有關(guān)事業(yè)單位人力資源管理論文
事業(yè)單位是我國優(yōu)秀人才的匯聚地,并且承擔(dān)著重要的社會職能,隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展,對事業(yè)單位人力資源管理提出更多的要求,完善事業(yè)單位的人力資源管理顯現(xiàn)出越來越重要的意義。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的事業(yè)單位人力資源管理論文，供大家參考。
事業(yè)單位人力資源管理論文范文一：淺淡事業(yè)單位人力資源管理
【內(nèi)容摘要】伴隨商品經(jīng)濟與全球經(jīng)濟一體化的逐步深入，社會各方對機關(guān)事業(yè)單位職能轉(zhuǎn)換的要求日益急迫與強烈。知識經(jīng)濟與人本管理時代，人力資源無疑是機關(guān)事業(yè)單位的核心資源，人力資源開發(fā)管理狀況直接影響其職能履行效果。本文介紹了當(dāng)前事業(yè)單位人力資源開發(fā)和管理存在的一些不足，并且提出了一些解決的方法與措施。
【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 改革 人力資源 管理
目前，我國共有國有事業(yè)單位130萬個，從業(yè)人員2297.3萬人，人才資源豐富。事業(yè)單位是社會公益性部門，計劃經(jīng)濟體制下形成的人力資源開發(fā)與管理體制存在諸多與市場經(jīng)濟不相適應(yīng)之處。從20世紀(jì)80年代中期開始，我國的事業(yè)單位改革一直沒有間斷過?？萍?、衛(wèi)生、工程設(shè)計等事業(yè)單位陸續(xù)開始嘗試逐步推進本系統(tǒng)向企業(yè)機制過渡的改制進程，從中摸索并積累了許多成功的經(jīng)驗。尤其是90年代后期開始，隨著部分領(lǐng)域的改革逐步深化，如何更好的開發(fā)管理人力資源潛力，建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的人才機制是亟待解決的問題。
一、事業(yè)單位人力資源管理機制存在的問題
1、事業(yè)單位人力資源開發(fā)、管理傳統(tǒng)，已不適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。長期以來，事業(yè)單位的人力資源管理大多由黨組織指定的同志擔(dān)任。這些事業(yè)單位的高層管理人員當(dāng)中有很多人原來也是普通職員，只是在組織工作時間比較長而被提拔上來，其實很缺乏相應(yīng)的管理知識和必備的管理技能，專業(yè)素質(zhì)不高。其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，基本上是按照上級主管機關(guān)人事部門的工作模式和布置的階段性任務(wù)開展工作，而不是結(jié)合本單位的實際情況有針對性的、科學(xué)的展開。
2、崗位設(shè)置和人員配置由單位領(lǐng)導(dǎo)確定，忽視人才的合理開發(fā)和利用。事業(yè)單位的組織機構(gòu)設(shè)置一般為單位黨政領(lǐng)導(dǎo)—處—科室—職工，職工只能服從組織分配。這種人才委任方式，往往不能合理的選拔和使用人力資源。領(lǐng)導(dǎo)層面和職工層面始終存在隔閡，不能很好的進行溝通和交流，這樣勢必影響到職工的積極主動性，不能很好的發(fā)揮他們的創(chuàng)造性和潛力。另外，干部權(quán)力過分集中，公開民主機制不完善，導(dǎo)致高層次人力資源的選用很大程度上停留在神秘化的封閉狀態(tài)，使高層人力資源不能公平競爭，限制了人力資源的有效利用。
3、事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作中往往存在誤區(qū)。很多組織培訓(xùn)的管理者對培訓(xùn)的期望值與職員的表現(xiàn)并不成正比，而接受過培訓(xùn)的職員也往往覺得不解渴，認(rèn)為盡管學(xué)到了先進技術(shù)和理念，但應(yīng)用起來仍有無所適從之感。這些誤區(qū)主要有以下幾個方面：(1)盲目選擇課程。很多事業(yè)單位的管理者往往不注意課程與本組織的切身適用程度，選擇了不適合本組織的課程，使職員培訓(xùn)難見實效。(2)忽視“高管”的培訓(xùn)需求。一個高層管理人員的素質(zhì)高低對于組織發(fā)展的影響最大，高層管理人員更需更新知識，改變觀念。一些事業(yè)單位的最高領(lǐng)導(dǎo)人錯誤地認(rèn)為：培訓(xùn)只是針對基層管理人員和普通職員的，而高層管理人員不需要培訓(xùn)。(3)對培訓(xùn)的投資性認(rèn)識不足。培訓(xùn)是一種可獲得回報的間接投資,企事業(yè)單位的管理者往往錯誤地認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本,認(rèn)為應(yīng)該盡量降低，能省則省。(4)培訓(xùn)過程過于枯燥。提高員工基本素質(zhì)培訓(xùn)的內(nèi)容多是理論方面的，講解的過程中，容易讓受訓(xùn)者打不起精神來。(5)不重視職員后續(xù)努力。一些組織對職員后續(xù)努力不夠重視，職員接受培訓(xùn)后回到自己崗位，被繁多的具體工作和短期任務(wù)目標(biāo)壓得透不過氣來，培訓(xùn)中所學(xué)的東西不能運用，或者僅僅部分而非系統(tǒng)地實施，甚至產(chǎn)生負面作用。
4、從人力資源管理的各個環(huán)節(jié)來看，也存在許多不足。在“招人”環(huán)節(jié)，事業(yè)單位大多沒有基于組織戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃和清晰的工作分析，沒有基于組織性質(zhì)的人才素質(zhì)模型和選拔選聘程序，注重擬錄用員工的專業(yè)技能，忽視價值觀和理念上與組織的認(rèn)同，特別是在高層次優(yōu)秀人才的引進過程中，這些問題表現(xiàn)更為突出;在“用人”環(huán)節(jié)，受事業(yè)單位人事工作經(jīng)驗和傳統(tǒng)影響，大多工作均沿用已有的管理規(guī)范，忽視對知識型員工績效評價、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的深入研究;在“留人”環(huán)節(jié)，薪酬水平與員工價值相比嚴(yán)重偏低是事業(yè)單位面臨的嚴(yán)重問題，大多事業(yè)單位傾向于物質(zhì)激勵，但忽視文化建設(shè)和員工對贊賞、委以重任以及柔性管理、參與式管理的需求，不結(jié)合組織特性簡單選用一些營利性組織的管理經(jīng)驗，加之不透明的晉升制度，致使員工忠誠度低、歸屬感差。
5、人才考核和評價中過分看重學(xué)歷、資歷、職稱。人才評價不看能力和業(yè)績，評價標(biāo)準(zhǔn)以職稱官位論英雄，存在著機械、片面、不科學(xué)、不公正等等缺陷，缺乏激勵機制。眾所周知，這種惟學(xué)歷、惟職稱、惟資歷、惟身份的非科學(xué)人才觀，窒息了真正的人才，造就了一代又一代只知應(yīng)對書本知識的片面的“人才”。依據(jù)這樣的考核評價機制，一流的人才難以獲得一流的報酬和足夠的發(fā)展空間，這已經(jīng)成為制約優(yōu)秀人才脫穎而出的攔路虎。中國新一代領(lǐng)導(dǎo)人的遠見卓識，深刻意識到當(dāng)今的世界實際上是人才競爭的世界，擁有人才才能保證國家的和平、安全與發(fā)展。因此，刻不容緩地提出改革中國仍處于計劃經(jīng)濟狀態(tài)的人才體制與觀念，提出“四個不惟”的科學(xué)人才觀。即“不惟學(xué)歷，不惟職稱，不惟資歷，不惟身份。在人才工作的理念上，要樹立科學(xué)的人才觀，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不拘一格選拔人才”。
6、績效考評實踐困難重重，甚至成為單位運作與發(fā)展的瓶頸之一?？冃Э荚u屬于人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)、關(guān)鍵性與多極影響性環(huán)節(jié)，機關(guān)事業(yè)單位績效考評，對于機關(guān)事業(yè)單位人員觀念轉(zhuǎn)變，提升機關(guān)事業(yè)單位對于環(huán)境的應(yīng)變能力，更好的履行職能意義深遠。但機關(guān)事業(yè)單位具有職位工作差別大、非常規(guī)性任務(wù)多、工作成果難以量化等特點。機關(guān)事業(yè)單位績效考評存在以下問題：(1)績效考評指標(biāo)簡單粗放?？荚u指標(biāo)與被考評者職務(wù)工作的關(guān)聯(lián)性不強，考評指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，考評指標(biāo)操作性不強，指標(biāo)內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評標(biāo)準(zhǔn)、方法作支持，使得考評執(zhí)行過程難度較大、一致性較差，影響了績效考評信度。(2)績效考評方法主觀性強。由于機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部目標(biāo)管理基礎(chǔ)不健全，指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)過于簡單、粗廓，評價過程不夠規(guī)范，使得考評過程很難執(zhí)行，考評結(jié)果主觀隨意性大成為必然。(3)績效考評主體民主而不科學(xué)?？荚u過程民主性較強，但與被考評者職位工作關(guān)聯(lián)度不高的個體參加考評，評價結(jié)果信度不高。(4)績效考評缺乏有效激勵機制作支撐。受機關(guān)事業(yè)單位薪酬管理體制影響，與考評結(jié)果掛鉤的獎金與薪酬量非常有限，不足以充分調(diào)動機關(guān)中層的積極性。
二、事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)采取的應(yīng)對方針和措施
1、提高觀念創(chuàng)新能力。事業(yè)單位的人力資源管理，在理念上遠未實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的蛻變。一些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)在認(rèn)識上還不到位，沒有把人視為實現(xiàn)組織目標(biāo)的第一資源而擺在重要的位置;人事管理依然處在以“事 ”為中心的模式，沒有從“資源的角度來認(rèn)識人事管理。要改變上述狀況，必須要突破傳統(tǒng)觀念的束縛，實現(xiàn)觀念上的創(chuàng)新：依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理論，構(gòu)建新理念，重新認(rèn)識人力的價值及其管理。事業(yè)單位人力資源的管理要擯棄傳統(tǒng)以“事” 為中心的管理模式，樹立以人為本，以“人” 為核心的基本觀念，把人力資源的能力建設(shè)作為第一重要的定位。
2、完善用人機制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，堅持人事制度改革規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的發(fā)展方向。人力資源是企業(yè)的第一資源，人力資源的開發(fā)和管理的最終目的是人才為企業(yè)所用，而要實現(xiàn)這一點，應(yīng)深化事業(yè)單位人事和勞動用工制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環(huán)境。在人才的考核、獎勵、晉升、使用、提拔中引入競爭機制，努力建立公開、公平、競爭、擇優(yōu)的用人機制;實現(xiàn)人力資源使用的市場化，增加人力資源開發(fā)過程中的資金投入，提高本單位人力資源價值;建立和完善適應(yīng)市場經(jīng)濟需要的人力資源流動機制，優(yōu)化人力資源配置體系。
3、發(fā)揮工資杠桿作用，建立一套具有激勵性的薪酬分配和晉升體系，穩(wěn)定事業(yè)單位人力資源。發(fā)揮工資的杠桿作用是指通過給做出貢獻的職工及時、公正地發(fā)放報酬，穩(wěn)定、吸引優(yōu)秀人，將事業(yè)繼續(xù)下去。工資杠桿作用的發(fā)揮必須是持續(xù)的，不能間斷。一方面能切實調(diào)動員工積極性，另一方面給員工創(chuàng)造一個上升的發(fā)展空間。晉升的依據(jù)主要以能力考核和工作實績?yōu)橹?，并引入年功制度，有計劃地提升有能力的人員，滿足職務(wù)對人的需求和員工追求自我價值實現(xiàn)的需求。
4、有針對性地加強培訓(xùn)工作，重視管理人員開發(fā)。人力資源開發(fā)的主要手段是教育和培訓(xùn)。從某種意義上說，員工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是單位組織效益提高的重要過程。人事管理部門要把對員工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來抓。(1)對培訓(xùn)有全面的計劃和系統(tǒng)的安排。人事管理部門首先要進行培訓(xùn)需求調(diào)研，并結(jié)合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當(dāng)超前性的原則來確定培訓(xùn)內(nèi)容，并對培訓(xùn)方法、教師、參加人員、經(jīng)費和時間等方面有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。(2)建立培訓(xùn)激勵機制。教育培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的考核、提升、晉級、調(diào)動等緊密結(jié)合起來，從而可以提高員工參加培訓(xùn)的積極性。(3)要重視管理人員開發(fā)的工作。 從目前看，一般性的培訓(xùn)和補充知識性的培訓(xùn)比較多，而專門針對中、高層管理人員的培訓(xùn)因為要求高、特殊性強而開展的比較少。其實這類培訓(xùn)是關(guān)系到單位能否可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問題。這就需要人事管理部門有針對性地為他們量身訂做開發(fā)項目，從而提高他們的管理技能。在實施這項工作時，對人事管理部門本身也提出了更高的要求。(4)要對培訓(xùn)項目加強評估和總結(jié)，并不斷修正和優(yōu)化培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)評估的首要工作是確定評估標(biāo)準(zhǔn)。通過對培訓(xùn)進行評估，有利于總結(jié)經(jīng)驗，并及時修正培訓(xùn)項目，改進教育培訓(xùn)工作，以提高教育培訓(xùn)實效。
5、機關(guān)中層績效考評的對策研究。確定多樣化的績效考評目的，應(yīng)對多元激勵與組織發(fā)展新要求;設(shè)置先進、貼切的績效考評體系原則，保證考評體系有效性;設(shè)計明晰的績效考評思路，保證績效考評方案系統(tǒng)有效性與動態(tài)適應(yīng)性;建立科學(xué)、合理的績效考評指標(biāo)體系，全面、客觀地反映機關(guān)中層的績效;合理設(shè)置考評標(biāo)準(zhǔn)、主體及權(quán)重，增強績效考評的可操作性與多目的兼顧性。機關(guān)中層績效考評事關(guān)多元激勵與人力資源開發(fā)管理有效性，有效的績效考評需要設(shè)計科學(xué)合理的績效考評目的、原則與思路設(shè)計，構(gòu)建具有充分適應(yīng)性的考評指標(biāo)體系，選擇有效的考評主體;除此之外，考評程序的設(shè)置、周期的設(shè)計、方式方法的選擇，績效考評基礎(chǔ)工作的完善，考評體系的動態(tài)改進也是績效考評有效的重要保證。
中國的社會主義市場經(jīng)濟正在蓬勃的發(fā)展，尤其是在中國加入WTO之后，發(fā)展更加深入。經(jīng)濟的迅猛發(fā)展決定了作為上層建筑的政府機構(gòu)必須拋棄以往陳舊的管理思想和觀念，建立科學(xué)、合理、高效的人事制度。政府部門人事的現(xiàn)狀決定了，改革是一個長期系統(tǒng)的過程，需要循序漸進，但是這并不等于要放慢改革步伐，相反我們的政府更應(yīng)加速改革的進程，使人力資源的開發(fā)和管理更為合理有效。
事業(yè)單位人力資源管理論文范文二：強化事業(yè)單位人力資源管理
摘 要 當(dāng)今是一個知識經(jīng)濟的時代，社會各項資源中，人力資源成為核心的資源。目前，我國事業(yè)單位的人力資源管理越來越科學(xué)化，基本能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，事業(yè)單位的工作效率得到了提升。但是，受到傳統(tǒng)思想觀念等限制，事業(yè)單位的人力資源管理仍存在一些不足。事業(yè)單位的人力資源管理對于我國社會的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。因此，本文將全面分析我國事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，提出合理的解決辦法和管理建議，希望可以為我國事業(yè)單位人力資源管理水平的提升提供參考。
關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 人力資源管理 問題 措施
一、引言
事業(yè)單位人力資源管理工作作為事業(yè)單位管理工作的重要內(nèi)容，是提升事業(yè)單位運轉(zhuǎn)效率的決定性因素。事業(yè)單位體制改革的不斷深化，對事業(yè)單位的人力資源管理工作也提出了新的要求。這就要求事業(yè)單位人力資源管理部門在人事制度改革的形勢下，不斷完善內(nèi)部人力資源管理體制機制，以增強員工工作積極性、創(chuàng)造性為目的;優(yōu)化人力資源管理模式，確保事業(yè)單位管理體制機制的正常運轉(zhuǎn)，提高事業(yè)單位的公共服務(wù)能力與服務(wù)水平。
二、事業(yè)單位人力資源管理概述
事業(yè)單位的使命是服務(wù)社會，維護社會安定團結(jié)，這就需要事業(yè)單位建立起以人為本的人力資源管理模式，做好人力資源管理工作?，F(xiàn)如今，我國事業(yè)單位人力資源主要包括行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和后勤管理人員，而且在實際工作中，需要各部門人員擁有較高的職業(yè)道德和較強的事業(yè)責(zé)任心，各司其職，各盡所能，做好自己的本職工作，確保事業(yè)單位內(nèi)部整體工作的順利開展。對于事業(yè)單位人力資源的管理往往分為兩個層次的管理：一是國家相關(guān)部門對事業(yè)單位人力資源進行統(tǒng)一的規(guī)劃管理，制定人力資源管理的政策制度，保證人力資源在事業(yè)單位內(nèi)部的平衡發(fā)展;二是事業(yè)單位內(nèi)部在遵守國家相關(guān)法律法規(guī)的前提下，根據(jù)本單位實際情況對單位內(nèi)部的人力資源進行招聘、培訓(xùn)、分管等管理活動，以確保單位內(nèi)部人力資源管理平衡。
三、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題
(一)人力資源管理重視不足
事業(yè)單位與企業(yè)相比，對人力資源管理的重視明顯不足。企業(yè)將人力資源價值開發(fā)作為資本增值的途徑之一，人才資本是企業(yè)無形資本的組成部分，因而從新員工的招聘選拔，到員工入職后的培訓(xùn)、考核、晉升，都有相應(yīng)的管理舉措與之對應(yīng)，以確保人力資源的價值得到有效開發(fā)。而事業(yè)單位長期以來缺乏行業(yè)競爭帶來的危機感，日常管理循規(guī)蹈矩，對于人力資源管理所倡導(dǎo)的公平、公正、公開的選拔機制并未給予應(yīng)有重視，其管理觀念依然比較陳舊。不少事業(yè)單位認(rèn)為人力資源管理只是著重于員工薪酬分配、職位晉升、崗位培訓(xùn)等工作，對人力資源潛能開發(fā)、單位與員工的協(xié)同發(fā)展問題，都缺乏應(yīng)有的認(rèn)識。
(二)績效考評機制不健全
事業(yè)單位主要依靠國家財政資金維持正常運轉(zhuǎn)，因而員工普遍比較安逸，缺乏競爭意識。相比之下，企業(yè)在追求經(jīng)濟效益和社會效益的過程中，能夠結(jié)合單位實際，制定系統(tǒng)的考評指標(biāo)，進而帶動綜合效益的上升。而事業(yè)單位在從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，對考評工作的認(rèn)識還有待提升。不少事業(yè)單位的考評機制尚不健全，考評內(nèi)容可操作性不強，對員工的評分僅憑上級領(lǐng)導(dǎo)的印象，考評過程有應(yīng)付的成分，考評的結(jié)果對薪酬福利、崗位晉升的影響也非常有限。其原因在于事業(yè)單位并沒有深刻領(lǐng)會績效考評的重要意義，日常工作中將主要精力集中于業(yè)務(wù)層面，考評與獎懲之間沒有充分結(jié)合起來。
(三)培訓(xùn)工作落后
事業(yè)單位比較注重人才選拔和錄用，但對于員工培訓(xùn)工作則重視有限。例如，新進入事業(yè)單位的員工主要是跟隨部門其他員工進行業(yè)務(wù)實踐，了解崗位工作中應(yīng)注意的問題，此后在職稱評定、職位晉升方面更多依靠員工自身的學(xué)習(xí)，相應(yīng)的培訓(xùn)較少。另外，在事業(yè)單位改革進程中，單位需要積極進行服務(wù)改進和管理創(chuàng)新，這些都離不開培訓(xùn)的配合與支持。但很多時候事業(yè)單位僅僅是把員工的培訓(xùn)當(dāng)作應(yīng)有的開支，并不是將事業(yè)單位人力資源視為經(jīng)營手段，這就導(dǎo)致單位對人力資源的價值開發(fā)不足。
(四)人力資源管理隊伍落后
事業(yè)單位依照國家政策實施人力資源管理改革過程中，人力資源管理隊伍并沒有發(fā)生顯著變化，主要還是原有的人事管理者，行政管理色彩依然濃重?，F(xiàn)有人力資源管理人員并不具備專業(yè)學(xué)歷背景，缺乏對先進理論和方法的學(xué)習(xí)，知識結(jié)構(gòu)不能滿足真正的人力資源管理需要，同時管理方式也會受到計劃經(jīng)濟體制影響，創(chuàng)新意識不強。所以，管理者雖然被賦予人力資源管理的頭銜，但對員工選拔招聘、薪酬體系設(shè)計、績效考評、培訓(xùn)管理等現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容還未能有效落實，職業(yè)生涯規(guī)劃等開拓性工作更是無從談起。這也是事業(yè)單位人力資源管理效率不高、效益不強的重要原因。
四、加強事業(yè)單位人力資源管理的措施
(一)正確樹立人力資源管理理念，將員工視作單位的財富
現(xiàn)代社會，企業(yè)的競爭、經(jīng)濟的競爭、科技的競爭、文化的競爭等等，歸根結(jié)底都是人才的競爭。事業(yè)單位也不例外，必須在新一輪的經(jīng)濟社會改革中，大膽革新用人理念，啟用和提拔一批有能力、有思想、有品德的高素質(zhì)人才，為事業(yè)單位履職盡責(zé)、提升公益服務(wù)水平保駕護航。事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變用人觀念，從過去傳統(tǒng)的行政管理思維中跳脫出來，吸收和引進企業(yè)人力資源管理理念，將員工視作最核心、最寶貴的財富，注重對人的建設(shè)和培養(yǎng)。借鑒西方管理學(xué)中的社會人假設(shè)理論，關(guān)注員工的行為邏輯和情感表現(xiàn)，而不是簡單視作機械、枯燥的執(zhí)行者。事業(yè)單位應(yīng)積極踐行人本管理理念，從文化上、管理上構(gòu)筑相適應(yīng)的管理體系。
(二)加快人力資源開發(fā)和培訓(xùn)，實現(xiàn)人力資本保值增值
事業(yè)單位要提高對人力資源開發(fā)的重視程度，將人力資源開發(fā)工作提上議事日程，在年初根據(jù)目標(biāo)任務(wù)和人力資源發(fā)展規(guī)劃，科學(xué)制定人力資源開發(fā)計劃。建立多層次、多渠道、立體式的人力資源開發(fā)體系，對單位內(nèi)部人才合理分類，如綜合管理類和專業(yè)技術(shù)類，對不同類型的人才制定不同的培訓(xùn)計劃。同時，在培訓(xùn)方式上，可以借助遠程教育、脫崗培訓(xùn)、專題講座、外包專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)、野外拓展等多種方式，以適應(yīng)不同的管理和培訓(xùn)需求。而在培訓(xùn)內(nèi)容上，則應(yīng)不局限于專業(yè)技能的培訓(xùn)，一些通識教育(如計算機技能、社交禮儀、溝通技能等)及團隊之間的合作配合等也不可或缺。事業(yè)單位應(yīng)在年初科學(xué)編制培訓(xùn)預(yù)算，保障培訓(xùn)資金落實。
(三)健全激勵與約束機制，激發(fā)員工的積極性
事業(yè)單位應(yīng)推行公開招聘和競聘上崗，促進人事招聘選拔公平、公正、公開。堅持德才兼?zhèn)涞挠萌擞^，完善人才評價機制，規(guī)范招聘競聘程序。完善事業(yè)單位職工績效管理機制，科學(xué)設(shè)置績效考核指標(biāo)，提高量化考核指標(biāo)比重。規(guī)范考核程序，改進考核方法，注重平時考核和年終考核相結(jié)合、實地考核同案卷考核相結(jié)合。提高考核成果運用水平，將考核結(jié)果作為崗位調(diào)整、職務(wù)晉升、工資調(diào)整、合同續(xù)聘等的基本依據(jù)，建立考核評價反饋機制，對考核結(jié)果進行分析，制定改進措施。完善激勵制度，探索物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的激勵機制，按照科學(xué)規(guī)范的程序?qū)T工進行表彰獎勵。同時，加大對違規(guī)違紀(jì)人員的查處，嚴(yán)肅責(zé)任追究。
五、結(jié)語
人力資源對于事業(yè)單位運轉(zhuǎn)具有非常重要的作用，推動新時期事業(yè)單位管理體制改革的深化，事業(yè)單位必須加大人力資源開發(fā)力度，結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)部實際情況，完善事業(yè)單位人力資源的選聘、配置、績效考核以及獎懲機制等管理內(nèi)容，進而不斷提高事業(yè)單位人力資源管理水平，推動事業(yè)單位管理工作的規(guī)范化開展。
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