的說教書籍(累贅的敘述一些放之四海皆準的大道理和一些自以為是的小技巧)。但是想想杰克·韋爾奇的大名，覺得或許有不同，于是閱讀了起來。
從前言的敘述，很自然的給了我一種帶入感。因為別人問杰克·韋爾奇的問題，有些也是我經(jīng)常問自己的，當然自己給自己的一般都是一種模糊的搖擺不定的答案。當他把這些問題的答案抽象為“贏”時，我突然感覺到了一種沖動。這種沖動是我對“贏”有了種新認識：以往在工作中，“贏”被局限在小我里，不太愿意談論“輸贏”，因為“輸”了我會感覺不爽，“贏”了則要低調(diào)，以免傷和氣;而當書中寫到：“贏是偉大的，不僅僅是“好”，而是真正—“偉大的”。”的時候，突然覺得視野開闊了。這個概念被帶入整個商業(yè)生活，贏的結果可以惠及周圍所有的人—讓世界變得更美好。
本書一直在談論如何“贏”，從很多方面，在此不一一敘述其章節(jié)。其中，給我最有感觸的，細細回味，是兩個地方：一個是第1章;另外一個是第17章 晉升。
關于第一章，他是第一部分的一個內(nèi)容方面。第一部分為基礎部分，包含四條原則分別是：認識到強烈的使命感和切實的價值觀的重要性;在經(jīng)營管理的任何環(huán)節(jié)都絕對需要保持坦誠的態(tài)度;發(fā)揮業(yè)績甄別的力量，建立精英化的組織;讓每個個人都得到發(fā)言權和尊嚴。而第一章重點闡述“使命感”和“價值觀”。
《贏》讀后感范文小學【四】
合起那本《贏》后，樸素的語言和詳盡的計劃在我的腦海里時隱時現(xiàn)。作為一名剛剛進入公司滿一年的員工，對公司的使命和價值有了深刻的理解。對手頭的工作有了重新的認識，盡管努力的工作是為了那份薪酬。
必須承認，花費了一年的時間，我依然沒有站穩(wěn)腳跟，但我不會讓自己打消努力的念頭，因為我切實地感受了我的職業(yè)，并且快樂著。相信這是一份適合我的職業(yè)，至少目前來說是準確的。她又給予發(fā)展、成長，學習這一些活動能讓我投入，充滿活力，讓工作充滿激情，刺激。我在“游戲”中力爭上游，拓展性的工作更容易讓自己振作起來，自己加入的公司是真正看中學習的價值的企業(yè)，它把員工的成長當作一項重要的大事來看。這里有很多優(yōu)秀的人才，可以讓我隨時得到輔導，讓你徹底的明白波音777上所安裝的動力裝置發(fā)動機是怎樣升級的。
職業(yè)，一種平衡，她能帶給一個表明自己能力的證明，讓我收益很深?？v然這只是我的初衷，還沒有深深的喜歡上她，但也不想提前退休，我想理解既而感受她。
《贏》讀后感范文小學【五】
怎樣才能贏?不同的人有不同的理解。杰克·韋爾奇用執(zhí)掌通用電氣21年的成功經(jīng)驗，將一生的心得融于最現(xiàn)代的管理理念，總結了一套“贏”的理論，轟動了全球，無論是現(xiàn)任的CEO，還是初出茅廬的職場新人都眼睛一亮，他將所有的經(jīng)驗歸納為一句話，那就是“怎樣才能贏?”
綜觀本書架構中的價值觀、考評、領導力、組織機構、招聘、員工管理、晉升等重要章節(jié)，我們發(fā)現(xiàn)，它基本上符合現(xiàn)代人力資源管理的理念與內(nèi)容。當然，這并非巧合，而是與韋爾奇本人的思維方式與工作習慣一脈相承，正如他說的“商業(yè)是由人組成的……生活也是由人組成的……歸根結底，人是最重要的?！奔热蝗绱?，讓我們就從人力資源管理的角度去解讀“如何才能贏”：
首先是人事部門要準確定位。雖然韋爾奇在前言中表明，本書“主要是為身處業(yè)務第一線的人們創(chuàng)作的”，但是，比爾·蓋茨、楊元慶等企業(yè)界領軍人物不約而同地表示，不論是大公司的CEO，還是普通職員，都可以從中得到很大的收益。韋爾奇通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在很多公司，人力資源管理沒有得到應有的重視，而實質(zhì)上應該“把人力資源管理提升到重要的位置，提升到組織管理的首位”。這就提醒各級人力資源部門和人員，要深入了解廣大員工的工作、生活，及時掌握干部、員工的思想動態(tài)，在工作實踐中，深入調(diào)研，細致探索，真正起到教育人、凝聚人和引導人的作用，切實做到“最出色的人力資源管理者，既是牧師，又是父母?！?/p>
其次，要充分調(diào)動人力資源的積極因素。“領導者要深入到員工中間，向他們傳遞積極的活力和樂觀精神”、“不但要讓員工們抱有夢想，而且還要擁抱它、實踐它。”——然而，現(xiàn)狀呢?一些企業(yè)對員工的管理往往習慣于按照舊有模式和慣性思維，缺乏結合實際和形勢發(fā)展需要去創(chuàng)造性開展工作的決心與毅力。實質(zhì)上，帶著熱情去工作，可以激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng)造性，促使人保持高度的自覺，把全身的每一個細胞都調(diào)動起來，完成各項目標任務。熱情是一種強勁的激動情緒，一種對人、事、物和信仰的強烈情感。不難想象，如果沒有了熱情，僅僅是窮于應付，不要說創(chuàng)造性地開展工作，就是按部就班地工作也是很難做好的。因此，合理、有效地開發(fā)人力資源，激發(fā)員工的使命感和責任意識、投入自己的工作熱忱和激情，才能實現(xiàn)員工的自我價值創(chuàng)造。
再次，是要制定一套科學、嚴謹?shù)臉I(yè)績評價體系，并且嚴格地予以實施。只有考核機制科學合理，才能起到鐵的標準和普遍認同的作用，促進各項業(yè)務的快速發(fā)展。對每一位有貢獻的員工，要給予充分的肯定，體現(xiàn)其存在的價值，才能使員工樹立使命感和形成正確的價值觀。而在考核中，公平是最主要的，正如韋爾奇所說：“評價的標準必須是一致的，與員工個人的行為直接相關?！笨梢?，再好的考核制度，如果不能客觀公正，無疑會極大地挫傷被考核人的積極性，使命感和價值觀的建立和形成也就無從談起。
最后，是努力營造以誠相待的和諧工作氛圍。韋爾奇用一個章節(jié)闡述了“坦誠”的重要意義和作用，比如敞開心扉互相學習、推動方案的落實、節(jié)約經(jīng)營成本等，并且強調(diào)指出，正是在員工中間提倡坦誠精神，“才將更多的人、更多的聲音、更多的活力吸引到了通用電氣的事業(yè)中來。我們互相鼓勵，讓每個人都能更開放，做得更好?！比魏我粋€集體都需要開誠布公的氛圍、坦誠協(xié)作的精神、正常有效的交流，才能形成合力，樹立一致的使命感和共同的價值觀，從而增強戰(zhàn)斗力，更加有力地搶占發(fā)展機遇和市場。各自為陣所形成的無序勞動，會影響總體工作效率甚至是企業(yè)的生存。
贏，是所有企業(yè)和職業(yè)人追求的夢想。讓我們以務實的態(tài)度，認真把握這本書的思想精髓，充分燃燒著奮斗的激情，在自己的事業(yè)和生活中，贏!
《贏》讀后感范文小學【五】
吸引我看此書的原因一是作者杰克·韋爾奇，二是書名《贏》，三是開篇語“我把本書獻給那些熱愛商業(yè)生活、渴望把事情做好的人，獻給那些每天一醒來就期盼在事業(yè)和生活中取得成功的人。”
《贏》這本書，寫得很具體，同時，寫得也抽象。寫得很具體是因為，管理者的方方面面，書中都寫到了;寫得很抽象是因為，當把書里面的理念、方法、思路落實到中國、落實到我們身邊時候，需要更多的理解、變通和銜接。
韋爾奇將所有的商業(yè)問題都歸納為一句話，那就是：怎樣才能贏?韋爾奇的這本書從管理者自身的角度思考了企業(yè)及個人如何面對問題、跨過難關，而最終取得成功!在書中他倡導正直、誠實、力爭最好的經(jīng)營風格;他對人才、團隊和效益的不懈追求，應該說他的這些成功經(jīng)驗在某些方面對我們很有指導和借鑒作用?？戳恕囤A》這本書后，我想結合其中關于“員工管理”和“如何應對競爭”這兩部分的內(nèi)容，具體從以下幾個方面談談自己的體會和感想：
要贏，最基礎和最關鍵的在人，而如何教育人、培養(yǎng)人和引導人顯得尤為重要。關于如何進行“員工管理”，本書第七章就談到以下幾個秘訣：
一、韋爾奇把人力資源管理提升到重要的位置，提升到組織管理的首位，并且相信人力資源管理人員具有特殊的品質(zhì)，能幫助經(jīng)理們培養(yǎng)領導者、發(fā)展事業(yè)。
他在書中指出，最出色的人力資源管理者既是牧師，又是父母。我完全認同這種觀點，在所有資源管理中，人力資源管理確實是最為首要的問題。為了加強對人力資源的管理，很多企業(yè)都專門設立了人力資源部，當然我們公司也不例外。必須大力加強人力資源部門建設，必須大力提高人力資源部人員、特別是部門負責人的素質(zhì)，這是我們工作能有創(chuàng)新發(fā)展的要素之一。
在改革開放和發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟條件下，我們?nèi)肆Y源管理部門的中心工作應該始終圍繞如何吸引人、凝聚人和培養(yǎng)人而展開工作和研究，要充分發(fā)揮人源管理的職能作用，而不是辦辦調(diào)動手續(xù)等辦理一些簡單的日常事務。用韋爾奇的話講“人事經(jīng)理比財務經(jīng)理更重要”，而人力資源部一定要深入了解員工的工作、生活和思想實際，及時掌握員工的思想脈搏。切實做到如韋爾奇先生所說的：“最出色的管理者，既是牧師，又是父母?！?二、采用一套嚴格的、非官僚化的業(yè)績評價體系。創(chuàng)立有效的激勵機制——通過金錢、認同和培訓的機會來激發(fā)和留住員工。
任何一個單位都有自己的最高理念和價值取向，一切工作都必須圍繞其開展，并將其作為員工的行為準則。企業(yè)的最高理念和價值取向就是效益。效益是企業(yè)的生命，也是職工利益的源泉。換句話講，也就是人們常說的這句話：職工要把實現(xiàn)個人價值融入到企業(yè)的效益中去。所以這就必須采用一套嚴格的、非官僚化的業(yè)績評價體系，創(chuàng)立有效的激勵機制，讓職工在實現(xiàn)企業(yè)效益的同時，真正體現(xiàn)出其個人價值。
其實當前很多企業(yè)并不缺少考評體系，而是缺少真正意義上的一套嚴格的考評體系和激勵機制，這種情況如韋爾奇先生所說“這不是糟糕，而是可怕!”時間長了，可能導致優(yōu)秀人才的頹廢、流失。因此要以明晰權責、量化考核為重點，根據(jù)各個崗位、各項工作的性質(zhì)、職責和特點，明確工作的標準、要求和程序，并輔之以嚴格的考核獎懲辦法，建立并完善量化管理考核機制，綜合考評，獎優(yōu)罰劣，充分調(diào)動工作的積極性和創(chuàng)造性。建立并完善獎懲激勵機制。要不斷創(chuàng)造條件，注重把思想覺悟好、學歷高、業(yè)務水平過硬、年富力強、工作干勁大、廉潔勤政的優(yōu)秀人才選拔到領導崗位上來。對優(yōu)秀人才的不斷選拔或破格選拔其實就是管理中的一種認同，對其本人也是極大的激勵，對他人則是一種強烈的正面導向，官僚化的一成不變的干部選拔機制是死水一壇。
另外，我們還需要為員工提供有用的、更多的培訓機會，以增強他們的工作積極性和被尊重的成就感。有重點地選派優(yōu)秀員工進行培養(yǎng)深造，接受正規(guī)教育，努力培養(yǎng)專家型、復合型的高層次人才和業(yè)務能手。要看到為員工提供合理的培訓機會，幫助他們提高業(yè)務能力，也是吸引人才的一大途徑。
三、韋爾奇先生認為：“不要忽略中間的70%的群體，而是把他們看做組織的心臟和靈魂?！?/p>
分類管理是人事制度改革的重要舉措，也是人才培養(yǎng)、實現(xiàn)資源優(yōu)化配置的必然要求。應根據(jù)崗位的不同特點和實際需要，科學設置崗位，明確不同崗位的職責，權利和任職條件，這樣就能提高員工管理的科學性，使各類人員適得其所，更讓優(yōu)秀人才脫穎而出，并把他們擺到重要的崗位上發(fā)揮應有的作用。同時必須加強對企業(yè)中堅人員的管理，在獎優(yōu)罰劣的同時，如韋爾奇先生所說“千萬不能忽視70%的群體，中間的70%關系到公司的成敗，未來的明星們常常埋藏在中間的70%里面”，與通用電器公司一樣，我們企業(yè)工作大部分是由這一群體完成的，只要他們盡職盡責，就要給予鼓勵，不能求全責備，要從他們的張力出發(fā)，引導其更加細心的投入工作。
以上所講的是“員工管理”方面的體會，以下就淺談幾點“如何應對競爭”方面的感想
關于如何應對競爭，本書第十三章韋爾奇提出了3個原則：
一、首先做大筆投入、把最好、最有進取心、最有活力的人放到新業(yè)務的領導崗位上。我也完全認可這樣的做法。既然是新業(yè)務，那就要求其負責人在該業(yè)務的推進過程中必須具有很強的活力和感染力，才能讓一個新的項目或產(chǎn)品能以最短最快的速度讓別人認知以至接受。由于是新的業(yè)務，在業(yè)務發(fā)展的過程中肯定會有很多挫折，特別是又沒有成熟和成型的管理經(jīng)驗作為支撐和參考，這就要求新業(yè)務的領導人必須有最好的業(yè)務水平，最強的進取心，企業(yè)也必須在先期做到大筆投入。只有投入了足夠的資金，并配備精干的人員隊伍，新業(yè)務才有發(fā)展的可能。
二、夸大宣傳新項目的潛力和重要性。一個新項目的上馬或新產(chǎn)品的推出，就是希望得到更多人的關注和認可。這就需要大力宣傳，以期得到社會的廣泛認知和支持。要消除大眾對該新項目的疑慮，要讓大家堅信新項目的潛力和重要性。只有這樣，才能為該新項目爭取到廣闊的市場。才能推動該新項目的進一步發(fā)展。
三、給予自由度，允許犯錯誤，讓新項目自己成熟起來。我們沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗可供借鑒，我們只有摸著石頭過河。新的項目，同樣沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗可供借鑒，新業(yè)務在發(fā)展的過程中，不可避免的會顯示出一些不成熟的一面。這時就要求我們要辯證客觀去看待。要給予新項目自由度，允許犯錯誤，讓新項目自己成熟起來。任何事物都是在不斷的自我糾偏和自我完善的過程中發(fā)展壯大的。
總而言之，有機的成長，開創(chuàng)新事物是企業(yè)成長最有效的途徑，最終能讓企業(yè)贏得競爭。企業(yè)的成長是偉大的，如何去贏是微妙的、復雜的，更是極其艱苦的。但是，它是可以實現(xiàn)的。書中提供了許多答案，但并非全部的答案——因為商業(yè)生活總是在變化，世界也是如此?！吧钪械拿恳惶於紩行碌膯栴}，那正是激勵我們前進的方向”。
《贏》這本書給了我們足夠的思考和啟迪。聯(lián)想到我們?nèi)松?，其實我們這一生可供奮斗的時間并不多，除去少年懵懂的日子，年老不濟的歲月，再去掉吃飯、睡覺，還能剩下多少?所以歲月時刻在提醒著我們發(fā)起奮進之心。生命的價值在于創(chuàng)造，設定我們的目標，然后不顧一切地去實現(xiàn)! 讓每一時刻都令人激動，每一時刻都有所感悟，每一時刻都充滿希望! 讓我們學會管理，學會贏!