企業(yè)招聘員工是為企業(yè)工作，為企業(yè)注入新鮮的血液，只是在招聘員工的過程中，也有很多事情是需要企業(yè)特別留意，維護好企業(yè)的利益，下面由學習啦小編為大家整理企業(yè)招聘員工應注意的內(nèi)容，希望大家對大家有用!

　　企業(yè)招聘員工應注意的內(nèi)容

　　1、過于重視學歷，而輕視應聘人員的能力。只要看一看招聘廣告，在企業(yè)招聘工作中，幾乎所有的招聘廣告里都有學歷要求(說實話，在應試教育體制下，一些有學歷的人，其能力可真的不怎么樣!)。這樣很容易“網(wǎng)羅”不到那些有能力沒學歷的人，筆者曾經(jīng)遇到一個小學都沒有畢業(yè)的人，但他卻不僅能做技工，還能進行設計，可獨立完成大型設備的設計、安裝與驗收。有的甚至對學歷迷戀到不可理喻的地步，拼命追求高學歷，甚至普通操作工都要求中專以上學歷!可以說是一種資源浪費，也可以說是一種歧視。但也不是說一點也不講學歷，需要招聘人員能識別應聘人員的能力，別受制于學歷。

　　2、追求高學歷，考慮匹配少。一些企業(yè)拼命追求高學歷，動輒要求研究生學歷以上!在企業(yè)招聘工作中，人力資源管理中應做到選擇合適的人擔任合適的工作，并不是學歷越高越好，關鍵是匹配，否則不僅對企業(yè)是一種浪費，對應聘者也是一種浪費，大材小用不行，小材大用也不行，要知道“戰(zhàn)車能攻堅，渡水不如舟;駿馬能歷險，耕田不如牛”。

　　3、只顧著招人，不管應聘人員的使用。在企業(yè)招聘工作中，一些企業(yè)一邊招聘人，一邊人員流失，總是處于人力資源短缺狀態(tài)，其中一個原因就是對新聘人員的關心不夠。任何人剛進入企業(yè)的時候，都存在一個適應問題，需要適應企業(yè)文化、規(guī)章制度、做事風格、人際關系、硬件等等，如果適應不了，應很難把人留住。所以人員招進企業(yè)之后，對他的關心、幫助、跟進應該是人力資源管理的一個部分，當然，應有所選擇地跟進，否則工作量非常大。

　　4、太過重視經(jīng)歷，忽視應聘人員的潛力。在企業(yè)招聘工作中，一些企業(yè)總是想入職人員馬上就可以投入工作，所以要求應聘者需有工作經(jīng)驗，把一些有潛力的剛走出學校的應聘人員拒之門外(一句“你沒有經(jīng)驗”打發(fā)了事)，這不僅是一種歧視，也縮小了企業(yè)選擇的范圍，其實長遠來說人的潛力比經(jīng)驗更重要，經(jīng)歷只代表過去，潛力體現(xiàn)的將來(至于如何考察應聘人員的潛力，則是做hr的責任)!經(jīng)歷對于企業(yè)來說也重要，但別一味追求一個人的經(jīng)歷(我想企業(yè)的招聘人員一定看到過簡歷上的經(jīng)歷造假的現(xiàn)象)，能找到有潛力的人比找有經(jīng)歷但沒潛力的，對企業(yè)更重要!這也是體現(xiàn)人力資源管理價值的地方之一。

　　5、過于強調(diào)專業(yè)，考慮技能太少。特別是一些國營企業(yè)，要求專業(yè)必須對口，比較少地考慮應聘者的技能和興趣。對于一些技術性比較強的，是應該考慮專業(yè)要求。但由于種種原因，一些人是迫不得已才學自己不喜歡的專業(yè)的，有可能其最佳的技能并不在其專業(yè)上(特別是一些有工作經(jīng)歷的應聘者)，如果過分強調(diào)專業(yè)對口，有可能失去一個人才。筆者一位朋友原來已經(jīng)在一家國營企業(yè)總經(jīng)辦主任干了將近一年，當聽說他是學機械的，就讓他去設計科搞設計，結果他就選擇離開，因為他的興趣和愛好不是機械設計。所以在招聘是專業(yè)也是需要考慮，但不能太死板，要根據(jù)應聘者的實際情況決定是否錄用。

　　6、企業(yè)對招聘人員的選擇不重視。在企業(yè)招聘工作中，招聘工作看上去是很簡單的，其實不然，招聘工作是企業(yè)用人的第一步，走好這一步，對企業(yè)很重要!招聘工作涉及的范圍比較廣，招聘人員必須有能力去識別應聘人員的潛力、技能、能力、興趣、愛好等等，對負責招聘的人的素質(zhì)要求應該是比較高的，除了上述能力之外，還應具備一定的人格魄力，如親和力、禮儀、口才、判斷力等等，所以企業(yè)選擇招聘人員也很重要，千萬別小看這項工作，必要時可以請企業(yè)內(nèi)的一些高素質(zhì)人士參與。

　　聘用合格適合簽訂勞務用工合同的情況

　　一、全日制的是必需簽訂勞動合同的。也是法律規(guī)定必需由單位交納保險的人群。

　　二、非全日制，即小時工，象平時經(jīng)常見到的，保潔的、鐘點工簽訂勞務協(xié)議，屬于勞務性質(zhì)，是不需要單位為其交保險的。是個人自行交保的。但是合同是可以簽的。