計(jì)劃就是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而尋找資源的一系列行動(dòng)，計(jì)劃管理分為兩種管理模式，一種是績(jī)效管理從基層上達(dá)到，另外一種是通過間接部門大方向的控制，下面是小編為大家?guī)淼墓芾淼某ＷR(shí)讀后感，希望你喜歡。

管理的常識(shí)讀后感1

艾倫·默里認(rèn)為，太多的聰明人每年花大量的時(shí)間研究管理，研究什么管用，什么不靈，但是，誰又有時(shí)間讀他們呢?所以，人們需要的是一些最佳管理理論的簡(jiǎn)明指導(dǎo)，《管理的常識(shí)》就是要填補(bǔ)這個(gè)空白。而且，作為《華爾街日?qǐng)?bào)》的副主編，許多年來他和同事近距離目睹了太多的管理案例，在這一實(shí)踐主題上，沒有誰比《華爾街日?qǐng)?bào)》擁有更廣泛的觸角和權(quán)威。這就牽扯到我最喜歡這本書的第三個(gè)方面，作者是個(gè)訪問人，他是個(gè)記者。

最近幾年你會(huì)發(fā)現(xiàn)，記者作家、記者學(xué)者化的現(xiàn)象非常明顯，比如，《長(zhǎng)尾理論》的作者安德森是個(gè)記者，《世界是平的》的作者弗里德曼也是個(gè)記者，而吳曉波在中國(guó)儼然就是個(gè)學(xué)者了。這要是在以前，記者就是個(gè)傳聲筒，是思想的二手販子。但是近些年，記者開始思想化，他們的觸角更敏銳，觀點(diǎn)更切近——我們處在一個(gè)巨變的時(shí)代，這個(gè)時(shí)代來不及用大腦思考，而是用皮膚感知——春江水暖鴨先知，記者就是這批最早下水時(shí)代潮的水鳥。

《管理的常識(shí)》這本書中，艾倫·默里的感覺非常精準(zhǔn)，他提出了許多富有時(shí)代感的命題，比如在“變革”這個(gè)章節(jié)中他談到，學(xué)理意義上，20世紀(jì)30年代科斯提出，企業(yè)之所以存在是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)的交易成本低于市場(chǎng)中的交易成本，然而今天，交易成本已經(jīng)隨著全球化與互聯(lián)網(wǎng)化變得相對(duì)低廉，因此，“大規(guī)模合作”將成為我們必須思考的命題，企業(yè)的內(nèi)涵與外延也需要進(jìn)行重新定義。

概括而言，如果你不是管理學(xué)博士的背景出身，這本書的理論部分，的確需要管理者，尤其是大量的、中層管理者留意一下，的確有些閃閃發(fā)光的好理論與真知灼見。哪怕你是管理學(xué)博士，也可以通過這本小書增加一些現(xiàn)實(shí)感，所謂“貼近地面的耳朵”。

除此，話說回來，這本書對(duì)我最大的啟發(fā)是作者對(duì)職場(chǎng)女性的關(guān)注，比如他談到“男人們通常把職場(chǎng)看作運(yùn)動(dòng)競(jìng)技場(chǎng)，他們的目標(biāo)就是獲勝，而女性則傾向于把它看作一個(gè)事件——比如野餐、音樂會(huì)、募捐——總之是一個(gè)人們聚在一起溫文爾雅、對(duì)彼此彬彬有禮的地方”。

這個(gè)觀點(diǎn)出自《Nice Girls Don't Get the Corner Office》，這是本關(guān)注職場(chǎng)女性的好書，國(guó)內(nèi)的譯本叫做《漂亮女孩兒不站墻角》，是由一家我從沒聽說過的出版社——線裝書局——出版的，大概是因?yàn)槭袌?chǎng)運(yùn)作方面的問題，這本出版在2005年的好書，幾乎沒有得到太大的關(guān)注，現(xiàn)在在網(wǎng)絡(luò)上已經(jīng)很難買到了。

隨著中國(guó)職場(chǎng)女性，尤其是80后、90后職場(chǎng)女性的大量涌入，我強(qiáng)烈建議能有一家出版社重視這本書，并通過成熟的市場(chǎng)運(yùn)作，讓更多的女孩兒們讀到這本書，從中受益。

管理的常識(shí)讀后感2

如果要推薦一本書讓商學(xué)院的學(xué)生、學(xué)管理學(xué)的學(xué)生、初入職場(chǎng)者、企業(yè)管理者、初出茅廬的管理者都可以閱讀的，我認(rèn)為，《管理的常識(shí)》值得考慮。這本書囊括了管理上的方方面面，突出常見問題，提供了不朽的洞見，激發(fā)了讀者的思考。做管理前讀一讀，相當(dāng)于在實(shí)踐前有了理論的武裝，因?yàn)榇藭岬搅?2個(gè)方面的管理類話題;管理多年后讀一讀，則給了自己反思的機(jī)會(huì)，因?yàn)榇藭宫F(xiàn)了很多實(shí)際工作中管理出現(xiàn)的和遇到的問題。作者是來自《華爾街日?qǐng)?bào)》的艾倫 默里，新聞人的角度總是全面多角度又不妄加給結(jié)論，只是通過事例、數(shù)據(jù)等引發(fā)大家的思考，再謙虛地給自己的一些想法與指點(diǎn)。這樣的謙虛讓人舒服，也潛移默化告知讀者：世間沒有絕對(duì)的真理，唯有實(shí)踐是真道理。

《管理的常識(shí)》提到了十二個(gè)話題，分別是：管理、領(lǐng)導(dǎo)力、激勵(lì)、員工、戰(zhàn)略、執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)、變革、財(cái)務(wù)常識(shí)、走向全球化、道德、管理你自己。細(xì)想一下，管理包含什么?管理需要管理者注意到什么?其實(shí)也就這些了吧。接下來，這篇讀書報(bào)告會(huì)從每一章找到一些新的觀點(diǎn)，聯(lián)系我本人的工作觀察，分享我讀后對(duì)于管理的認(rèn)知提升。

開篇首章定義管理，這是很正常的思路。很棒的是，本章重在講管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別。很有必要，本人覺得?，F(xiàn)實(shí)中有太多的管理者，但極少是領(lǐng)導(dǎo)者。正如自序提到的一個(gè)事實(shí)，“每天有成千上萬人成為管理者，他們沒有受過專業(yè)培訓(xùn)，沒有管理學(xué)教育背景，也不曾展示出崗位所需的天資。。。。。。突然之間，就像航空公司非要從自己的乘客中挑選飛行員一樣，他們被要求走上管理崗位——進(jìn)入一個(gè)相對(duì)于其過往的經(jīng)驗(yàn)而言嶄新的領(lǐng)域?！钡卖斂耸状瓮瞥觥爸R(shí)工人”的概念后，現(xiàn)代管理學(xué)的雛形才算真正開始。德魯克得出結(jié)論：不是去管理員工，而是去領(lǐng)導(dǎo)他們。不止給員工指明方向，還必須讓他們明確人生的目的。換句話說，管理者不僅要回答“怎么樣”“什么時(shí)候”的問題，還要對(duì)“什么”和“為什么”成竹在胸。

我本人對(duì)此深有感觸。我真的見過有些管理者只知道布置任務(wù)給手下，問他做這個(gè)項(xiàng)目的原因時(shí)，很有趣，他們說：“公司規(guī)定的”，要不就是“老板要求的”，要不就是“你問太多了”。哈哈，每次我都BS：不過是一架機(jī)器!一個(gè)管理者連做一件事情的動(dòng)機(jī)和意義都不能自己深知，如何讓他人配合?

管理的常識(shí)讀后感3

多讀書，讀好書，充實(shí)自己，培養(yǎng)能力，才能實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值最大化。以下是小編為大家精心整理的《管理的常識(shí)》讀后感，歡迎大家閱讀，供您參考。

在今年的第三季度，我把管理的常識(shí)這本書讀了一遍，也讓我學(xué)到了許多關(guān)于管理這一塊的知識(shí)，彌補(bǔ)了自己在管理這方面的一些欠缺，書里邊的一些東西我們可以直接拿來用到我們的日常管理工作中，受益匪淺。

一、管理就是讓下屬明白什么是最重要的

管理是一種決策，管理所要求的合格決策就是讓下屬明白什么是最重要的。管理中最怕的就是下屬去揣摩領(lǐng)導(dǎo)的意圖，這說明領(lǐng)導(dǎo)的指令不清，往往忙了半天，工作結(jié)果卻不一定符合標(biāo)準(zhǔn)。好的管理是靠指令去做更多的事。只有上下崗位都做相同的事，說明這個(gè)單位的管理是合格的，但現(xiàn)在很多公司都是做不到的，所謂的沒有執(zhí)行力和效率就是這個(gè)原因。領(lǐng)導(dǎo)有時(shí)喜歡把自己變得復(fù)雜和不易理解，以顯示自己卓爾不群，真正的管理只能憑指令做事，不能憑經(jīng)驗(yàn)、情緒和情感做事。

二、管理沒有對(duì)與錯(cuò)，只是面對(duì)事實(shí)，解決問題。

管理是以結(jié)果評(píng)價(jià)，不是以對(duì)錯(cuò)評(píng)價(jià)，一定要追根到底能否解決問題、獲得結(jié)果，而中國(guó)人的思維習(xí)慣是喜歡評(píng)判對(duì)錯(cuò)。作為管理者最重要的是取得績(jī)效，如果讓企業(yè)虧損，沒有任何理由可以解釋。不管有什么委屈，有多大約束，有多少無奈，這個(gè)責(zé)任給了你，你就得承擔(dān)。

三、管理是管事而不是管人

管理的重點(diǎn)是管事，同時(shí)也要理解人和尊重人。管理不是管人，如果你不懂得理解人和尊重人，那么你一定不懂得管理。很多管理的問題就出在管理者只關(guān)心人們的態(tài)度和表現(xiàn)，并沒有地界定必須要做的事情，以及做事的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于大多數(shù)員工來說，他們并沒有清晰的指引應(yīng)該做什么事情，所以只有憑著興趣、情緒或者感情做事，這樣的做事方法一定是無法評(píng)級(jí)以及無法控制結(jié)果的。界定應(yīng)該做的事情，就是管理。

管理的常識(shí)讀后感4

目前工作4年多的時(shí)間，主要還是屬于執(zhí)行階段，感覺很有必要提升一下自己的管理意識(shí)。讀的第一本管理類是書是陳春花老師的《管理的常識(shí)》，因?yàn)橐郧皼]有看過任何管理類相關(guān)的書籍 ，特意看了很多推薦，后面才選擇了這本書。這本書中講到了很多東西，管理、組織、組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)、決策、計(jì)劃和控制。確實(shí)給我增加了很多管理上的基本概念和常識(shí)。心得體會(huì)如下：

1.如何正確地理解管理 ?陳春花老師的定義是“管理是通過人員及其他機(jī)構(gòu)內(nèi)的資源而達(dá)到共同目標(biāo)的過程”。透過這個(gè)定義，容易得出管理其實(shí)是一個(gè)過程，管理實(shí)質(zhì)上是人、物、事的辯證關(guān)系。管理就是讓下屬明白什么是最重要的。管理不談對(duì)錯(cuò)，只是面對(duì)事實(shí)，解決問題。管理是“管事”而不是“管人” 衡量管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)是:能否讓個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)合二為一“，可我認(rèn)為在大多數(shù)情況下，個(gè)人目標(biāo)并不太容易與組織目標(biāo)達(dá)成一致，如果可以達(dá)成一致，個(gè)人和組織都會(huì)是受益者。

2.什么是組織?組織因目標(biāo)而存在(所以公司不是一個(gè)家，組織必須保證一件事由同一組人來承擔(dān)，組織中人人公平而非平等，分工是個(gè)人與組織連接的根本辦法)，組織管理為了提升效率;組織內(nèi)的關(guān)系是奉獻(xiàn)關(guān)系;組織處在不確定的商業(yè)環(huán)境;那什么是組織結(jié)構(gòu)呢?組織結(jié)構(gòu)是讓權(quán)力和責(zé)任的關(guān)系匹配，是一種自我約定的關(guān)系，設(shè)計(jì)原則應(yīng)遵循古典設(shè)計(jì)原則(指揮統(tǒng)一、控制幅度，分工明確權(quán)責(zé)對(duì)等)

3.什么是領(lǐng)導(dǎo)?領(lǐng)導(dǎo)是一種管理職能而非領(lǐng)導(dǎo)者，作為管理職能，領(lǐng)導(dǎo)借助于影響力發(fā)揮作用而非職位，甚至可以說任何人都可以發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)職能，只要他有影響力。那么影響力從何而來?一部分是職務(wù)權(quán)力一部分是個(gè)人魅力。管理者和領(lǐng)導(dǎo)者有何差異呢?管理者偏解決問題、保持穩(wěn)定、按章辦事，領(lǐng)導(dǎo)者偏訂立方向、構(gòu)建團(tuán)隊(duì)、促進(jìn)變革;領(lǐng)導(dǎo)技能有三塊，人際技能、概念技能、技術(shù)技能;不同于一般的向下管理，向上負(fù)責(zé)。

4.什么是激勵(lì)?激勵(lì)就是讓人們?cè)敢庾龀鲞x擇并為之付出。馬斯洛的《人的潛能與價(jià)值》提出人的五種需求：生理、安全、交往、尊重和自我實(shí)現(xiàn)，并且由低到高遞進(jìn)，最低層次的沒被滿足的需求最有影響力，已經(jīng)滿足的需求，不再有激勵(lì)效果。人不流動(dòng)也許是安于現(xiàn)狀不求發(fā)展，根據(jù)奧得佛的理論，人的需求各個(gè)層次是并存的，而不是完全由最底層逐步往高層走，當(dāng)人的高層需求得不到滿足時(shí)，遇到挫折時(shí)，會(huì)選擇低層需求。不流動(dòng)也許就僅僅是為了滿足生理和安全需求，這個(gè)對(duì)個(gè)人和企業(yè)都非常有害。。人員的需求很難滿足，所以要引導(dǎo)(麥克利蘭“三種需要理論”，成就需要、權(quán)力需要、親和需要)，公平理論(又稱社會(huì)比較理論)告訴我們不公平是絕對(duì)，公平是一種感覺，這種感覺本身就是一種激勵(lì);期望理論實(shí)踐可以讓人們變成他所期望的樣子，金錢是最重要的激勵(lì)措施，沒有之一。成本最低的且有效的四種激勵(lì)方式推薦(鼓掌、贊美、鮮花、隆重儀式)，同時(shí)，授權(quán)與信任就是最大的激勵(lì)。

管理的常識(shí)讀后感5

傳統(tǒng)管理的意識(shí)是“把人給我管住“就是管人理事，把人管好了，事情就自然而然的出來了。間接的把管理工作變成了對(duì)于人的琢磨。在固定的時(shí)間內(nèi)安排的工作任務(wù)，通過管理人與管理事又有兩個(gè)截然不同的結(jié)果，人的原因很多，在單一的事情上不應(yīng)參雜這些原因，而是在事情的安排上要讓下屬明白工作的內(nèi)容和要求。

書中提到了，管理所要求的合格決策，就是讓下屬明白什么是最重要：只需了解兩個(gè)相鄰的上下級(jí)崗位即可判斷管理的決策是否合格。每一個(gè)管理者確定明確下一個(gè)崗位所要做事情。

在面對(duì)問題上，我們還經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)對(duì)于錯(cuò)的的解釋與爭(zhēng)辯。在書中提到管理不談對(duì)錯(cuò)，只是面對(duì)事實(shí)，解決問題，這里就得回到“把人給我管住”觀點(diǎn)。針對(duì)人就會(huì)有對(duì)錯(cuò)之分，這是人性尊重。如果管理者只對(duì)事不對(duì)人的安排，去面對(duì)事實(shí)，那中間就省去了人的這個(gè)原因，問題就會(huì)明了的擺出桌面。清晰的去界定事情的標(biāo)準(zhǔn)，管理需要不斷的面對(duì)問題，解決問題，而不是需要找原因與責(zé)任，拋開外界因素，直達(dá)問題的本質(zhì)。

在衡量管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)是能否讓個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)合二為一，在管理過程中，我們要不斷的關(guān)注每個(gè)員工的個(gè)人目標(biāo)的變化，從而才能使組織在不斷的發(fā)現(xiàn)與解決，通過管理者組織目標(biāo)不斷的提高，提高組織目標(biāo)的同時(shí)個(gè)人目標(biāo)也不斷的實(shí)現(xiàn)提升，這是一個(gè)相輔相成的結(jié)果。要實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成，就必須要員工得到資源并有權(quán)利的運(yùn)用這些資源，使他們充分的發(fā)揮自己的潛能。管理者核心資源：人力資源與財(cái)力資源。這兩個(gè)是運(yùn)作生產(chǎn)的根本。其他資源與權(quán)利放權(quán)給到員工使其信任上得到滿足，達(dá)成個(gè)人與組織目標(biāo)。

管理的三角形：權(quán)利，責(zé)任，利益。在這三點(diǎn)上員工承擔(dān)著責(zé)任，由不同的崗位把責(zé)任分配下去，就形成了三角關(guān)系。員工在三角關(guān)系上相適應(yīng)的使用與分享資源，分配就是經(jīng)營(yíng)，在資源的分配過程中，管理者經(jīng)營(yíng)著所管轄的所有資源，經(jīng)營(yíng)是所要正確的事做，管理把事情做對(duì)。兩者是一前一后，有了正確的事在通過管理把事情做對(duì)。管理由經(jīng)營(yíng)來決定，管理的的水平不能超越經(jīng)營(yíng)水平。

管理者要面對(duì)效率，要想效率的提升就要學(xué)會(huì)勞動(dòng)力的分工，加上人員的專業(yè)化水平，結(jié)合等級(jí)制度約束，什么樣的職責(zé)就有什么樣的權(quán)利同樣承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。充分的創(chuàng)造良好的組織環(huán)境，滿足員工的心理要求，挖掘員工潛力。把每一個(gè)人員聯(lián)系到一起，提升整體的力量，延續(xù)個(gè)體的價(jià)值。通過1：計(jì)劃管理2：流程管理3：組織管理4：戰(zhàn)略管理，文化管理。把生產(chǎn)效率問題點(diǎn)整合，打破職能習(xí)慣，培養(yǎng)系統(tǒng)的新思維，形成績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化。

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