3月份職工離職會不會影響到年終獎的呢?還有沒有年終獎發(fā)?生產(chǎn)獎的范圍，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎(勞動分紅)等。以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的3月離職還有年終獎嗎相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　3月離職還有沒有年終獎

　　1、如果符合領(lǐng)取年終獎的條件，員工有權(quán)領(lǐng)取年終獎;

　　2、年終獎爭議一般發(fā)生在離職員工與原公司之間。對于沒有制定相關(guān)規(guī)章制度的企業(yè)而言，在勞動仲裁時承擔(dān)年終獎的風(fēng)險要高一些。

　　3、對于已經(jīng)明確制定規(guī)章制度規(guī)定年終獎在離職后不予發(fā)放的企業(yè)來講，分為兩種情形：一是勞動者在做滿一年后離開公司，這時年終獎的考核依據(jù)已經(jīng)確定，只是在實(shí)際計核和發(fā)放時員工已離開公司;二是勞動者在公司沒有做滿一年，其年終獎的請求主要是按照一年業(yè)績的月份比例來比照。對于這兩種情形，前一情形勞動者要求企業(yè)支付年終獎得到仲裁認(rèn)可的可能性大于后者。

　　4、但只要企業(yè)具體細(xì)致地在屬性上規(guī)定了年終獎不屬于勞動報酬，在發(fā)放條件上明確了離職后沒有年終獎，那么企業(yè)的敗訴風(fēng)險則要小許多。

　　年終獎有幾種發(fā)放形式

　　13thmonthsalary，即“十三月薪”。很多外資企業(yè)與員工在合同中約定這種類型的工資收入，但是當(dāng)企業(yè)在年底對于一些所謂表現(xiàn)不佳的員工采取單方面取消這筆收入之時，爭議就隨即產(chǎn)生。盡管“十三月薪”并非法律所強(qiáng)制的一種工資收入，但是其一經(jīng)約定就產(chǎn)生法律效力，從嚴(yán)格意義上分析，“十三月薪”并不屬于獎金，如果沒有其他任何限制條件，則可以認(rèn)為企業(yè)承諾一年發(fā)放十三個月的工資，不得隨意撤銷發(fā)放的承諾。當(dāng)然，爭議問題往往沒有那么簡單，很多企業(yè)會在約定發(fā)放“十三月薪”時，增加若干限制條件，例如要求員工在過去一年不得有違紀(jì)行為、業(yè)績必須達(dá)到某項標(biāo)準(zhǔn)或不得在發(fā)放之前提出辭職等情形，否則企業(yè)將取消員工獲得“十三月薪” 的資格。我們認(rèn)為，這些限制條件在本質(zhì)上就是增加了企業(yè)的考核權(quán)利，使得“十三月薪”或多或少地區(qū)別于一般的月工資報酬，甚至成為一種特殊的獎金。因此，可以說“十三月薪”并不是一種法定概念，對于它的詮釋，由勞動關(guān)系雙方自行決定，從實(shí)際情況看，由用人單位擬定的格式合同文本一經(jīng)員工簽署就形成了有效的執(zhí)行依據(jù)。但是從合理性方面考慮，我們認(rèn)為如果用人單位一方將“十三月薪”完全理解為自由核發(fā)的收入，在合同上約定企業(yè)方面可以不給予任何理由就剝奪員工的這一權(quán)利則有悖于公平合理之原則。

　　performancebonus績效獎金以及incentivebonus激勵獎金。對于績效獎金，勞動爭議往往產(chǎn)生于員工對企業(yè)的績效評價結(jié)果不予認(rèn)同，尤其是那些無法定量評估績效的崗位，獎金數(shù)目更易引發(fā)爭議。因而，我們建議用人單位應(yīng)該注重績效考評體制的公開性與合理性，否則根據(jù)法律的規(guī)定，企業(yè)在發(fā)生爭議時需要就減少勞動者報酬進(jìn)行舉證，一旦舉證不利就須承擔(dān)敗訴的后果。就激勵獎金而言，爭議經(jīng)常發(fā)生在員工在獎金發(fā)放前提出離職，隨后企業(yè)方面取消了其激勵獎金。我們認(rèn)為，激勵獎金不同于一般的績效獎金，它更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖，因此如果員工由于自身原因不能再為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，那么企業(yè)也就無須再對其給予激勵。當(dāng)然，我們同樣認(rèn)為這種激勵性質(zhì)在簽訂合同時應(yīng)該被明確和確定。

　　discretionarybonus自由裁量獎金 。目前，這種自由裁量獎金也較多地出現(xiàn)在勞動合同中，可以說對于這類由企業(yè)全權(quán)決定是否發(fā)放以及發(fā)放多少的獎金，目前員工一方較難提出有力的反駁意見。當(dāng)然，獎金的名稱并不能完全決定其性質(zhì)，一旦企業(yè)在合同上對于這類獎金的核發(fā)約定了某些考核標(biāo)準(zhǔn)或發(fā)放條件，那么企業(yè)仍然是受到相應(yīng)的約束。

　　綜上所述，年終獎金作為一種非強(qiáng)制性的收入，在根本上取決于勞動關(guān)系雙方的約定，當(dāng)然如果個人勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的，集體合同將產(chǎn)生效力。但從另一個角度分析，獎金歸根結(jié)底是配合企業(yè)管理的一種有效方法，因此企業(yè)一方也只有本著合情合理的思想擬定獎金核發(fā)體制，才能真正地發(fā)揮獎金的作用。我們由衷地建議用人單位在做這一考慮時不宜過于仰仗自身的強(qiáng)勢地位制定霸王條款，否則勞動爭議的接踵而至將困擾企業(yè)的正常發(fā)展。

　　發(fā)放年終獎時需要注意什么

　　首先，年終獎的發(fā)放要體現(xiàn)3個導(dǎo)向：

　　第一、體現(xiàn)公司年度業(yè)績狀況。這樣做的優(yōu)點(diǎn)是可以鼓勵員工更關(guān)心公司的利益，穩(wěn)定員工隊伍，建立其員工與企業(yè)的利益共同體。

　　第二、體現(xiàn)員工年度工作業(yè)績。通過對員工進(jìn)行一定程序的年終評估，然后以此為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放年終獎，這種規(guī)范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明，能減少由年終獎分配引發(fā)的種種矛盾和問題。

　　第三、要與年初業(yè)績和激勵計劃保持一致。體現(xiàn)企業(yè)對于員工的承諾和責(zé)任。

　　其次，年終獎發(fā)放要把握好三個步驟。

　　第一、回顧年度計劃和業(yè)績協(xié)議。對于計劃和目標(biāo)的確認(rèn)是評價的前提。

　　第二、評價公司業(yè)績和員工業(yè)績。避免造成工作業(yè)績差的偷著樂，工作賣力業(yè)績好的憤憤不平的現(xiàn)象。

　　第三、核算并發(fā)放獎金，制定新的業(yè)績和激勵計劃，做到步步有條不紊。

　　再次，年終考核也是一個值得關(guān)注的問題，主要體現(xiàn)在以下三個方面：

　　第一、年初業(yè)績計劃要清楚。績效明確，才可能兼顧公平。

　　第二 、年度業(yè)績結(jié)果要明確。

　　第三、獎罰要有章法，考慮多種獎勵方式，不要企圖畢其功于一役。

　　只要將以上問題協(xié)調(diào)好，并且重視日常過程的管理，那么年終獎終究會取得皆大歡喜的效果。

　　年終獎個稅計算方法

　　應(yīng)納個稅的計算公式有兩種情況：

　　一種是，如果雇員當(dāng)月工資薪金所得高于(或等于)稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額的。

　　適用公式為：應(yīng)納稅額=雇員當(dāng)月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數(shù);

　　另一種情況是，如果雇員當(dāng)月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額的。

　　適用公式為：應(yīng)納稅額=(雇員當(dāng)月取得全年一次性獎金-雇員當(dāng)月工資薪金所得與費(fèi)用扣除額的差額)×適用稅率-速算扣除數(shù)。

　　【例子】吳小姐12月份取得工資收入4500元，全年一次性獎金8000元，新舊個稅法應(yīng)繳多少個人所得稅?

　　工資收入：(4500-3500)×3%=30(元)

　　全年一次性獎：

　　8000÷12=666.67 確定稅率為3%

　　8000×3%=240(元)

　　12月份應(yīng)繳個稅：30+240=270(元)

　　吳小姐按新個稅法計算全年一次性獎金為270元。

　　雙薪年終獎同發(fā)繳個稅更省錢

　　歲末，很多企業(yè)都要發(fā)放年終獎金及年終雙薪，年終雙薪和年終獎同時發(fā)放可否同時按全年一次性獎金計稅呢?近日，廣州地稅表示，年終雙薪與年終獎金同時發(fā)放可合并按全年一次性獎金計稅，與分月發(fā)放相比，可省250元左右的個稅。

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