人力資源論文范文的大全集錦
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人力資源價(jià)值鏈管理研究
21世紀(jì)，人力資源不僅是決定一個(gè)國家經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)鍵因素，也是企業(yè)最有價(jià)值的一種資產(chǎn)。因此，培育和有效管理企業(yè)的人力資源將成為企業(yè)管理活動中的重要內(nèi)容之一。如何更好地利用人力資源已成為企業(yè)生存和發(fā)展的首要問題。
一、 目前我國人力資源管理存在的問題
一是由于缺少科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴(yán)重的資源浪費(fèi)。二是在用人方面缺乏科學(xué)的績效評價(jià)機(jī)制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價(jià)值，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。三是在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機(jī)制，收入分配中的平均主義傾向仍很嚴(yán)重，實(shí)際上忽視了人在工作中主觀能動性的發(fā)揮及人的貢獻(xiàn)。
二、 人力資源價(jià)值鏈理論框架
人力資源價(jià)值鏈管理就是通過價(jià)值鏈的管理，來實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)及其價(jià)值的增值。所謂人力資源價(jià)值鏈，是指一個(gè)從良好的人力資源管理實(shí)踐出發(fā)，最終導(dǎo)致較高組織績效的一系列相關(guān)產(chǎn)出活動所組成的價(jià)值增值過程。具體包括價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節(jié)。
1、價(jià)值創(chuàng)造。價(jià)值創(chuàng)造就是在理論上要肯定知識創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用，企業(yè)中人力資源管理的重心要遵循2:8規(guī)律，注重形成企業(yè)的核心層、中間層、骨干層員工隊(duì)伍，同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的分層分類管理模式。
2、價(jià)值評價(jià)。價(jià)值評價(jià)是人力資源管理的核心問題，其內(nèi)容是指要通過價(jià)值評價(jià)體系及評價(jià)機(jī)制的確定，使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，使企業(yè)形成憑借能力和業(yè)績吃飯的人力資源管理機(jī)制。這一體系包括工作分析與個(gè)性特征評價(jià)、績效評價(jià)。工作分析，是獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，不同的崗位對知識、技能有不同的要求，需要具備不同資質(zhì)的人來完成。個(gè)性特征評價(jià)，是評價(jià)員工是否具備某一崗位所要求的個(gè)性特征或“主題特征”?？冃гu價(jià)，是確定工作的績效標(biāo)準(zhǔn)，并對員工工作的各個(gè)績效方面進(jìn)行衡量，只有通過公正、公平的績效評價(jià)，才能對員工的績效做出正確評價(jià)，為下一步價(jià)值分配打下基礎(chǔ)。
3、價(jià)值分配。價(jià)值分配就是要通過價(jià)值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效地激勵(lì)員工，這就需要提供多元的價(jià)值分配形式，包括職權(quán)、機(jī)會、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)的分配等。企業(yè)應(yīng)注重對于員工的潛能評價(jià)，向員工提供面向未來的人力資源開發(fā)內(nèi)容與手段，提高其終身就業(yè)能力。
人力資源價(jià)值鏈三個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，有內(nèi)在的聯(lián)系：價(jià)值創(chuàng)造儲備了人力資源勢能，成為價(jià)值評價(jià)的前提;價(jià)值評價(jià)則是價(jià)值分配的基礎(chǔ);而價(jià)值分配又能激勵(lì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造者(人力資源)發(fā)揮主動性和創(chuàng)造力，為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。人力資源價(jià)值鏈管理是基于協(xié)作的機(jī)制和策略，把人力資源的業(yè)務(wù)職能聯(lián)系在一起，才能充分發(fā)揮人力資源的巨大作用。
三、 實(shí)施人力資源價(jià)值鏈管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
有效的人力資源價(jià)值鏈管理能夠改善企業(yè)的績效，提高企業(yè)的競爭力，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
1.價(jià)值創(chuàng)造過程必須以企業(yè)的價(jià)值鏈為核心，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提出共同愿景，激發(fā)員工的價(jià)值創(chuàng)造行為，將全體員工的價(jià)值創(chuàng)造行為進(jìn)行功能與成本的比較分析，從降低成本、提高質(zhì)量、提高效率的角度重新整合、凝聚起來。消除一切不能創(chuàng)造價(jià)值的行為，加強(qiáng)人力資源管理的成本核算，充分利用整個(gè)價(jià)值鏈上的人力資源。
2.價(jià)值評價(jià)過程的關(guān)鍵在于選擇科學(xué)、公正的績效評估方案。人力資源價(jià)值鏈管理模式下的價(jià)值評價(jià)機(jī)制主要分為兩部分：一部分是針對單元價(jià)值鏈的定性價(jià)值考評機(jī)制;另一部分是對單元價(jià)值鏈的定量價(jià)值考評機(jī)制。(1)對于定性價(jià)值考評結(jié)果的應(yīng)用可以采用“末位淘汰制”的方法。(2)定量價(jià)值考評機(jī)制就是設(shè)計(jì)以貨幣價(jià)值考評為中心的價(jià)值考評體系。它把每個(gè)員工作為獨(dú)立完整利潤中心，計(jì)算其投入、產(chǎn)出和增值的情況。貨幣價(jià)值考評機(jī)制的評價(jià)結(jié)果直接體現(xiàn)了單元價(jià)值鏈對企業(yè)整條價(jià)值鏈的價(jià)值貢獻(xiàn)，直接與個(gè)人收入掛鉤，能夠從根本上調(diào)動勞動者的積極性，起到激勵(lì)作用。
3.價(jià)值分配過程就是在價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值評價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同部門與職位對企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)度的不同，對企業(yè)的剩余價(jià)值進(jìn)行分配。人力資源憑借其在價(jià)值創(chuàng)造過程中起到的決定性作用獲得相應(yīng)的補(bǔ)償和收益性分配。人力資源價(jià)值鏈管理模式下的補(bǔ)償性分配和收益性分配，能夠科學(xué)客觀的量度人力資本的價(jià)值貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)對員工的短期激勵(lì)和長期激勵(lì)并重。
人力資源價(jià)值鏈管理通過對價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節(jié)的管理，將人力資源不同職能連接、整合，對有效地解決人力資源管理中存在的各種問題提供了新的視角，為提升企業(yè)的競爭能力打下了基礎(chǔ)。
人力資源會計(jì)計(jì)量研究
根據(jù)美國著名的人力資源會計(jì)學(xué)家弗蘭霍爾茨的定義，人力資源會計(jì)是“把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告的活動”，其基本目標(biāo)是將企業(yè)人力資源的信息提供給企業(yè)管理部門和外部信息使用者，以供其決策時(shí)參考。人力資源會計(jì)的內(nèi)容由人力資源成本會計(jì)(包括取得人力資源成本、維持人力資源成本、開發(fā)人力資源成本和重置人力資源成本和人力資源價(jià)值會計(jì)(包括個(gè)人價(jià)值、群體價(jià)值和整體價(jià)值)組成。人力資源在使用過程中不確定性大的特點(diǎn)使得人力資源價(jià)值計(jì)量一直成為制約著這門學(xué)科發(fā)展的瓶頸，同時(shí)也使人力資源價(jià)值會計(jì)一直受到傳統(tǒng)會計(jì)核算體系的排斥。要使人力資源價(jià)值會計(jì)的會計(jì)信息真實(shí)準(zhǔn)確地反映企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，就應(yīng)該有一個(gè)精確的計(jì)量方法作為理論依據(jù)。
一、人力資源計(jì)量特點(diǎn)
為了使會計(jì)工作能更加真實(shí)地反映人力資源的價(jià)值，先應(yīng)該從了解人力資源的特點(diǎn)出發(fā)。人力資產(chǎn)是與物資資產(chǎn)相對應(yīng)的概念，企業(yè)一旦取得某項(xiàng)物質(zhì)資產(chǎn)，該資產(chǎn)就屬于企業(yè)所有，企業(yè)對其擁有完全的所有權(quán)或控制權(quán)，然后按該資產(chǎn)在企業(yè)收益的受益期長短來分?jǐn)偲鋬r(jià)值。但“人”卻不同，“人”不僅是社會生產(chǎn)的基本要素和生產(chǎn)力的主導(dǎo)因素，還是有血有肉、有思想、會思維的高級動物。企業(yè)可以通過支付工資、薪酬等費(fèi)用來擁有人的勞動力使用權(quán)，但企業(yè)不可能擁有對人本身的控制權(quán)。人力資產(chǎn)的使用權(quán)和所有權(quán)是分離的。計(jì)量物資資產(chǎn)時(shí)，由于企業(yè)擁有對物本身的所有權(quán)或控制權(quán)，計(jì)量對象是物本身，計(jì)量人力資產(chǎn)時(shí)由于企業(yè)沒有也不可能擁有對人本身的所有權(quán)和控制權(quán)，如果把人本身作為計(jì)量對象是不恰當(dāng)?shù)?。?jīng)濟(jì)理論告訴我們，企業(yè)所擁有或控制的只能是人的勞動力，也即人力資源的計(jì)量對象是勞動力，是人所具有的能力，使用該能力可以為企業(yè)創(chuàng)效益做貢獻(xiàn)。由于計(jì)量的對象是勞動力，而勞動力是沒有實(shí)物形態(tài)的資產(chǎn)，這樣一來人力資產(chǎn)就具有無形資產(chǎn)的特征。同時(shí)我們也知道，企業(yè)中的人力資產(chǎn)的流動性是不一定的，有的終生服務(wù)于企業(yè)(處于核心地位的銷售人員、高級財(cái)務(wù)人員、高級技師等)，這部分員工從招聘到進(jìn)入正常的工作狀態(tài)，需要經(jīng)過嚴(yán)格的選拔、高成本的培訓(xùn)，企業(yè)需要花費(fèi)較長的時(shí)間、給付較高的費(fèi)用;有的經(jīng)常變換單位(社會通用工種、一般技術(shù)工人)，這部分員工經(jīng)過簡單培訓(xùn)，持證上崗，流動性大，企業(yè)人員支出成本較少，這樣，在總體上人力資產(chǎn)既有流動資產(chǎn)的性質(zhì)又有非流動資產(chǎn)的特征。
二、人力資源計(jì)量模式和計(jì)量方法
對于人力資源會計(jì)的計(jì)量,討論主要是圍繞計(jì)量模式、計(jì)量尺度、計(jì)量屬性和計(jì)量方法展開。關(guān)于計(jì)量模式目前公認(rèn)的有兩種觀點(diǎn)：投入觀和產(chǎn)出觀。由此形成兩類人力資源會計(jì)計(jì)量模式,即人力資源成本會計(jì)和人力資源價(jià)值會計(jì)。關(guān)于人力資源會計(jì)計(jì)量尺度，多數(shù)學(xué)者認(rèn)為以貨幣計(jì)量;也有學(xué)者認(rèn)為人力資源的計(jì)量有貨幣計(jì)量和非貨幣計(jì)量,貨幣計(jì)量是精確計(jì)量法,非貨幣計(jì)量是模糊計(jì)量法。非貨幣性計(jì)量有可塑性評價(jià)、業(yè)績評價(jià)法和能力一覽表。
多數(shù)學(xué)者認(rèn)為人力資源會計(jì)計(jì)量方法主要有人力資源成本會計(jì)計(jì)量方法和人力資源價(jià)值會計(jì)計(jì)量方法。廣義的人力資源成本包括勞動者被企業(yè)雇傭之前為了培養(yǎng)自身的勞動能力所花費(fèi)的代價(jià)(勞動力受雇前成本)和企業(yè)在員工的招聘與培訓(xùn)、人力資源開發(fā)等方面所花費(fèi)的代價(jià)(勞動力受雇后成本);狹義的人力資源成本僅指勞動力受雇后成本，這也是人力資源會計(jì)成本計(jì)量研究的對象。由于計(jì)量人力資源成本的基礎(chǔ)不同，人力資源會計(jì)成本計(jì)量主要有三種方法：歷史成本法、重置成本法和機(jī)會成本法。所謂人力資源價(jià)值，即人力資源在組織中預(yù)計(jì)服務(wù)期內(nèi)所能提供未來服務(wù)潛力的大小，具體到企業(yè)，就是人力資源為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的高低。人力資源價(jià)值是蘊(yùn)含于人體內(nèi)的能帶來經(jīng)濟(jì)利益的潛在勞動能力，人在運(yùn)用這種勞動能力的過程中可以創(chuàng)造出新的價(jià)值。人力資源價(jià)值計(jì)量的方法主要有：工資報(bào)酬折現(xiàn)法、指數(shù)法、未來收益折現(xiàn)法和商譽(yù)法。
人力資源的成本計(jì)量方法并不能真實(shí)反映人力資源的內(nèi)在價(jià)值。如在歷史成本法中，只是將人力資源招募的成本資本化作為人力資源價(jià)值，而招募成本僅僅占人力資源價(jià)值的很小一部分，在人力資源形成過程中的許多成本得不到反映，更沒有反映人力資源的本質(zhì)――未來經(jīng)濟(jì)利益，沒有揭示人力資源的真正價(jià)值，因而這種計(jì)量模式受到了廣泛的質(zhì)疑。人力資源具有自然增值能力，其價(jià)值通常大于它的成本。因此，價(jià)值計(jì)量模式更有利于反映人力資源的經(jīng)濟(jì)本質(zhì)。本文主要探討貨幣性價(jià)值計(jì)量模式。
1、未來工資報(bào)酬折現(xiàn)調(diào)整模型
1964年，郝曼森提出以效率因素對未來工資報(bào)酬折現(xiàn)模型進(jìn)行調(diào)整。他認(rèn)為企業(yè)之間盈利水平的差異是由人力資源素質(zhì)的差異造成的，因此可用反映本企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平差別的效率系數(shù)來修正原有的工資報(bào)酬折現(xiàn)模型，按調(diào)整后的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)值總額來確定企業(yè)對員工價(jià)值的評價(jià)。該模型適用于個(gè)人價(jià)值的評價(jià)。
調(diào)整后的人力資源價(jià)值(W)=未來工資報(bào)酬折現(xiàn)(V)×效率系數(shù)(F)
其中：Vn――年齡為n的員工的人力資源價(jià)值;
I(t)――員工第t年的預(yù)計(jì)工薪收入;
t――該員工未來工作年限;
r――適用于該員工的收益貼現(xiàn)率;
T――員工退休年齡
其中：RF――現(xiàn)實(shí)年度某企業(yè)的投資報(bào)酬率;
RE――現(xiàn)實(shí)年度全行業(yè)企業(yè)的投資報(bào)酬率。
該模型在員工報(bào)酬與企業(yè)價(jià)值之間存在確定關(guān)系的假設(shè)條件下，能夠很好地反映人力資源產(chǎn)出的價(jià)值。但未考慮到非人力資源因素影響報(bào)酬的情況，未包含人力資源體現(xiàn)在企業(yè)剩余中的價(jià)值。并且它用一個(gè)職工在未來5年內(nèi)獲得的工資貼現(xiàn)來代表他的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，低估了人力資源的價(jià)值。
2、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法(又稱未來盈余折現(xiàn)法)
將企業(yè)未來收益中由投資于人力資源所得的那部分視為人力資源的價(jià)值。在人力資源的預(yù)計(jì)有效使用期內(nèi)，企業(yè)各年預(yù)計(jì)凈收益之和乘以人力資源投資額占總投資額的比例。公式為：
其中：V――以未來盈余現(xiàn)值表示的群體人力資源價(jià)值;
R――折現(xiàn)率;
Rt――第t期的組織未來凈收益;
H――人力資產(chǎn)占總資產(chǎn)的比例
該方法雖然體現(xiàn)了會計(jì)中的配比原則，但由于未來企業(yè)凈收益、人力資源使用年限具有不確定性，所以實(shí)用性較差。此方法適合群體價(jià)值的評價(jià)。
3、商譽(yù)法(也稱非購入商譽(yù)法)
該方法把企業(yè)過去若干年中超過本行業(yè)平均盈利的部分作為商譽(yù)，然后乘以人力資源投資額在總投資額中的比例，其結(jié)果作為企業(yè)人力資源的價(jià)值。
人力資源價(jià)值=本企業(yè)實(shí)際凈收益-企業(yè)總資產(chǎn)×行業(yè)投資報(bào)酬率
但由于商譽(yù)的計(jì)算不能完全代表其真實(shí)價(jià)值，所以其準(zhǔn)確度值得懷疑;此外,當(dāng)企業(yè)的收益等于或低于本行業(yè)平均盈利時(shí)，所得的人力資源價(jià)值為零或者為負(fù)值，低估了人力資源的價(jià)值。此方法適合于群體價(jià)值的計(jì)量。
4、隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法
這種方法是弗蘭霍爾茨于1985年提出的，他認(rèn)為一個(gè)員工對企業(yè)的價(jià)值在于他在未來時(shí)期能夠?yàn)槠髽I(yè)提供的服務(wù)，這種服務(wù)與其生產(chǎn)能力、在企業(yè)中所處的職位相聯(lián)系，并結(jié)合員工在未來時(shí)期處于何種服務(wù)狀態(tài)的概率來計(jì)算個(gè)人服務(wù)價(jià)值的數(shù)學(xué)期望。其計(jì)算公式如下：
其中：V表示人力資源價(jià)值;
Ri為第i種工作狀態(tài)下預(yù)期服務(wù)的貨幣表現(xiàn)，即該種狀態(tài)下能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值;
P(Ri)為員工處于Ri狀態(tài)的概率;
m為工作狀態(tài)數(shù)(含離職狀態(tài),其預(yù)期服務(wù)貨幣表現(xiàn)為零);
n為該員工為企業(yè)服務(wù)期望年限;
rt為第t年的貼現(xiàn)率。
隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值模型以人力資源為企業(yè)提供的服務(wù)所創(chuàng)造的價(jià)值來計(jì)量人力資源價(jià)值，優(yōu)點(diǎn)在于考慮了員工處于何種服務(wù)狀態(tài)(包括離職的可能性)，是一個(gè)動態(tài)過程模型。但是它也存在著局限性，主要是沒有解決如何用貨幣計(jì)量來表現(xiàn)每種服務(wù)狀態(tài)下的服務(wù)，同時(shí)還有可能高估員工的服務(wù)年限;此外，此方法忽略了其他資產(chǎn)對企業(yè)收益的影響，將企業(yè)收益完全歸于人力資源的創(chuàng)造，也沒有考慮人力資源的補(bǔ)償價(jià)值，因此也是一種不完全的價(jià)值計(jì)量方法。適合個(gè)人價(jià)值的評價(jià)。
5、調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法
該方法是人力資源計(jì)量模式之中比較理想的模式。劉仲教授于2004年提出了調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值模型。一切生產(chǎn)過程都是由資本資源、自然資源、人力資源三種基本資源相互結(jié)合、相互作用的結(jié)果。因此，在分析企業(yè)效益時(shí)應(yīng)考慮這三種資源的相互作用以及人力資源在這三種資源中所占的比重Ki。調(diào)整后的公式為：
在計(jì)量每種工作狀態(tài)下預(yù)期服務(wù)的貨幣表現(xiàn)Ri時(shí)，應(yīng)進(jìn)一步對Ri進(jìn)行分析。根據(jù)馬克思的剩余價(jià)值理論，工人創(chuàng)造的價(jià)值包括工資和剩余價(jià)值，即V+M。工資用來補(bǔ)償勞動力的消耗，剩余價(jià)值是由勞動力創(chuàng)造，因此在計(jì)量人力資源價(jià)值時(shí)應(yīng)該以V+M為前提條件。但是，正如劉仲文教授所提出的，一切生產(chǎn)是由各種生產(chǎn)要素共同作用的過程，在實(shí)際計(jì)算人力資源價(jià)值時(shí)，應(yīng)按照人力資本和物力資本的比例對剩余價(jià)值進(jìn)行分割。即Ri=wi+mi*Ki，其中：wi為第i種狀態(tài)下職工的預(yù)期工資;mi為第i種狀態(tài)下職工所創(chuàng)造的剩余價(jià)值;Ki為人力資本在總資本中的比例。模型修改為：
另外，隨機(jī)報(bào)酬模型雖然考慮了職工離職和職位變遷等因素的影響，但是未考慮職工的知識水平、工作成績、工作經(jīng)驗(yàn)、適應(yīng)能力等非貨幣性因素的影響。而人力資源價(jià)值計(jì)量的不確定性正是由于非貨幣性因素的影響，因此考慮到非貨幣性因素，對隨機(jī)模型要進(jìn)行調(diào)整。在引進(jìn)非貨幣性因素時(shí)可考慮采用模糊數(shù)學(xué)的方法。在這方面可采用人力資源模糊計(jì)量模式，從素質(zhì)結(jié)構(gòu)、智體結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)和績效結(jié)構(gòu)等四個(gè)方面來考慮，得出一個(gè)非貨幣性調(diào)整系數(shù)，直接與原模型相乘即為調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)酬模型。公式如下：
調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)酬模型解決了隨機(jī)報(bào)酬模型中將企業(yè)所有的收益都?xì)w于人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值的問題。其次，調(diào)整后的隨機(jī)模型引進(jìn)了非貨幣性因素調(diào)整系數(shù)，克服了貨幣性計(jì)量的缺陷，對職工的價(jià)值進(jìn)行了調(diào)整，更符合實(shí)際。其不足之處在于，忽視了各種資產(chǎn)的使用不能等效地帶來企業(yè)價(jià)值的增加。但調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)酬模型由于具備了其他幾種模型的優(yōu)點(diǎn)，仍不為一種比較理想的價(jià)值模型。
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