事業(yè)單位合理化的建議范文
合理化建議活動(dòng)是鼓勵(lì)廣大員工參與企業(yè)管理、促進(jìn)企業(yè)民主管理建設(shè)的重要內(nèi)容。下面學(xué)習(xí)啦小編為大家整理了一些事業(yè)單位建議范文，希望能給你帶來幫助。
事業(yè)單位建議范文篇一：關(guān)于提高事業(yè)單位人力資源管理水平的建議
[摘要]知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨決定了社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人力資源的依賴度。在由國庫提供經(jīng)費(fèi)、不實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算的事業(yè)單位中，人力資源的質(zhì)量影響著事業(yè)單位的發(fā)展。文章就當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并就如何提高事業(yè)單位人力資源管理水平提出了相關(guān)建議。
[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位;人力資源管理;人才培養(yǎng);績效考核
1我國事業(yè)單位人力資源管理水平現(xiàn)狀
11管理觀念落后，人力資源管理不被重視
目前，我國大部分的事業(yè)單位還是遵循依據(jù)上級(jí)部門要求開展工作的傳統(tǒng)人事管理理念，工作的開展缺乏針對(duì)性和科學(xué)性，人力資源管理效果差;受事業(yè)單位長期穩(wěn)定特點(diǎn)的約束，員工的單位人思想使員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，個(gè)人和單位都難以得到發(fā)展;事業(yè)單位對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足，人力資源管理意識(shí)沒有得到確立，忽視對(duì)員工個(gè)性的提倡和尊重。也正是在這種傳統(tǒng)錯(cuò)誤思想的影響下，導(dǎo)致事業(yè)單位雖然一直強(qiáng)調(diào)改革，但卻一直未取得實(shí)質(zhì)的突破性進(jìn)展。
12人力資源開發(fā)培養(yǎng)不到位
事業(yè)單位要想真正實(shí)現(xiàn)人力資源的充分利用，就必須要做好人力資源的開發(fā)，加大培養(yǎng)力度，最大限度開發(fā)和提高員工的潛在技能和優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)人才的充分利用。但是，我國目前事業(yè)單位人力資源開發(fā)的狀況卻不容樂觀。主要體現(xiàn)在：第一，人才的引進(jìn)過程還是受身份、渠道等相關(guān)政策的制約，很多高素質(zhì)人才被迫流失;第二，論資排輩還是最主要的員工晉升渠道。過分的強(qiáng)調(diào)資歷會(huì)嚴(yán)重打擊員工的積極性，工作績效難以得到提高，同時(shí)也會(huì)讓一些年輕有為的管理人員或技術(shù)人員被迫埋沒，錯(cuò)失發(fā)展機(jī)會(huì);第三，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)管理機(jī)制。目前事業(yè)單位開展的培訓(xùn)內(nèi)容大多屬于上級(jí)安排的、與本職工作聯(lián)系性不強(qiáng)的政治理論內(nèi)容。這種與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)的培訓(xùn)課程，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，因此大多都流于形式，難以達(dá)到培訓(xùn)初衷;第四，對(duì)人才的挖掘力度不夠。事業(yè)單位在人才的開發(fā)過程中并不能對(duì)他們所擁有的技能和優(yōu)勢(shì)形成全方位的了解，加上缺乏針對(duì)性的人才培養(yǎng)和開發(fā)，最終導(dǎo)致某些人才的專業(yè)技能和優(yōu)勢(shì)被忽略，對(duì)事業(yè)單位造成損失。
13缺乏系統(tǒng)而有效的績效考核制度
在事業(yè)單位中，不能正確認(rèn)識(shí)績效考核，過分重視業(yè)務(wù)能力而忽視績效考核;考核內(nèi)容不明確，考核形式過于簡(jiǎn)單，不重視人力資源考核;沒能對(duì)職位進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化分析;績效考核的結(jié)果沒能真正體現(xiàn)在工資分配、職位晉升等方面;部門審核不認(rèn)真，敷衍了事等情況的存在都讓績效考核流于形式，沒能發(fā)揮實(shí)際功能，達(dá)到不實(shí)際效果。
14缺乏健全的激勵(lì)機(jī)制
目前，事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制仍然僅限于工資福利、考核評(píng)估、員工獎(jiǎng)懲幾個(gè)方面，缺乏進(jìn)取空間;而籠統(tǒng)性的指標(biāo)體系具備嚴(yán)重的平均主義傾向，績效考核標(biāo)準(zhǔn)更是缺乏量化指標(biāo)，導(dǎo)致考核結(jié)果容易流于形式，難以達(dá)到預(yù)計(jì)效果。同時(shí)，缺乏長遠(yuǎn)的工作計(jì)劃，容易使員工缺乏持久工作動(dòng)力，對(duì)工作失去熱情。
2提高事業(yè)單位人力資源水平的對(duì)策
21樹立現(xiàn)代人力資源管理理念
傳統(tǒng)的人力資源管理理念已經(jīng)難以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展要求。因此，必須要根據(jù)社會(huì)發(fā)展要求，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念：首先，轉(zhuǎn)變服務(wù)理念。從原先的管理人理念轉(zhuǎn)變成服務(wù)人、影響人的理念，從對(duì)人才的維持轉(zhuǎn)變到人才的開發(fā)上。同時(shí)，在組織上也要堅(jiān)持以人為本的理念，構(gòu)建包括人才的引進(jìn)、開發(fā)和管理在內(nèi)的人力資源管理體系，保證人力資源管理各要素的有效配合和銜接，確保人力資源管理系統(tǒng)的現(xiàn)代化和生命力。
22建立科學(xué)合理的人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人才已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)最主要的財(cái)富和生產(chǎn)要素，保證著企業(yè)的發(fā)展。因此，事業(yè)單位要想真正克服各種體制性障礙，得到發(fā)展，必須要加強(qiáng)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，構(gòu)建科學(xué)有效的培養(yǎng)機(jī)制。①?zèng)_破身份、渠道等方面的限制，真正通過公開競(jìng)聘的方式實(shí)行擇優(yōu)錄取方式，保證公平性;②改變論資排輩或者領(lǐng)導(dǎo)挑選的晉升方式，真正根據(jù)實(shí)力進(jìn)行選擇，能者上，庸者下，真正使具備發(fā)展?jié)撃艿娜藛T得到施展手腳的機(jī)會(huì)，保證組織的發(fā)展;③轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)刻板、流水式的培訓(xùn)內(nèi)容和形式，將培訓(xùn)目標(biāo)與單位的發(fā)展相結(jié)合，形成一個(gè)包含培訓(xùn)方法、內(nèi)容、形式的在內(nèi)的相對(duì)完整的規(guī)劃系統(tǒng)。同時(shí)針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，保證培訓(xùn)內(nèi)容的有效性。真正通過合理人才機(jī)制的建立，保證真正高素質(zhì)人才的引進(jìn)和養(yǎng)成。
23建立有效的績效考核機(jī)制
首先，保證事業(yè)單位人力資源考核制度的公正性。將定量考核和定性考核相聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)考核制度的標(biāo)準(zhǔn)化和嚴(yán)格性，保證員工都能根據(jù)考核得到客觀的評(píng)價(jià);其次，建立有效的績效考核意見反饋機(jī)制?？冃гu(píng)估作為一個(gè)評(píng)估機(jī)構(gòu)，只有充分收集員工的意見和建議才能真正對(duì)他們做出客觀公正的評(píng)價(jià)，保證評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。同時(shí)，被評(píng)價(jià)人員也只有在充分了解單位目標(biāo)和個(gè)人差異的情況下，才能真正通過改善，提高自身工作效率;最后，科學(xué)利用考核結(jié)果，保證考核的有效性。將每個(gè)員工的薪酬待遇和職位評(píng)定同其考核結(jié)果相掛鉤，并逐漸拓寬考核結(jié)果的使用范圍，穩(wěn)定其使用地位，保證考核結(jié)果的有效性。
24建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)機(jī)制的建立是激發(fā)員工主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要手段。但是，傳統(tǒng)人事管理所采取的激勵(lì)方式具有單一性，難以滿足員工需要。因此，事業(yè)單位應(yīng)該結(jié)合自身實(shí)際情況，建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制。①建立科學(xué)合理、穩(wěn)定的薪酬管理機(jī)制。通過崗位職責(zé)、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素確定工作業(yè)績和考核分配，保證薪酬分配的公平性;②引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。在事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗、優(yōu)化組合等制度，保證人才的脫穎而出，并達(dá)到優(yōu)化人才資源配資的目的，形成人人具有危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的氛圍，激勵(lì)學(xué)生通過不斷學(xué)習(xí)，不斷提高;③建立有效的精神激勵(lì)機(jī)制。除了物質(zhì)上的激勵(lì)，事業(yè)單位管理者也應(yīng)該從滿足員工的精神需要出發(fā)，關(guān)心和理解員工的工作和生活，激發(fā)員工的工作積極性。
3結(jié)論
總之，事業(yè)單位人力資源管理水平的提高同事業(yè)單位的發(fā)展有著密切聯(lián)系。只有打破落后的管理觀念，建立科學(xué)合理的人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制，建立行之有效的績效考核和激勵(lì)機(jī)制，才能真正提高事業(yè)單位人力資源管理水平，提高事業(yè)單位的社會(huì)化職能。
[1]付晶，劉拂翔事業(yè)單位人力資源戰(zhàn)略管理研究[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2008(3)：7-8
[2]卜濤我國事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀、問題及對(duì)策[J].北方經(jīng)濟(jì)，2010(8)： 29-30
[3]曲艷麗淺析事業(yè)單位人力資源管理[J].北方經(jīng)貿(mào)，2011(7)： 37-38
[4]張勝珍淺談我國事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011(10)：21-23
建議人：XXX
XXXX年XX月XX日
事業(yè)單位建議范文篇二：對(duì)中心管理方式的一點(diǎn)認(rèn)識(shí)和建議
經(jīng)過了五天的測(cè)試，我對(duì)安全文化研究發(fā)展中心有了初步的了解。當(dāng)然，這個(gè)了解是很表面的，因?yàn)槲疫€沒有接觸到具體的工作。但是，身為工商管理畢業(yè)生，我還是想說說我對(duì)中心的認(rèn)識(shí)和一些對(duì)管理的建議。
一、我對(duì)高管的認(rèn)識(shí)
首先，我要說明的是，我們對(duì)高級(jí)管理人員這個(gè)職務(wù)的認(rèn)識(shí)是有一定誤區(qū)的。所謂高管，是一個(gè)泛指的概念，它不是一種職務(wù)，而是對(duì)公司決策管理層的泛指，一切涉及公司決策的管理人員，例如公司經(jīng)理、人事部經(jīng)理、財(cái)務(wù)管理人員等，都是高級(jí)管理人員。所以，在應(yīng)聘我中心時(shí)，盡管我本人是學(xué)管理的，但是我不清楚這個(gè)高管的具體含義，因此我沒有應(yīng)聘該職務(wù)。
其次，我認(rèn)為一切管理人員都需要具備以下三點(diǎn)條件：一、相關(guān)工作的管理知識(shí)。例如，財(cái)務(wù)管理人員，首先必須是會(huì)計(jì)，其次還得進(jìn)修過財(cái)務(wù)管理課程;二、具有一定的管理經(jīng)驗(yàn)，這個(gè)經(jīng)驗(yàn)對(duì)于任何一名大學(xué)剛畢業(yè)的人來說都是不具備的。國際上對(duì)于MBA進(jìn)修者有這樣一個(gè)不成文的要求：有過七年基層工作加兩年管理工作經(jīng)驗(yàn)，這個(gè)要求是很嚴(yán)格的;我曾經(jīng)學(xué)過管理學(xué)、企業(yè)戰(zhàn)略管理、人力資源管理、組織行為學(xué)及財(cái)務(wù)管理等相關(guān)課程。這所有的課程都只教會(huì)我一件事，就是實(shí)踐是管理的基層。三、晉升為高管需要公司上下的一致認(rèn)可。上層有權(quán)決定一個(gè)人的晉升，但是這個(gè)晉升是需要下層支持的。 第三，管理不等于內(nèi)勤。任何一個(gè)單位都有負(fù)責(zé)內(nèi)勤的人員，內(nèi)勤的工作與管理工作有一定的相似之處，例如二者都需要監(jiān)督公司制度的執(zhí)行情況，但是不同的是，管理人員是不需要做這個(gè)監(jiān)督工作的。比如簽到簽退的制度在每一個(gè)單位都有，但是是不是高管們就得每天監(jiān)督大家是否按時(shí)簽到簽退呢?這是不可以的。但是管理人員還必須要監(jiān)督公司制度的執(zhí)行情況，這就需要內(nèi)勤人員做一些記錄。在所有大中型企業(yè)里，都不會(huì)有內(nèi)勤部，這些工作是由辦公室具體負(fù)責(zé)的。
第四，我認(rèn)為我們中心不需要有高管。我們中心目前的規(guī)模只需要有內(nèi)勤人員。所以，我一直都知道我們中心要招聘高管，但我卻從不應(yīng)聘。我認(rèn)為年輕人并不能勝任管理工作。管理中最忌諱的一種行為是外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行。既然我們都是剛到中心，對(duì)中心的基層工作不夠了解，那么我們有什么資格指揮領(lǐng)導(dǎo)別人呢?
二、我對(duì)中心在管理上的一些建議
管理具有計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制這四個(gè)基本職能。所有管理工作都離不開這四點(diǎn)。 首先，我認(rèn)為應(yīng)該對(duì)我們中心做一個(gè)簡(jiǎn)單的組織設(shè)計(jì)。我中心目前共有十個(gè)部門，部門名稱很詳細(xì)也很專業(yè)化。但是，我認(rèn)為根據(jù)我中心目前的規(guī)模，我們僅僅需要四個(gè)部門：
1、綜合辦公室。這個(gè)辦公室是集秘書處、網(wǎng)絡(luò)信息部、編輯部、監(jiān)督部于一身的部門。將來中心規(guī)模變大之后，這個(gè)綜合辦公室可以細(xì)分為以上四個(gè)部門。我之所以將這四個(gè)部門統(tǒng)一到綜合辦公室是因?yàn)檫@四個(gè)部門的工作是緊密聯(lián)系的。比如說要出臺(tái)一個(gè)文件，秘書處將大致內(nèi)容寫出，交與編輯部進(jìn)行編制，再由信息部上傳至網(wǎng)絡(luò)，秘書處再將文件傳達(dá)至其他部門并指導(dǎo)學(xué)習(xí)，監(jiān)督部監(jiān)督各部門學(xué)習(xí)情況并將學(xué)習(xí)情況反饋至秘書處。再如，我們需要編一份雜志，先由秘書處和信息部整理雜志內(nèi)容，監(jiān)督部監(jiān)督其他部門的配合情況，所有內(nèi)容整理出來之后交由編輯部編制(包括封面封底、彩頁、內(nèi)容編排、編制成冊(cè)等工作)，最后由秘書處審查并上交。根據(jù)我們目前的人員規(guī)模，這四個(gè)部門其實(shí)各只有兩個(gè)左右的工作人員，那么這就無需細(xì)分部門而簡(jiǎn)單地由綜合辦公室統(tǒng)一工作就好。2、市場(chǎng)推廣部?？吹贸鲞@個(gè)部門是我中心目前最關(guān)注的一個(gè)部門。原先這個(gè)部門叫做策劃推廣部，但實(shí)際上，策劃工作是不應(yīng)該由市場(chǎng)推廣人員進(jìn)行的。市場(chǎng)推廣人員最應(yīng)該做的就是將本職工作做好，而且沒有任何公司是市場(chǎng)推廣人員自己做策劃自己開展工作的。我理解中心最初設(shè)計(jì)這個(gè)策劃推廣部是為了以后可以為企業(yè)做安全策劃。但是策劃需要獨(dú)立成一個(gè)部門。3、項(xiàng)目策劃部。這是一個(gè)很重要的部門，其工作主要是策劃方案、演藝策劃。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的任務(wù)，比如與某一單位合作，在任務(wù)確定之后，就需要項(xiàng)目策劃部將任務(wù)立項(xiàng)、策劃具體實(shí)施方案，如果這個(gè)策劃做不好，市場(chǎng)推廣人員就無法順利開展工作。這個(gè)部門在整個(gè)組織中起到了承上啟下的功能。4、理論研究部。這個(gè)部門無論包含有多少工作人員，都只能是一個(gè)部門。因?yàn)樗械睦碚撗芯抗ぷ鞫疾恍枰玫狡渌块T的配合。而對(duì)于其他部門，它的工作就是一個(gè)指導(dǎo)和參考。比如，我們需要和一個(gè)礦企合作，改善該企業(yè)的安全生產(chǎn)狀況，理論研究部指導(dǎo)綜合辦公室出臺(tái)文件，再由項(xiàng)目策劃部立項(xiàng)策劃，并將策劃交付市場(chǎng)推廣部去具體實(shí)施，這里還需要理論研究部的專家進(jìn)行安全評(píng)估。我們現(xiàn)在中心擁有很多專家資源，但是這些專家本身并不是我中心的專職人員，我們需要的是可以完全理解專家指導(dǎo)并能將專家意見傳達(dá)給各部門的工作人員。
第二、我們的中心規(guī)模決定我們只能是垂直管理。這種管理模式不允許我們中心擁有過多的職能部門。而各部門的工作也決不能分散開來。目前我們中心必須緊緊圍繞一個(gè)點(diǎn)展開工作。主任就是這個(gè)點(diǎn)。但是其他四個(gè)部門必須是互相獨(dú)立并地位平等的。綜合辦公室具有監(jiān)督制度、約束員工的功能，但不意味著就可以直接領(lǐng)導(dǎo)其他部門;策劃部所作策劃是市場(chǎng)推廣人員的任務(wù)，但并不是指策劃部就可以為市場(chǎng)推廣人員安排工作。例如我們要和一個(gè)企業(yè)合作，辦公室收集好了企業(yè)的信息后編制文件，首先交與主任審閱;文件通過后，策劃部立項(xiàng)策劃，并將策劃交與主任審查;策劃通過后，主任安排市場(chǎng)推廣部進(jìn)行工作。主任才是真正的管理者、決策者、組織者。
第三、制度必須明確。我相信我們中心是有制度的。我們測(cè)試人員還沒有學(xué)習(xí)到這些制度。但是所謂制度并不是簡(jiǎn)單的行為約束，工作期間保持安靜、按時(shí)簽到簽退等等只是最基本的小項(xiàng)。一個(gè)完整的制度，不僅包括行為約束，還應(yīng)有獎(jiǎng)罰、激勵(lì)等內(nèi)容。有了制度才能進(jìn)行考核員工的績效。
三、關(guān)于一些具體工作的建議
我認(rèn)為我們可以將一些工作模式化，這樣可以提高工作效率。例如，我們可以編制一些表格。下面有一個(gè)市場(chǎng)推廣人員的工作總結(jié)的表格樣式，以作參考。
建議人：XXX
XXXX年XX月XX日
事業(yè)單位建議范文篇三：淺析鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位存在問題及建議
鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的干部職工在社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)中曾發(fā)揮了巨大作用，2002年機(jī)構(gòu)改革后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位在運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，出現(xiàn)了很多困難和矛盾，存在一些問題，面對(duì)新農(nóng)村建設(shè)的需要，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位如何堅(jiān)持圍繞大局，服務(wù)全局，堅(jiān)持建立精簡(jiǎn)高效、行為規(guī)范、運(yùn)轉(zhuǎn)和諧的鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作機(jī)構(gòu)是擺在機(jī)構(gòu)編制部門面前的主要課題之一。
一、我鄉(xiāng)事業(yè)單位運(yùn)行管理存在的問題
(一)思想狀況令人擔(dān)憂
近年來，由于事業(yè)單位社會(huì)地位地降低與財(cái)政上的困難，使事業(yè)單位職工在一定程度上都有一種自卑心理，他們常感嘆自己的身份，渴望得到政府及人們的認(rèn)同，但歷史的發(fā)展趨勢(shì)卻是一把雙刃劍，一方面為他們提供了機(jī)遇，另一方面卻要求他們必須接受更多的挑戰(zhàn)，承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)。因此，他們雖身處國家事業(yè)單位，卻常常沒有榮譽(yù)感。一方面想跳出這個(gè)圈子，去開創(chuàng)自己的一片天空，但卻害怕自己沒有應(yīng)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)能力，不敢面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的風(fēng)風(fēng)雨雨;另一方面對(duì)本已厭煩的工作抱無所謂的態(tài)度，卻害怕改革時(shí)真正觸及自己的利益，有一種“棄之而不舍，守之而不甘”的味道。因此，從總體上說事業(yè)單位干部職工的思想狀況令人擔(dān)憂，對(duì)機(jī)構(gòu)改革有看法，對(duì)政府有抱怨，是一支不穩(wěn)定的隊(duì)伍。
(二)機(jī)構(gòu)體制尚不規(guī)范
1.從我鄉(xiāng)事業(yè)單位設(shè)置數(shù)量上看，事業(yè)單位設(shè)置過細(xì)過小和不規(guī)范、綜合服務(wù)能力不強(qiáng)的問題比較突出，是進(jìn)一步提高事業(yè)單位登記率的瓶頸所在。
2.從機(jī)構(gòu)體制、運(yùn)行管理和服務(wù)機(jī)制上看不合理、不規(guī)范、不到位現(xiàn)象嚴(yán)重。一是條塊分割，關(guān)系難以理順。主要表現(xiàn)在權(quán)力在“條”上、責(zé)任在“塊”上，上劃和集權(quán)化的趨勢(shì)較強(qiáng);二是事業(yè)單位行政化，管理上不到位。主要表現(xiàn)在“三個(gè)分不開”即：政事沒有完全分開，管理與服務(wù)沒有分開，非法人與法人在社會(huì)活動(dòng)上沒有完全區(qū)分開;三是事業(yè)單位內(nèi)部崗位編制結(jié)構(gòu)與干部結(jié)構(gòu)管理不到位，我鄉(xiāng)機(jī)關(guān)和事業(yè)單位由于知識(shí)、年齡結(jié)構(gòu)老化和不合理，混崗嚴(yán)重，干部管理上彰顯混亂。
3.從機(jī)構(gòu)配置方面看，很多方面明顯滯后。隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政機(jī)構(gòu)改革和農(nóng)村稅費(fèi)改革的實(shí)施和深化，事業(yè)單位的職能任務(wù)、服務(wù)方式、運(yùn)行機(jī)制、干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、經(jīng)費(fèi)管理形式都已發(fā)生了很大變化，很多方面已不能適應(yīng)農(nóng)村市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。如：我鄉(xiāng)農(nóng)機(jī)站受到農(nóng)村經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化的沖擊較大，表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)效益處于滑坡趨勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，社會(huì)效益跟不上需要;有些事業(yè)單位職能任務(wù)弱化或發(fā)生轉(zhuǎn)移，有些技術(shù)和社會(huì)服務(wù)部門“單打一”形不成技術(shù)和社會(huì)綜合服務(wù)的優(yōu)勢(shì)。
(三)財(cái)政方面捉襟見肘
縣、鄉(xiāng)財(cái)政是無法為事業(yè)單位的干部職工提供正常的經(jīng)濟(jì)待遇和工作經(jīng)費(fèi)的，這種供給與需求的矛盾近幾年越來越突出，縣財(cái)政給予部門的撥款是編制內(nèi)預(yù)算的，而鄉(xiāng)財(cái)政也無法給予他們更多的幫助，其具體表現(xiàn)在自收自支事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)收支不平衡，管理不規(guī)范，造成了拖欠人員工資等一些影響事業(yè)單位深化發(fā)展的問題，極大地傷害了職工的工作積極性，消弱了他們的創(chuàng)新能力。因此，事業(yè)單位的財(cái)政問題十分突出。
二、對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的幾點(diǎn)意見
(一)正確界定鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位職能
對(duì)現(xiàn)有事業(yè)單位的職能進(jìn)行全面清理，將原來由鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位承擔(dān)的安全生產(chǎn)監(jiān)督、文化管理、農(nóng)村經(jīng)濟(jì)管理等行政管理職能劃到鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府。將事業(yè)單位現(xiàn)有的一些合理的經(jīng)營性服務(wù)歸納分類，按照“穩(wěn)定公益性，激活經(jīng)營性”的原則，將公益性服務(wù)與經(jīng)營性服務(wù)分開，在突出公益性的前提下放活農(nóng)資經(jīng)營、技術(shù)咨詢、種苗繁育等職能。
(二)綜合設(shè)置鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位部門
職能劃分好后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位在總量控制的前提下，實(shí)行綜合設(shè)置。我們認(rèn)為，每個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)最少需要設(shè)置以下四個(gè)事業(yè)機(jī)構(gòu)：1、農(nóng)業(yè)綜合服務(wù)中心：負(fù)責(zé)農(nóng)技、農(nóng)機(jī)、林業(yè)、水利、畜牧、水產(chǎn)等大農(nóng)業(yè)范疇的各類服務(wù)工作;2、文化產(chǎn)業(yè)服務(wù)中心：負(fù)責(zé)文化體育、廣播電視服務(wù)和地方文藝的開發(fā)和保護(hù)等工作。
3、農(nóng)村建設(shè)開發(fā)服務(wù)中心：負(fù)責(zé)為農(nóng)村建設(shè)開發(fā)提供各類服務(wù)。
4、計(jì)劃生育服務(wù)中心：負(fù)責(zé)承擔(dān)計(jì)劃生育技術(shù)性服務(wù)工作。
(三)合理確定鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人員編制
實(shí)踐證明，在現(xiàn)階段，實(shí)行編制總量控制是抑制鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人員盲目增長的有效措施?？h級(jí)機(jī)構(gòu)編制部門可根據(jù)各鄉(xiāng)的實(shí)際情況，根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)分類標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)的實(shí)際供養(yǎng)能力和實(shí)際工作需要來確定人員編制。在定編定崗時(shí)，必須認(rèn)真調(diào)查摸底，并根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際工作需要提出不同崗位需要人員的條件和要求，推行事業(yè)單位編制實(shí)名制管理，實(shí)行“一人一崗一編”，真正做到定編到崗到人。
(四)全面完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人員制度
一是改革事業(yè)單位內(nèi)部人事分配制度，激發(fā)事業(yè)單位員工的內(nèi)在潛能。首先要在實(shí)施改革中引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，全面推行競(jìng)爭(zhēng)上崗。上崗人員采用聘用制，實(shí)現(xiàn)用人方式由固定制向聘用制轉(zhuǎn)變。其次是要完善考核評(píng)價(jià)機(jī)制。將服務(wù)質(zhì)量和工作實(shí)績作為主要考核內(nèi)容，同時(shí)，建立優(yōu)勝劣汰、末位待崗淘汰制。
二是要改革工資分配制度。實(shí)行職工薪酬與服務(wù)績效全面掛鉤的績效工資制。對(duì)經(jīng)營性服務(wù)人員，則鼓勵(lì)他們充分發(fā)揮自己的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，通過實(shí)際操作，不斷提高技術(shù)水平，真正實(shí)現(xiàn)管理有序。
建議人：XXX
XXXX年XX月XX日
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