員工提前離職有沒有年終獎
年終獎是很多的企業(yè)用來激勵員工的，因此很多的企業(yè)都是有年終獎規(guī)定額度，那員工提前離職年終獎是怎么規(guī)定?還有的領(lǐng)取嗎?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的員工提前離職是否有年終獎相關(guān)資料，希望大家喜歡!
提前離職是否有年終獎
《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中第53條，對“工資”進(jìn)行了定義：勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。如果“年終獎”的性質(zhì)為工資，就應(yīng)當(dāng)由用人單位以貨幣形式按時、足額向勞動者給付。
實踐中，有勞動者因為未在用人單位工作至整年提前離職，用人單位以此拒絕向勞動者發(fā)放“年終獎”?？梢哉f，這種做法是不符合法律規(guī)定的，勞動者可以要求用人單位按照其工作時長比例支付其工作期間的“年終獎”。
那么如果此時“年終獎”的性質(zhì)并非工資，而是福利呢?對于福利問題，作為用人單位的一方有權(quán)對此問題作出決定，屬于用人單位的自主管理行為，故而此時的“年終獎”是否發(fā)放、怎么發(fā)放，就由用人單位自主作出決定了。
提前離職年終獎的案例
張某入職某設(shè)備技術(shù)有限公司任職出口業(yè)務(wù)員。雙方簽訂了《考核細(xì)則》。《考核細(xì)則》規(guī)定，不管因何種原因于年底前離開公司的業(yè)務(wù)人員將不享受年終獎。工作一年半后張某離職。后張某申請仲裁，要求某設(shè)備技術(shù)有限公司支付離職當(dāng)年度的年終獎。
裁判結(jié)果
深圳市中級人民法院二審裁判認(rèn)定，某設(shè)備技術(shù)有限公司《考核細(xì)則》第十二條關(guān)于年終獎的規(guī)定系用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的約定，違反了法律的相關(guān)規(guī)定，該約定條款應(yīng)屬無效，因此某設(shè)備技術(shù)有限公司應(yīng)支付張某離職當(dāng)年度的年終獎。
評析
本案的爭議焦點在于某設(shè)備技術(shù)有限公司《考核細(xì)則》中關(guān)于員工提前離職不支付年終獎的規(guī)定是否有效。
關(guān)于在發(fā)放年終獎前離職的員工是否有權(quán)獲得年終獎，司法實踐中有許多不同觀點，歸納起來，主要有三種觀點：
一種觀點認(rèn)為，不給離職員工發(fā)放年終獎完全是一種"歧視待遇"，有違同工同酬的原則，不公平也不合法，對于"不在冊"或者離職的員工，只要在這一年度中為單位付出了勞動，用人單位就應(yīng)按照同工同酬的原則，根據(jù)員工的相應(yīng)工作時間折算發(fā)放年終獎金。
另一種觀點認(rèn)為，年終獎屬于獎金的一種，是否發(fā)放、何時發(fā)放以及如何發(fā)放，完全是公司的權(quán)利，應(yīng)由公司說了算。
還有一種觀點認(rèn)為，勞動合同也是合同，根據(jù)合同意思自治原則，只要雙方在合同中，或在《員工手冊》中有對年終獎的約定，應(yīng)根據(jù)約定來處理。
本案是按照第一種觀點處理的，這樣的處理方式比起第二、三種處理方式更具合理性，可以更好地平衡公司與員工之間的利益。
首先，應(yīng)當(dāng)明確年終獎金的性質(zhì)問題。
《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中明確規(guī)定，"工資"是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。從該規(guī)定不難看出，獎金屬于勞動報酬，是勞動者工資的組成部分。
雖然事實上獎金的發(fā)放存在多種形式，如月度獎、季度獎或年終獎等，但獎金發(fā)放形式的不同并不能改變這些獎金屬于工資這一根本屬性。
年終獎是用人單位根據(jù)全年經(jīng)濟(jì)效益和對員工全年工作業(yè)績的綜合考核情況而發(fā)放的一次性獎金，屬于合法勞動報酬的范疇，而不只是用人單位激勵員工、留住人才的手段。
就本案而言，某設(shè)備技術(shù)有限公司并未舉證證明本案爭議的年終獎金不屬于法律規(guī)定的"工資"范疇，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定本案的年終獎金屬于基本工資的補(bǔ)充，其性質(zhì)仍屬于工資。
其次，雙方所簽訂的《考核細(xì)則》第十二條"不管因何種原因于年底前離開公司的業(yè)務(wù)人員將不享受年終獎"的規(guī)定能否成為被告拒付年終獎金的合法依據(jù)的問題。
根據(jù)《勞動合同法》第二十六條第一款第(二)項規(guī)定，勞動合同中，用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的條款應(yīng)屬于無效條款。就勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)而言，勞動者向用人單位提供勞動，用人單位支付工資是各自的主要義務(wù)。
本案《考核細(xì)則》第十二條關(guān)于提前離職不支付年終獎的規(guī)定實際上是用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的約定，違反了法律的相關(guān)規(guī)定，與勞動法中用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資的規(guī)定相沖突，同時也限制了勞動者合法取得勞動報酬的權(quán)利，與《勞動法》、《勞動合同法》的法律精神也是相悖的，應(yīng)屬無效條款。
因此，關(guān)于年終獎的支付問題，在雙方未約定的情況下，無論勞動者是否在年終獎發(fā)放前離職，用人單位均應(yīng)支付，如果雙方對此有約定，應(yīng)考察該約定是否為用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的約定，如是，則應(yīng)認(rèn)定約定無效，用人單位還是應(yīng)支付年終獎。
年終獎是工資還是福利
從法律的角度來說，“年終獎”到底是什么，需要具體情況具體分析。一般而言，需要結(jié)合勞動合同及用人單位內(nèi)部關(guān)于薪酬的規(guī)章制度等內(nèi)容進(jìn)行綜合判斷。
如果勞動者在入職用人單位時，與用人單位簽訂的書面勞動合同中，明確約定了“年終獎”的給付方式及數(shù)額，例如，有企業(yè)在勞動合同中就明確約定了，每年年底最后一個月向勞動者支付雙薪，額外支付一個月工資作為“年終獎”;也有部分勞動合同，約定了依據(jù)用人單位對勞動者績效及考勤等綜合考核結(jié)果，確定“年終獎”的具體數(shù)額;亦有部分勞動合同對以上兩種“年終獎”的約定兼而有之。那么，無論用人單位采取以上哪種形式在勞動合同中約定“年終獎”，此時的“年終獎”應(yīng)當(dāng)視為勞動者的勞動報酬也就是工資。有些用人單位雖未在勞動合同中與勞動者約定“年終獎”，但按照用人單位的慣例，每年都發(fā)放“年終獎”，那么此時該“年終獎”也應(yīng)當(dāng)被視為工資。
實踐中，有些用人單位在勞動合同中對于“年終獎”只字未提，而是根據(jù)該年用人單位的整體盈利等情況決定“年終獎”是否發(fā)放、發(fā)放數(shù)額及發(fā)放對象，或者有些用人單位在舉辦的年會上，設(shè)置一些抽獎等環(huán)節(jié)，用獎品作為“年終獎”發(fā)放給勞動者，這種“年終獎”就具有很大的不確定性和臨時性。那么在這種情況下，用人單位發(fā)放的“年終獎”就是一種物質(zhì)獎勵，屬于福利。
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