國企規(guī)定可不可以發(fā)加班費
很多的上班族都是會遇到需要加班的情況，那國企加班是怎么規(guī)定的?可以發(fā)放加班費的嗎?以下是學習啦小編為你整理的國企是否可發(fā)加班費相關資料，希望大家喜歡!
國企是否可發(fā)加班費
用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付加班加點工資：
1、在日標準工作時間以外延長工作時間的，應按照不低于小時工資基數(shù)的150%支付加班工資;
2、在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數(shù)的200%支付加班工資;
3、在法定節(jié)假日工作的，應當按照不低于日或者小時工資基數(shù)的300%支付加班工資。
標準工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定休假日安排勞動者工作，都是占用了勞動者的休息時間，都應當嚴格加以限制，高于正常工作時間支付工資報酬即是國家采取的一種限制措施。但是，在上述三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，如法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應當給予更高的工資報酬。用人單位遇到上述情況安排勞動者加班時，應當嚴格按照勞動法及本法的規(guī)定支付加班費。屬于哪一種情形的加班，就應執(zhí)行法律對這種情況所作出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反勞動法和本法的行為，都是對勞動者權益的侵犯，應當依法承擔法律責任。
根據(jù)本條的規(guī)定，變相強迫勞動者加班的，應當視為違反勞動法的規(guī)定延長勞動者的工作時間。勞動者可以依據(jù)勞動法和本法的有關規(guī)定，要求用人單位補發(fā)其為了完成超過合理數(shù)量的勞動定額而加班工作的工資報酬。
規(guī)定沒加班費的情形
根據(jù)《勞動法》及《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》等相關規(guī)定，我國現(xiàn)行的標準工時制度為每日工作8小時、每周工作40小時。按照以上標準工時制度計發(fā)工資待遇的，是計時工資制度。實行計時工資制度的用人單位，其加班工資的支付應按以下標準支付工資：
1、安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動者本人小時工資標準的150%支付工資;
2、安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的200%支付工資;
3、安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資。
以上規(guī)定表明，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應支付加班工資。如果不是用人單位安排加班，而由勞動者自愿加班的，用人單位依據(jù)以上規(guī)定可以不支付加班工資。
加班費的舉證責任分配
由于加班爭議是否屬于“因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定”這些應當歸類于舉證責任倒置的范疇，無論是律師界還是仲裁機構都存在一定的爭議。我們認為，在加班費支付爭議中，不應當泛泛地得出“誰主張誰舉證”或者“舉證責任倒置”的結(jié)論，而應當根據(jù)具體情況具體分析。
1、 如果證據(jù)屬于用人單位保存，那么用人單位應當承擔舉證責任，否則應當承擔不利的后果。
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”該規(guī)定仍然在延續(xù)“誰主張誰舉證”這一民事訴訟的一般原則，但所不同的是，對勞動者的舉證責任作了適當弱化，也即，勞動者不需要承擔與主張對等的舉證責任，而只需要證明該主張對應的證據(jù)由用人單位掌握就可以，如果有證據(jù)證明用人單位的確掌握該證據(jù)而拒不提供的，則敗訴的責任由用人單位承擔。因此，在加班爭議中，勞動者如果主張單位考勤記錄中清楚記載其加班記錄，但用人單位一直不按照考勤記錄發(fā)放加班費，則，如果用人單位僅僅口頭否認而不提供考勤記錄，那么用人單位應當承擔舉證不能的后果。
需要說明的是，勞動者在主張用人單位存在加班證據(jù)時，應當承擔舉證責任，如果勞動者不能證明用人單位存在加班證據(jù)的話，那么勞動者的主張就有可能不被裁決部門接受。
2、 對于是否已支付加班費的爭議，應當由用人單位承擔舉證責任
前一個問題論述的是是否加班的問題，而本問題是論述如果存在加班事實，用人單位是否已支付加班費以及支付多少加班費。
《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定：“用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。工資支付記錄表應當主要包括用人單位名稱、勞動者姓名、支付時間以及支付項目和金額、加班工資金額、應發(fā)金額、扣除項目和金額、實發(fā)金額等事項。”也就是說，在是否已經(jīng)支付加班費的爭議案件中，用人單位應當承擔提供加班費的計算依據(jù)和支付依據(jù)。如果用人單位不提供或不能提供完整證據(jù)的，用人單位將承擔敗訴風險。
3、 如果用人單位提供考勤記錄顯示沒有加班，且沒有其他證據(jù)證明用人單位應當提供加班證據(jù)的，應當由勞動者對其加班主張承擔舉證責任
根據(jù)《證據(jù)若干規(guī)定》，對于否定的事實(或者稱消極主張)，主張者不承擔舉證責任，而是由主張肯定事實的一方承擔舉證責任，由于用人單位對于勞動者主張加班的事實采取否定態(tài)度，因此，我們認為，除非有證據(jù)顯示用人單位存在加班證據(jù)，否則，只要用人單位否定加班事實的，勞動者需要為自己的加班主張承擔舉證責任。
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