淺談古典管理理論論文
誕生于上世紀(jì)的古典管理理論,我們看到的不僅是當(dāng)時(shí)的歷史價(jià)值,也發(fā)現(xiàn)它們與現(xiàn)代企業(yè)管理有著密切的聯(lián)系。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的古典管理理論論文，供大家參考。
古典管理理論論文范文一：對(duì)古典管理理論的淺思
西方社會(huì)經(jīng)過(guò)文藝復(fù)興和啟蒙運(yùn)動(dòng)兩次思想解放運(yùn)動(dòng)以及工業(yè)革命迅速極大地解放生產(chǎn)力的發(fā)展，使人們自認(rèn)為人類“無(wú)往不勝”，人類完全可以憑借自己的智慧、理性分析清楚并掌握任何知識(shí)領(lǐng)域。在西方的傳統(tǒng)管理學(xué)理論中，人，是管理的主體，也是管理的客體，不僅財(cái)、物，而且人性等也被納入到機(jī)械性的管理模型中去分析和整合，而管理的最終目標(biāo)也是為了效率和利益的最大化。
一、對(duì)古典管理主要代表人物思想的梳理
被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”的泰勒在他的《科學(xué)管理原理》一書(shū)中明確提出：管理的主要目的應(yīng)該使雇主實(shí)現(xiàn)最大限度的富裕，同時(shí)也使每個(gè)雇員實(shí)現(xiàn)最大限度的富裕。這道出了古典管理時(shí)期研究管理的根本目的。泰勒解決問(wèn)題的方法是從實(shí)驗(yàn)開(kāi)始的，他通過(guò)金屬切削實(shí)驗(yàn)、鐵砂和煤炭的鏟掘?qū)嶒?yàn)和搬運(yùn)鐵塊實(shí)驗(yàn)等三個(gè)著名實(shí)驗(yàn)奠定了他進(jìn)行科學(xué)管理研究的實(shí)踐基礎(chǔ)。泰勒的管理理論把計(jì)劃職能和執(zhí)行職能進(jìn)行了分離，改變了傳統(tǒng)的憑經(jīng)驗(yàn)工作的方法，用科學(xué)的管理方法以確保工作任務(wù)的順利完成;根據(jù)工人的具體操作過(guò)程對(duì)工作流程做進(jìn)一步的細(xì)化分工，這就要求挑選最一流的工人以保證每個(gè)環(huán)節(jié)的高效率進(jìn)而實(shí)現(xiàn)整體工作的高效益;對(duì)組織管理提出了一個(gè)極為重要的原則——例外原則，這個(gè)原則至今仍是管理中極為重要的原則之一。
法約爾是古典管理時(shí)期歐洲一位杰出的經(jīng)營(yíng)管理思想家，在75歲時(shí)發(fā)表了他的劃時(shí)代名著《工業(yè)管理和一般管理》，他的管理思想的重要性使他被后人譽(yù)為“一般管理之父”。法約爾的組織管理理論把企業(yè)的全部活動(dòng)分為技術(shù)活動(dòng)、商業(yè)活動(dòng)、財(cái)務(wù)活動(dòng)、安全活動(dòng)、會(huì)計(jì)活動(dòng)和管理活動(dòng)等六種。管理活動(dòng)負(fù)責(zé)制定企業(yè)的總經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，建立社會(huì)組織，協(xié)調(diào)和調(diào)和各方面的力量和行動(dòng)等這些重要的職能，所以他定義管理就是實(shí)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。而管理是通過(guò)他的勞動(dòng)分工、權(quán)力與責(zé)任、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人利益服從集體利益、人員的報(bào)酬、集中、等級(jí)制度、秩序、公平、人員的穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、人員的團(tuán)結(jié)等著名十四條原則實(shí)現(xiàn)的。這就要求管理者必有特別的技巧和能力。
馬克斯·韋伯是一位重要的、對(duì)經(jīng)濟(jì)管理產(chǎn)生過(guò)重大影響的社會(huì)科學(xué)理論家，被譽(yù)為“管理理論之父”。他最重要的理論貢獻(xiàn)就是構(gòu)建了比較完備的官僚體制組織框架，這也是今天科層制的理論基礎(chǔ)。按照專門化、等級(jí)制、規(guī)則化、非人格化、技術(shù)化等基本原則建立起來(lái)的科層制著眼于目的的合理性，體現(xiàn)了科學(xué)精神、法治精神與理性精神的統(tǒng)一，帶來(lái)了效率。但是它的不足之處在于它無(wú)法解決個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的矛盾沖突以及在外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化的條件下，科層制缺乏足夠的應(yīng)變能力。
二、對(duì)古典管理思想的評(píng)價(jià)
自從文藝復(fù)興運(yùn)動(dòng)以來(lái)，資本主義的發(fā)展已經(jīng)經(jīng)歷了五百多年，而以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為主體的古典管理思想，也經(jīng)歷了近五百年的時(shí)間。在這期間，古典管理學(xué)家們從思想、理論和實(shí)踐上進(jìn)行了大量的準(zhǔn)備，終于在泰勒、法約爾和韋伯等為代表的一代管理學(xué)家們手中使得古典管理理論得以創(chuàng)立，為現(xiàn)代管理理論的進(jìn)一步發(fā)展開(kāi)啟了思想之閘、智慧之源。故此，古典管理思想在管理思想史上占有極其重大的地位。首先，古典管理理論提出了管理的重要性和普遍性。有組織就需要管理，無(wú)論是企業(yè)、政府、學(xué)校等都是需要管理的，管理的普遍性意義在于管理的重要性、實(shí)用性和科學(xué)性，這對(duì)管理實(shí)踐有很大的指導(dǎo)意義。其次，古典管理理論提出了一些管理的原則和管理職能，并極力主張這些原則和職能是管理工作的基礎(chǔ)。再次，古典管理理論認(rèn)為管理的原則和管理的職能存在于社會(huì)之中，通過(guò)科學(xué)的方法能發(fā)現(xiàn)這些原則。由于運(yùn)用了科學(xué)的方法進(jìn)行管理實(shí)驗(yàn)的研究，使得管理的方法擺脫了傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)和憑感覺(jué)來(lái)運(yùn)作的方法，不可不謂意義重大。再次，古典管理理論適應(yīng)了時(shí)代的發(fā)展需要，它確實(shí)對(duì)于提高產(chǎn)量和工作效率具有不可替代的作用，其管理方法對(duì)于今天的組織來(lái)說(shuō)仍然是十分重大的。最后，古典管理理論奠定了管理學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)，當(dāng)代的管理技術(shù)與管理方法皆來(lái)源于古典的管理理論。
雖然古典管理理論對(duì)于人類現(xiàn)代文明的發(fā)展意義重大，但是我們也不可否認(rèn)古典管理理論帶有那個(gè)時(shí)代的局限性。首先，古典管理理論對(duì)人性的研究沒(méi)有深入，它對(duì)人性的研究是建立在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的基礎(chǔ)上的，所有做的活動(dòng)都是為了利益的最大化，這違背了人的社會(huì)性。其次，古典管理理論僅僅把管理的對(duì)象看作是一個(gè)客觀存在，這個(gè)客觀存在沒(méi)有一定的抽象性，就事論事，沒(méi)有把管理對(duì)象上升到系統(tǒng)來(lái)認(rèn)識(shí)，這往往導(dǎo)致認(rèn)識(shí)的局限性。再次，古典管理理論的著重點(diǎn)放在管理客觀存在的內(nèi)部，對(duì)組織的外部環(huán)境關(guān)注較少。最后，筆者還認(rèn)為，古典管理理論把組織乃至整個(gè)世界僅僅看作一臺(tái)機(jī)器，而管理下的人僅僅是這臺(tái)機(jī)器正常運(yùn)轉(zhuǎn)的一個(gè)部件。不管是泰勒給工人設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)的做工動(dòng)作，還是韋伯認(rèn)可科層制的非人格化，都不是把管理中的人當(dāng)做一個(gè)有感情的生命體。這種機(jī)械化的管理思想是違背人性的，這是不利于滿足人更高層次上的需要，也是不能從根本上調(diào)動(dòng)人的積極性的。
古典管理理論是人類歷史上第一次以科學(xué)的方法來(lái)探討管理問(wèn)題取得的成果，其實(shí)質(zhì)反映了生產(chǎn)力發(fā)展到一定階段對(duì)管理的需求，即管理是適應(yīng)生產(chǎn)力的發(fā)展而發(fā)展;反過(guò)來(lái)，管理思想的進(jìn)步，對(duì)社會(huì)的發(fā)展也有巨大的推動(dòng)作用。至于古典管理理論的不足之處，我們只能放到那個(gè)時(shí)代去考量，豈能以今人之眼光，去考其時(shí)管理之優(yōu)劣?總體來(lái)說(shuō)，古典管理理論是不朽的。
三、結(jié)論
一個(gè)理論的價(jià)值不在于它的理論意義，而在于它的實(shí)踐價(jià)值。思考古典管理思想，就是為了使管理理論的運(yùn)用服務(wù)于社會(huì)主義現(xiàn)代化的發(fā)展。我們當(dāng)以中國(guó)傳統(tǒng)的管理文化精髓去彌補(bǔ)西方管理思想的不足，實(shí)現(xiàn)“西方管理的中國(guó)化”。當(dāng)我們愈加深刻地把握管理的規(guī)律，更全面更人性地去實(shí)行管理的時(shí)候，那么我們就愈能主動(dòng)地發(fā)揮管理改變世界，發(fā)展人類自己的功用。
古典管理理論論文范文二：古典管理理論在中小企業(yè)管理中的探索
摘 要:針對(duì)于中小型裝飾設(shè)計(jì)工程公司向更層次發(fā)展,提出了機(jī)會(huì)導(dǎo)向型與名牌戰(zhàn)略性,分析了授權(quán)與集權(quán)的兩難以及人才內(nèi)部提拔和外部聘任是阻礙中小型公司向高層次公司發(fā)展的根源,并且從古典管理學(xué)的角度提出了解決上述困境根源的方案。
關(guān)鍵詞:企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)管理 人才瓶頸 解決出路
1 裝飾設(shè)計(jì)工程公司在西安市場(chǎng)上的整體狀況
據(jù)統(tǒng)計(jì),在西安市注冊(cè)的裝飾設(shè)計(jì)工程公司共有500余家,實(shí)--際經(jīng)營(yíng)的有200余家。從資金、業(yè)務(wù)的類別和人員數(shù)量上可劃分為上中下三個(gè)層次。一般來(lái)說(shuō)擁有5∞萬(wàn)以上注冊(cè)資金,人員在50人以上,主要從事工裝,比如修建校史館,博物館等屬于大企業(yè);注冊(cè)資金達(dá)到100萬(wàn) 500萬(wàn)之間的,人員在15人左右,主要從事展會(huì)的搭建和設(shè)計(jì)以及大型專賣店的設(shè)計(jì)施工屬于中等企業(yè);注冊(cè)資金在50萬(wàn)——100萬(wàn)之間的,人員在10人以下,主要從事店面的簡(jiǎn)單裝修以及店面門臉的裝飾屬于小企業(yè)。很有幸,在我工作的那段日子,我曾經(jīng)就職于中等企業(yè),對(duì)于從“小舢板”的個(gè)體企業(yè)成長(zhǎng)為“大船”的企業(yè)集團(tuán),我個(gè)人認(rèn)為將面臨著以下一些困境和矛盾。
2 企業(yè)成長(zhǎng)矛盾分析
2.1 企業(yè)戰(zhàn)略:機(jī)會(huì)導(dǎo)向型與名牌戰(zhàn)略性當(dāng)企業(yè)在初始發(fā)展階段的時(shí)候,機(jī)會(huì)對(duì)于一個(gè)企業(yè)是非常關(guān)鍵的,只要抓住其中的某一些機(jī)會(huì),就可以使企業(yè)得以生存和運(yùn)轉(zhuǎn)下去。就拿我們公司為例,在成立的三年的時(shí)間里,公司的客戶穩(wěn)定量基本為零。每年的客戶要重新去挖掘,就算是原來(lái)的老客戶,也要重新的去聯(lián)系、溝通。這種現(xiàn)象說(shuō)明,我們的公司還處在“做生意”的階段,以找機(jī)會(huì)來(lái)維持自己的生存。而我在聯(lián)系業(yè)務(wù)的過(guò)程中,在和同行聊天中得知,高層次從事工裝的公司就很注意施工前的規(guī)劃、施工中的質(zhì)量、施工后的訪談,甚至不惜成本也要做好,保證客戶滿意。而且長(zhǎng)期堅(jiān)持,形成了一個(gè)穩(wěn)定、長(zhǎng)期的品牌效益。所以在我看來(lái),他們從戰(zhàn)略八手,以品牌要效應(yīng),就是“做企業(yè)”。所以我曾向老板建議,公司要發(fā)展,必須從創(chuàng)新、質(zhì)量、態(tài)度上的提高來(lái)滿足客戶的需要。有了良好的企業(yè)形象,才能更好的取得客戶的信賴,得到社會(huì)公眾的信任。
2.2 企業(yè)管理,分權(quán)與集權(quán)的兩難當(dāng)企業(yè)初創(chuàng)階段的時(shí)期,所需管理的人員不多,管理方法手段不多,管理的力度也不廣,老板完全有能力和時(shí)間對(duì)公司的所有重要事情進(jìn)行管理,基本上公司所有的事情都由他發(fā)起和掌控。但是,這樣一來(lái),就會(huì)把自己變成干手觀音,什么都抓,什么都管,到頭來(lái),不但沒(méi)有各方面都取得成績(jī),反而常常糾纏于細(xì)微處而忽略了大方向,得不償失。老板的親歷親為不但沒(méi)有成為員工的表率,反倒容易引發(fā)員工的怨言,覺(jué)得老板插手太多,無(wú)法發(fā)揮自己的主動(dòng)性。同時(shí),老板也會(huì)覺(jué)得員工不負(fù)責(zé)任、不努力。
我們公司曾經(jīng)發(fā)生過(guò)這樣的事情,我們公司共有8名業(yè)務(wù)員,其中三名老業(yè)務(wù)員,剩下其余為新手,老板原來(lái)是想讓老業(yè)務(wù)員帶帶新人,沒(méi)想到,在一個(gè)展會(huì)結(jié)束后,因?yàn)槔习逅l(fā)的提成點(diǎn)數(shù)并沒(méi)有象之前所允諾過(guò)的數(shù)額去發(fā)放,兩名老業(yè)務(wù)員,在沒(méi)有任何形式通知的情況下離職,并帶走了公司大量的客戶信息以及諸多尾款。使公司蒙受了不可估量的損失。老板很震驚,對(duì)員工的忠誠(chéng)度產(chǎn)生了明顯的懷疑,雖然尾款后來(lái)追回,但是老板對(duì)員工的不信任感以及員工對(duì)老板的忠誠(chéng)度都產(chǎn)生了很深的危機(jī)。
2.3 人才瓶頸:內(nèi)部提拔和人員的聘任當(dāng)企業(yè)初創(chuàng)階段的時(shí)候,一切以生存為第一要?jiǎng)?wù),老板的成本意識(shí)都非常的強(qiáng),這樣就導(dǎo)致一個(gè)人要干多個(gè)人的工作,既使是老板本人也不例外。除了與企業(yè)生存有關(guān)的業(yè)務(wù)外,對(duì)后勤等起支持作用的機(jī)構(gòu)要求較少,往往就會(huì)由其它崗位上的人來(lái)兼任。對(duì)人才的使用要求還比較單一,即能夠給公司帶來(lái)業(yè)務(wù)的人。此外,在這種工作環(huán)境狀態(tài)下的老板,一般來(lái)說(shuō)都是企業(yè)最有能力和最有資源的人,也就是企業(yè)最重要的人力資源。
但是,當(dāng)企業(yè)成長(zhǎng)為集團(tuán)時(shí),隨著業(yè)務(wù)范圍的擴(kuò)張和業(yè)務(wù)流程的延伸,企業(yè)對(duì)人才的要求不再是單一而純粹的,則是呈現(xiàn)出了多樣化和專業(yè)化的要求。這些人才究竟是從內(nèi)部培養(yǎng)提拔還是采取外部聘任,這個(gè)矛盾一直困擾企業(yè)的發(fā)展與壯大。從內(nèi)部培養(yǎng)提拔,雖然熟悉企業(yè)的現(xiàn)狀,容易形成整體團(tuán)隊(duì)的凝聚力,并且對(duì)于人員的穩(wěn)定具有一定的好處,但是如果一味抱著內(nèi)部培養(yǎng)的思路,就可能阻礙企業(yè)的發(fā)展。而使用外部聘任的方法,能夠在最短時(shí)間內(nèi)獲得企業(yè)發(fā)展所需要的能力。但是,外部聘任的人才畢竟與企業(yè)自身培養(yǎng)的人才,在業(yè)務(wù)能力、企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感上,更重要的是目標(biāo)認(rèn)同感等方面有一定差距。
3 解決措施
3.1 規(guī)范化代替隨意化,樹(shù)立良好的企業(yè)形象以我所在公司為例,和同類別高層次的裝飾公司相比,我們具有報(bào)價(jià)低、服務(wù)熱情、溝通環(huán)節(jié)少、小展臺(tái)資源多等優(yōu)勢(shì)。根據(jù)這種生存空間,就需要公司制定出若干管理規(guī)定,如獎(jiǎng)懲制度、人員聘任制度等,當(dāng)然這樣一來(lái)可能會(huì)導(dǎo)致部分老員工的反彈,會(huì)覺(jué)得受到了束縛,一些人甚至覺(jué)得自己沒(méi)有得到自身價(jià)值的尊重。這個(gè)時(shí)候,一方面要表明規(guī)范化的趨向不可逆轉(zhuǎn),另一方面,要加強(qiáng)說(shuō)服工作,對(duì)于始終無(wú)法轉(zhuǎn)變的有礙團(tuán)隊(duì)發(fā)展的“頑固”分子,要及時(shí)的解除聘任關(guān)系。只有
這樣,企業(yè)的行為才是可以預(yù)測(cè)的,也才可以避免各種看不見(jiàn)的損耗,才能平衡各方面的利益要求。同時(shí)也能夠在前進(jìn)中樹(shù)立企業(yè)良好的內(nèi)外部形象。
3.2 解決集權(quán)和分權(quán)關(guān)系,充分發(fā)揮主動(dòng)性老板在使用分權(quán)管理方法時(shí),要注意責(zé)權(quán)統(tǒng)一的原則。有責(zé)無(wú)權(quán)不能有效地開(kāi)展工作:反之,有權(quán)無(wú)責(zé)會(huì)導(dǎo)致不負(fù)責(zé)任的濫用權(quán)力。老板授權(quán)之后就應(yīng)放手讓員工在職權(quán)范圍內(nèi)獨(dú)立處理問(wèn)題,使他們主動(dòng)地做好工作。信任人、尊重人、可以給人以巨大的精神鼓舞,激發(fā)其事業(yè)心和責(zé)任感。而且只有上級(jí)信任下級(jí),下級(jí)才會(huì)信任上級(jí),并產(chǎn)生一種向心力,使老板和下屬之間的工作目標(biāo)達(dá)到和諧的統(tǒng)一。相反,當(dāng)一個(gè)人的自尊心受到傷害時(shí),他就會(huì)本能的產(chǎn)生一種情緒沖動(dòng),影響工作效率和人際關(guān)系。
3.3 內(nèi)部培養(yǎng)提拔與外部聘任并重,化解人才之困有人運(yùn)用拆字法,形象地比喻說(shuō),企業(yè)無(wú)人則“止”。商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng),企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是同一個(gè)道理。多少家企業(yè)因人才而興,多少家企業(yè)也因人才而亡。一個(gè)人才濟(jì)濟(jì)、同心協(xié)力的企業(yè),絕不會(huì)在突然之間由盛轉(zhuǎn)衰:而一個(gè)人才流失,內(nèi)部混亂的企業(yè),也絕不可能長(zhǎng)盛不衰。
真正符合企業(yè)需要的人才必須在兩個(gè)方面與企業(yè)一致,一是能力,二是態(tài)度,就是基于戰(zhàn)略的人才資源管理的思路,人才所具有的能力必須對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)是有幫助的,符合企業(yè)戰(zhàn)略需求,否則,他所具有的能力對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)就沒(méi)有價(jià)值。所以說(shuō)不論是內(nèi)部培養(yǎng)提拔還是外部聘任專業(yè)人才,都是解決企業(yè)人才瓶頸的手段。
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