沒簽合同可不可以要加班費
每個上班族都會有遇到過加班的情況，但有的職工要是沒有簽合同就沒有加班費，這樣子職工還是可以索要的，以下是學習啦小編為你整理的沒簽合同能否要加班費相關(guān)資料，希望大家喜歡!
沒簽合同的加班費規(guī)定
可以去勞動監(jiān)察大隊投訴,要求老板簽合同,發(fā)加班費。
沒有勞動合同沒有加班費，勞動者應(yīng)當?shù)絾挝凰诘氐膭趧訝幾h仲裁委員會申請勞動仲裁，維護合法權(quán)益。
舉證證明勞動者與用人單位之間存在勞動合同關(guān)系，通常需要的證據(jù)材料包括如下：
1，勞動者工作內(nèi)容的證據(jù)，如電子文本，資料，公司相關(guān)的其他資料;
2，勞動者工作的相關(guān)標識，如工作信簽，員工牌，員工服裝等與公司相關(guān)的任何證明;
3，公司給勞動者的制度依據(jù)，最好是蓋章或印刷整套、冊的資料，比如員工手冊、財務(wù)制度，員工名冊等等;
4，公司正式員工或領(lǐng)導與勞動者交流的資料，比如工作安排、書面通知、電子郵件的通知等等;
5，勞動者可以嘗試與公司主管領(lǐng)導對話，然后錄音，并將領(lǐng)導的名字在錄音材料里面體現(xiàn)，否則，勞動爭議仲裁委員會很難確認錄音材料的真實性;
6，勞動者可以通過人證，其他離開公司的員工的證言，證明勞動者在公司上班。
7，其他能與公司有關(guān)的材料(工作署名的文件)，均可作為證據(jù)使用。
加班費的支付標準
(一)綜合計算工時工作制加班費計算
1、綜合計算工時工作制休息日安排勞動者工作的。應(yīng)先按同等時間安排其補休。法定節(jié)假日不可以補休;
2、綜合計算工時工作制周期內(nèi)的上班是在法定休假日的。以300%計算;
3、綜合計算工時工作制周期內(nèi)的總上班時間超過該周內(nèi)(如一個月。一季度)的法定標準工作時間的。以超過部分的時間總數(shù)一起(不區(qū)分是否在休息日)，以150%計算;
4、延長工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過36小時超過36小時的。加班費計算應(yīng)仍以以150%計算。
(二)標準工時制的加班費計算
有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
1、安排勞動者延長工作時間的。支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;
2、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的。支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;
3、法定休假日安排勞動者工作的。支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
加班事實的證明規(guī)定
關(guān)于加班制度，《中華人民共和國勞動法》第四十一條對加班做了規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。用人單位一般都會在公司制度中規(guī)定加班制度，明確規(guī)定公司希望員工在法定的工作時間內(nèi)完成工作任務(wù)，如果勞動者確實無法在工作時間內(nèi)完成工作，需要加班的，必須按照公司制度的有關(guān)規(guī)定進行嚴格的審批才能被用人單位視為加班，以防止混加班的不良現(xiàn)象出現(xiàn)。在用人單位有相關(guān)的加班審批制度規(guī)定下，如果加班者自我加班，沒有經(jīng)過相關(guān)的審批程序，之后引發(fā)勞動爭議僅僅出示考勤記錄，不足以證明勞動者加班的事實，只能證明勞動者在下班之后并未離開公司，在證據(jù)不足的情況下，法律不會支持勞動者的訴訟請求。
當勞動者與用人單位引發(fā)勞動爭議后，加班事實該由誰舉證。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。該規(guī)定規(guī)定了某些情況下用人單位承擔舉證責任的情形，有些勞動者理解為勞動爭議案件的舉證責任均有用人單位承擔，這種理解是錯誤的。在勞動爭議案件中，除了部分情況是用人單位承擔舉證責任，大部分情況下依然適用“誰主張，誰舉證”的舉證原則。在勞動爭議案件中，如果勞動者主張加班，而用人單位主張未加班，這種情況則由勞動者承擔舉證責任，如果勞動者不能提供相關(guān)證據(jù)證明加班的事實，則要承擔舉證不利的后果。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條的規(guī)定：“勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果”。該規(guī)定明確了一般情況下由勞動者就加班事實承擔舉證責任，只有在有證據(jù)證明用人單位妨礙證明時，由用人單位承擔舉證責任。證明妨礙適用于加班事實證明責任中的構(gòu)成要件為：(1)勞動者主張加班事實的存在。(2)勞動者已經(jīng)有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)。該證據(jù)可以表現(xiàn)為雙方勞動合同中約定的加班所需履行的審批手續(xù)，而該手續(xù)最終由用人單位保管;也可以表現(xiàn)為勞動者之前領(lǐng)取工資的工資單，該工資單顯示的內(nèi)容能夠證明用人單位有記錄加班時間的內(nèi)部系統(tǒng);有時也會表現(xiàn)為在同一用人單位的其他勞動者提出的能夠證明該用人單位掌握加班事實的證據(jù)。但是，無論何種證據(jù)，本要件的滿足是以法官對勞動者提出的證據(jù)進行證明評價之后形成確信(即用人單位掌握加班事實存在的證據(jù))為條件的。(3)用人單位不提供加班事實存在的證據(jù)。
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