人力資源測評(píng)是人力資源管理的重要模塊,建立科學(xué)合理的人力資源測評(píng)體系成為提升人力資源管理水平的重要保證。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源測評(píng)論文免費(fèi)范文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源測評(píng)論文免費(fèi)范文篇1

　　淺析人力資源測評(píng)在績效管理中的應(yīng)用

　　【摘要】人力資源測評(píng)已經(jīng)普遍在各企事業(yè)單位中使用，并且也取得了一些成果，但是依然存在著一些問題。文章主要針對(duì)人力資源測評(píng)在績效管理中的應(yīng)用做了一些探討和研究。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源測評(píng);績效管理;績效評(píng)價(jià);人事決策

　　目前，有一些企業(yè)把績效考核當(dāng)作一種形式化的考核，在這個(gè)過程中沒有十分規(guī)范的做法，企業(yè)沒有充分發(fā)揮績效考核的積極作用。本文主要是從績效管理的一些積極作用開始著手討論，通過普遍存在的一些問題進(jìn)行了分析，并且提出了相應(yīng)的對(duì)策。

　　一、績效管理的目的和作用

　　績效管理的目的是根據(jù)企業(yè)管理者的需要，通過對(duì)績效進(jìn)行管理，可以達(dá)到持續(xù)發(fā)展的績效提升?？冃Ч芾淼闹饕饔萌缦拢菏紫?，科學(xué)合理的績效方案可以提高員工的工作積極性。企業(yè)的職工都會(huì)希望通過自己在崗位工作上的努力來提高自己相應(yīng)的績效報(bào)酬。通過績效考核可以幫助員工及時(shí)的反饋其工作的情況，這樣了解自己工作的不足之處，幫助員工在實(shí)際工作中改進(jìn)，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能;其次，在績效管理中，可以對(duì)不同崗位和職責(zé)的員工采用不同的績效標(biāo)準(zhǔn)。這樣明確各自的崗位職責(zé)和績效標(biāo)準(zhǔn)，可以使每個(gè)人在自己的崗位上防范責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，提高生產(chǎn)率;最后，可以提高人事決策的效率?？冃Ч芾碇械目冃гu(píng)價(jià)有利于人力資源工作人員發(fā)現(xiàn)問題和不足，通過績效測評(píng)的信息可以來確定員工的工作情況和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的程度，這樣可以對(duì)員工進(jìn)行不同方向的工作規(guī)劃。

　　二、人力資源測評(píng)的含義

　　人力資源測評(píng)是人力資源管理者對(duì)員工素質(zhì)及其工作表現(xiàn)的測量與評(píng)估。測量需要運(yùn)用數(shù)學(xué)方法對(duì)員工的行為進(jìn)行具體的描述，并且用評(píng)估的方式去衡量其價(jià)值。人力資源測評(píng)是測量與評(píng)估的有機(jī)結(jié)合，首先需要一個(gè)準(zhǔn)確的測量;其次是科學(xué)合理的評(píng)估，兩者相互制約。

　　人力資源測評(píng)的高質(zhì)量和高水平需要采用先進(jìn)科學(xué)測評(píng)技術(shù)手段。提高測評(píng)者能力理解和把握好測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是提高人力資源測評(píng)管理制度的關(guān)鍵，所以提高人力資源測評(píng)需要管理者擁有較好的控制測評(píng)過程的能力。

　　三、人力資源測評(píng)在績效管理中的問題

　　(一)對(duì)于人力資源的測評(píng)認(rèn)識(shí)不足

　　一般情況下，績效測評(píng)的工作是由人力資源部門來負(fù)責(zé)的。但是在企業(yè)的績效測評(píng)中，由于人們對(duì)其認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致了很多測評(píng)結(jié)果不準(zhǔn)確。有時(shí)可能其他參與績效測評(píng)的部門將這種測評(píng)當(dāng)成一種績效監(jiān)管，所以會(huì)采取自我保護(hù)的方式，給自己部門的評(píng)價(jià)很高，對(duì)其他部門的測評(píng)，也是根據(jù)其他部門對(duì)自己部門的評(píng)價(jià)來給出相應(yīng)的回應(yīng)。綜上，導(dǎo)致了人力資源績效測評(píng)的結(jié)果往往不具備真實(shí)性。

　　(二)重視程度不夠

　　企業(yè)管理者本身對(duì)與績效管理就沒有十分的重視，使得人力資源管理者不能很好地執(zhí)行績效考核的工作。但是事實(shí)上來說，績效管理對(duì)于企業(yè)來說是建立和推動(dòng)績效管理體系必須要實(shí)施的程序之一，建立一個(gè)高績效企業(yè)文化是每位員工應(yīng)盡的責(zé)任。

　　(三)人力資源執(zhí)行力度不強(qiáng)

　　績效管理是人力資源管理工作的組成部分，需要員工和管理者進(jìn)行有效的交流和溝通。但是，員工在做績效測評(píng)時(shí)可能會(huì)有很多顧慮，沒有表達(dá)出真實(shí)的想法和評(píng)價(jià)。人力資源對(duì)績效管理的結(jié)果和結(jié)論也沒有認(rèn)真核實(shí)，這導(dǎo)致人力資源測評(píng)工作沒有很好地執(zhí)行下去。

　　(四)忽視績效管理

　　人力資源管理部門對(duì)于績效管理工作的結(jié)果沒有有效利用，采集完績效測評(píng)的結(jié)果后，沒有具體分析原因，沒有總結(jié)和改進(jìn)。這樣一來，員工也不知道自己的不足和優(yōu)勢(shì)在哪里，簡單的獎(jiǎng)懲制度只會(huì)挫傷員工們工作的積極性，沒有發(fā)揮績效管理的優(yōu)勢(shì)作用。企業(yè)沒有高專業(yè)水平和職業(yè)技能的人力資源具體落實(shí)工作，這也是測評(píng)結(jié)果也無法反饋信息的重要原因之一。

　　(五)不合理的績效測評(píng)指標(biāo)

　　具體問題具體分析是在績效測評(píng)指標(biāo)環(huán)節(jié)在主要依據(jù)的原則。但在具體的實(shí)踐中，很多企業(yè)的測評(píng)指標(biāo)太過同一，沒有反映出職工績效的差異性，導(dǎo)致測評(píng)結(jié)果未能真正發(fā)揮到績效測評(píng)的激勵(lì)作用。

　　四、人力資源測評(píng)在績效管理中的對(duì)策

　　(一)全面認(rèn)識(shí)和理解績效測評(píng)

　　企業(yè)管理者要清楚地認(rèn)識(shí)到績效測評(píng)的目的和作用。只有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者將這樣的重要原則滲透到企業(yè)文化和管理的本身，才能讓企業(yè)的每一位員工都意識(shí)到績效測評(píng)的重要性。

　　有效的企業(yè)績效測評(píng)制度可以幫助員工開發(fā)內(nèi)在潛能，人力資源部門也可以將考核結(jié)果作為晉升、解雇或是調(diào)整崗位需求的主要依據(jù)，是對(duì)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的重要依據(jù)。在測評(píng)時(shí)要注重采用具體問題具體分析和實(shí)事求是的原則，保證測評(píng)工作的客觀公正，程序合理透明化。對(duì)企業(yè)不同的職能部門和職位要有側(cè)重點(diǎn)上的區(qū)分，這樣可以兼顧到企業(yè)整體效益上的平衡。

　　(二)分析測評(píng)結(jié)果重視測評(píng)反饋情況

　　分析工作是一項(xiàng)人力資源管理工作。通過分析，可以明確每一職位從事工作需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)這也是績效考核的重要標(biāo)準(zhǔn)，可以有效地減少考核評(píng)價(jià)的主觀因素，提高了績效考核的客觀公正性。分析工作應(yīng)該把員工納入工作分析的過程當(dāng)中。工作分析開始之前，需要說明工作分析的目的和重要性等方面內(nèi)容。在工作分析實(shí)施過程中和結(jié)束之后，向員工反饋工作分析的結(jié)果。這樣一來，可以讓員工了解自己工作問題和成績，以便于員工及時(shí)調(diào)整自己的工作方式和狀態(tài)?？冃y評(píng)結(jié)果的反饋工作，可以使員工和人力資源管理者提出價(jià)值的績效改進(jìn)建議，并且有針對(duì)性地改進(jìn)績效測評(píng)方案，以便工作更加順利地展開。

　　(三)建立科學(xué)的績效測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

　　在制定績效指標(biāo)時(shí)，需要根據(jù)各部門的職責(zé)特點(diǎn)，將其分解開來，明確員工應(yīng)該完成的工作任務(wù)，進(jìn)而再根據(jù)需要完成的工作內(nèi)容來確定應(yīng)該分配具備相應(yīng)知識(shí)技能的員工來執(zhí)行，再根據(jù)員工的主要工作內(nèi)容和職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)來確定相應(yīng)的績效指標(biāo)?？冃е笜?biāo)的確定要科學(xué)合理，要讓員工感到努力后是可以達(dá)到的。不同的職位和工作內(nèi)容，績效指標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)該有所不同，盡可能地建立一個(gè)科學(xué)合理的測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，這樣可以使績效測評(píng)工作更具備相應(yīng)的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則。 　　(四)加強(qiáng)有效溝通

　　在績效測評(píng)時(shí)，有效溝通是工作得以開展的前提。設(shè)計(jì)績效測評(píng)階段時(shí)，進(jìn)行有效溝通可以掌握員工的具體想法，減少測評(píng)是的主觀片面性。實(shí)施過程中有效的溝通，可以了解員工當(dāng)前的工作成果和困難，使得測評(píng)結(jié)果更具公正性。測評(píng)結(jié)束后有效的溝通可以讓員工了解他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)，也幫助員工正確是自我認(rèn)識(shí)，了解不足，改進(jìn)日后的工作，提高工作效率?？冃y評(píng)是一種新的績效管理放大，其最終目標(biāo)是提高員工自身工作業(yè)績的同時(shí)，也從整體上推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

　　(五)客觀地進(jìn)行績效測評(píng)

　　針對(duì)不同的績效測評(píng)目的，應(yīng)該在測評(píng)主體的目標(biāo)選定上也有所不同，以便提高測評(píng)結(jié)果的客觀有效性。如果沒有對(duì)測評(píng)主體進(jìn)行區(qū)別測評(píng)，那么往往由于測評(píng)主體的單一化，導(dǎo)致一些測評(píng)的結(jié)果出現(xiàn)誤差，降低了績效測評(píng)結(jié)果的客觀可靠性。測評(píng)的指標(biāo)和測評(píng)方法都會(huì)影響到人力資源對(duì)測評(píng)主體的判斷，所以客觀地進(jìn)行績效測評(píng)可以以有效地避免測評(píng)出現(xiàn)的偏差。

　　(六)建設(shè)和測評(píng)體系，保障績效測評(píng)的有效實(shí)施

　　科學(xué)的測評(píng)體系的建立是保障績效測評(píng)管理可以有效實(shí)施的重要前提和基礎(chǔ)。企業(yè)要堅(jiān)持建立一個(gè)科學(xué)合理有效的績效測評(píng)體系。績效測評(píng)需要采取決策部門，執(zhí)行部門和監(jiān)督部門來測評(píng)。首先，決策部門是績效測評(píng)的決策者，需要負(fù)責(zé)制定一個(gè)完善合理的測評(píng)政策;其次，執(zhí)行部門需要幫助績效測評(píng)體系的建立來收集和整理測評(píng)資料信息，監(jiān)督部門主要負(fù)責(zé)去檢查決策部門和執(zhí)行部門的工作質(zhì)量。在這個(gè)測評(píng)體系內(nèi)，三個(gè)不同的部門職責(zé)明確、相輔相成。一個(gè)完善的測評(píng)體系是，保證績效測評(píng)工作有效進(jìn)行重要保障。

　　(七)采用靈活時(shí)間進(jìn)行績效測評(píng)

　　一般情況下，企業(yè)的績效測評(píng)一般都會(huì)選擇在年尾或一段項(xiàng)目工程的后期來進(jìn)行評(píng)估。這個(gè)時(shí)間的績效測評(píng)不能及時(shí)有效地把員工的工作成績和相應(yīng)的問題總結(jié)出來，也不利于人力資源績效測評(píng)的有效管理。所以改變固有的年末、年中的測評(píng)時(shí)間，可以增加一些月度季度的測評(píng)時(shí)間段。這樣還可以對(duì)于員工的日常工作任務(wù)情況有及時(shí)的了解，可以對(duì)員工的績效做出一些及時(shí)有效的階段性評(píng)價(jià)。這樣一來隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，隨時(shí)改正工作方案，可以有效地將個(gè)人的工作目標(biāo)明確，提高工作積極性。

　　五、結(jié)語

　　隨著市場經(jīng)濟(jì)競爭越來越激烈，人才才是企業(yè)可以持續(xù)發(fā)展的重要推動(dòng)力?？茖W(xué)合理的人力資源管理方式就顯得尤為重要，那么企業(yè)需要建立一個(gè)有效的績效管理方法來考核和激勵(lì)人才，所以現(xiàn)在有很多企業(yè)都使用了人力資源測評(píng)的管理手段。企業(yè)采用人力資源測評(píng)的辦法，可以對(duì)員工的基本素質(zhì)和職業(yè)技能進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，從而來提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。希望企業(yè)管理者合理地利用人力資源測評(píng)技術(shù)不斷提高和完善企業(yè)自身的綜合實(shí)力，幫助管理者做出更好的決策。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]王維.人力資源測評(píng)在績效管理中的應(yīng)用[D].武漢科技大學(xué)，2009.

　　[2]林麗瓊.人力資源測評(píng)在績效管理應(yīng)用中存在的問題及其對(duì)策[J].經(jīng)營管理者，2011，(8).

　　人力資源測評(píng)論文免費(fèi)范文篇2

　　淺談人才測評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用

　　摘要：近年來，人力資源管理在我國的發(fā)展比較迅速，人才測評(píng)技術(shù)也得到了廣泛的應(yīng)用，國內(nèi)外軟件企業(yè)也開發(fā)出了一系列的人才測評(píng)軟件，如何運(yùn)用測評(píng)技術(shù)整合招聘、選拔、培訓(xùn)、績效和薪酬管理，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的便捷化、科學(xué)化和系統(tǒng)化;為企業(yè)在人才競爭日益激烈的今天，吸引、使用、培育及留住最優(yōu)秀的人才，使其從根本上提升企業(yè)的競爭力，已成為人力資源工作者的嶄新課題。本文將從人才測評(píng)在人力資源管理的選、用、育、留幾方面的應(yīng)用進(jìn)行簡要分析。

　　關(guān)鍵詞：人才測評(píng);人力資源管理;應(yīng)用

　　現(xiàn)代人力資源管理主要包括五項(xiàng)基本工作：“識(shí)人”“選人”“用人”“育人”以及“留人”，人才測評(píng)是貫穿其中、聯(lián)系前后的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和重要依據(jù)。近年來，人力資源工作者逐漸認(rèn)識(shí)到人才測評(píng)在人力資源管理中的核心價(jià)值，人才測評(píng)越來越為人們所關(guān)注，其應(yīng)用也漸趨廣泛，人才測評(píng)能夠使人力資源規(guī)劃更加科學(xué)合理，為組織制訂出最佳的人力資源戰(zhàn)略措施，而且能及時(shí)、全面的提供人力資源變化的各種信息，使人力資源的配置與調(diào)控由靜態(tài)變?yōu)閯?dòng)態(tài)，發(fā)揮其在人力資源管理中承上啟下的作用。

　　一、人才測評(píng)在人員招聘方面的應(yīng)用

　　招聘是現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，當(dāng)企業(yè)在生產(chǎn)運(yùn)營過程中產(chǎn)生職位空缺時(shí)，人力資源部就必須及時(shí)安排招聘活動(dòng)，目前，企業(yè)識(shí)別人才，主要看學(xué)歷、看工作經(jīng)驗(yàn)。學(xué)歷只能說明一個(gè)人具有某一學(xué)習(xí)的經(jīng)歷，或者說具有某一專業(yè)知識(shí)的可能性。然而，具體崗位對(duì)人才都有特定的素質(zhì)要求，如：研究能力、公關(guān)能力、組織能力等，都無法在學(xué)歷中反映，工作經(jīng)驗(yàn)雖然反映了候選人曾經(jīng)從事某種工作，但并不能反映其在工作過程中的工作方式和工作行為，要想全面的、系統(tǒng)的了解候選人，人才測評(píng)正好能解決上述問題，它能對(duì)人才的技巧、能力、個(gè)性、求知?jiǎng)訖C(jī)、驅(qū)動(dòng)力等給出一個(gè)完整的剖面圖，結(jié)合企業(yè)對(duì)各崗位人才能力勝任模型的分析、設(shè)定，對(duì)人才進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)。

　　在當(dāng)今各企業(yè)面臨快速擴(kuò)張、快速發(fā)展的情況下，很多企業(yè)都面臨招人難的問題，各大招聘網(wǎng)站充斥著各種各樣的招聘信息;與此同時(shí)，我們有經(jīng)常聽到、看到、遇到各種找工作難的問題。經(jīng)過分析，我們不難發(fā)現(xiàn)在企業(yè)招聘和人員擇業(yè)方面存在很多錯(cuò)位問題，即企業(yè)在招聘的過程中會(huì)誤入“高、大、全”的誤區(qū)，盲目追求高學(xué)歷、好學(xué)校和好專業(yè)畢業(yè)的人才，而忽視了應(yīng)該招適合企業(yè)的人才;相應(yīng)的，很多人在找工作的時(shí)候也很難避免這個(gè)問題，往往都會(huì)選擇高薪的、福利好的、離家近的，而往往忽視了找一份適合自己的工作所能帶來的更大的發(fā)展空間。

　　有了人才測評(píng)這把利劍，極大地幫助招聘和擇業(yè)的雙方充分認(rèn)識(shí)、了解自己的需要，進(jìn)行準(zhǔn)確的定位。應(yīng)聘者可以通過測評(píng)了解自己的長短板、適合從事的職業(yè)類別、有待提高的空間等，先期對(duì)自己進(jìn)行客觀的認(rèn)識(shí);招聘者通過測評(píng)工具在招聘環(huán)節(jié)的應(yīng)用，將人力資源工作者的招聘經(jīng)驗(yàn)及客觀技術(shù)手段相結(jié)合，為企業(yè)招聘保駕護(hù)航，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速、科學(xué)、合理地識(shí)人。

　　二、人才測評(píng)在人員選擇任用方面的應(yīng)用

　　結(jié)束了招聘工作，將適合的人才招進(jìn)企業(yè)，接踵而來的就是如何任用人才的課題。在人才競爭日益激烈的今天，如何準(zhǔn)確快捷的選擇任用人才，已成為人力資源管理的重中之重，權(quán)，“然后知輕重”，度，“然后知長短”。以往，人力資源管理者在選擇人才時(shí)，常常憑個(gè)人偏好，有很強(qiáng)的主觀性，搞任人唯親。從而背離了公平原則與效益原則，極大地影響了人才的積極性，削弱了企業(yè)的整體競爭力。隨著市場化用人機(jī)制的推進(jìn)，盛行于西方的人才測評(píng)技術(shù)在企業(yè)選擇任用人方面得到了廣泛的應(yīng)用，這樣可以避免人才在任用中的一刀切，從而民主、公平、有效地選擇和任用合格的人才，做到“人盡其才”、“事得其人”、“人事相宜”;同時(shí)，也能最大程度地避免經(jīng)驗(yàn)主義所造成的誤判。

　　人員的任用、選拔、晉升，充分體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)人力資源制度的公平、公正，也為企業(yè)的長期發(fā)展提供了重要的人才來源。選配適合的人才擔(dān)任適當(dāng)?shù)膷徫?，有利于員工間的良性競爭、企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展;但是，單憑一些內(nèi)部評(píng)審、經(jīng)驗(yàn)提拔，雖然簡化篩選流程、提高工作效率，并在某種程度上保證了準(zhǔn)確度，不過卻缺少客觀的數(shù)據(jù)做支持，沒有最直觀地反映企業(yè)的評(píng)判。引入測評(píng)機(jī)制后，通過對(duì)目標(biāo)候選人的背對(duì)背的數(shù)據(jù)測評(píng)，建模比對(duì)，能夠最大程度地為管理層的決策提供數(shù)據(jù)支持，提升準(zhǔn)確性，降低誤判和錯(cuò)判的幾率，也使競爭者之間的能力對(duì)比透明化，即使沒有晉升的落選者也清清楚楚地知道自己的問題出在哪里，為日后的發(fā)展指明了方向，對(duì)企業(yè)是大大的收益。

　　三、人才測評(píng)在培訓(xùn)開發(fā)中的應(yīng)用

　　培訓(xùn)開發(fā)在人力資源管理中起到承上啟下的作用，對(duì)于人才資源來講，只使用而不開發(fā)，則是有限的，使用又開發(fā)，則是無限的，現(xiàn)代人才測評(píng)為現(xiàn)代人力資源管理提供所需信息的有效途徑和方法，因?yàn)樗峁┑男畔⒆疃唷⒆罹呖茖W(xué)性，因而也是最重要的，所以，實(shí)施現(xiàn)代人才測評(píng)，不但能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和稀缺人才，而且能明確各人的長短優(yōu)劣，將之與工作、職位對(duì)其能力的要求進(jìn)行比較，分析員工素質(zhì)與崗位要求之間存在差距，確定培訓(xùn)需求，開發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)課程，加強(qiáng)培訓(xùn)，揚(yáng)長避短，提供給每一個(gè)需要參與培訓(xùn)的員工。讓公司的每位員工都能最大限度地發(fā)揮其潛能。同時(shí)，由于借助人才測評(píng)到培訓(xùn)的計(jì)劃與實(shí)施中，還能大大提供啊員工的培訓(xùn)滿意度，提高培訓(xùn)效率。因?yàn)楫?dāng)一個(gè)人在開始學(xué)習(xí)某項(xiàng)知識(shí)或技能前，如果他能預(yù)先知道這正是他所缺少的，一定比他只是盲目地學(xué)習(xí)能產(chǎn)生更好的學(xué)習(xí)效果。這樣一來，企業(yè)在大大提升培訓(xùn)效果的同時(shí)也充分的實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)成本的降低，便可將更多的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用于更多、更有效的培訓(xùn)開發(fā)中去，使員工受益、最終使企業(yè)收益，真正是“一箭多雕”。

　　四、人才測評(píng)在績效考核方面的應(yīng)用

　　績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容之一，績效管理出效益，致使越來越多的企業(yè)關(guān)注績效管理，但大部分企業(yè)在實(shí)施績效管理時(shí)，有的流于形式，有的則與企業(yè)的戰(zhàn)略意圖背道而馳，效果總不如想象的令人滿意，致使大部分人力資源的同仁們被各部門同事親切地稱呼為“表哥、表姐”。

　　其實(shí)績效管理并非都那么讓人“望而卻步”，關(guān)鍵是你要如何將這把利刃有效地用于日常企業(yè)管理、人力資源管理之中;如何將不同工作崗位、不同工作性質(zhì)的工作內(nèi)容從“量”和“性”兩方面進(jìn)行區(qū)別考量;如何讓員工認(rèn)清績效管理的目標(biāo)在“獎(jiǎng)”而不在“罰”?？冃Ч芾碇械囊粋€(gè)重要難點(diǎn)是如何設(shè)定高水準(zhǔn)的績效指標(biāo)，以致在考核過程中，使管理者不單單要注重工作業(yè)績這一結(jié)果，更要注重形成這一工作結(jié)果的過程――工作行為和工作方式，讓二者有機(jī)地整合?？茖W(xué)的人才測評(píng)技術(shù)可以將測評(píng)得到的個(gè)人能力素質(zhì)與業(yè)績完成情況相結(jié)合，定期對(duì)人才進(jìn)行考核，一方面可以給予公平的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)，從而從外部給予激勵(lì)，另一方面可以使人才隨時(shí)在縱向上了解自己在能力和個(gè)性方面的優(yōu)勢(shì)，從而自覺接受組織培訓(xùn)，加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)、訓(xùn)練和修養(yǎng)，在改變自身工作方式和工作行為的同時(shí)，可以提高工作業(yè)績，以達(dá)到調(diào)整、提高的目的。使員工真正認(rèn)識(shí)到，績效管理能夠給他們帶來激勵(lì)，更能給他們帶來成長與進(jìn)步。

　　五、人才測評(píng)在員工職業(yè)生涯發(fā)展中的應(yīng)用

　　經(jīng)常聽一些企業(yè)的人力資源管理人員抱怨說，現(xiàn)在招個(gè)人真難，應(yīng)聘者這么多，一不留神就挑花了眼。同時(shí)，求職者也感到找個(gè)工作真難，簡歷寄了一大堆，還是找不到合適的工作。招人或求職到底難到那里，其實(shí)，真正的原因在于招聘者并沒有對(duì)所招崗位進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，并不了解該崗位勝任特征要求求職者具備何種技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性、特質(zhì)動(dòng)機(jī)等。求職者也并沒有真正地了解自己，不明白自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，不明白自己的勝任能力如何?并沒有對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，人才測評(píng)技術(shù)可以為招聘者很好的了解崗位勝任特征，同時(shí)可以為每一個(gè)求職者開辟職業(yè)生涯發(fā)展通道，使每一個(gè)求職者了解自己的職業(yè)興趣、職業(yè)價(jià)值取向，從而為自己的擇業(yè)鋪平了道路，為自己職業(yè)生涯的規(guī)劃提供了科學(xué)的依據(jù)，最終達(dá)到崗位與人員的匹配。

　　這樣，通過人才測評(píng)手段的接入，企業(yè)在招人伊始就可以根據(jù)測評(píng)得到客觀科學(xué)的數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)所需的人才有一個(gè)準(zhǔn)確的預(yù)判;員工在到企業(yè)面試的過程中了解自己的能力勝任點(diǎn)及發(fā)展、提高點(diǎn)，幫助自己在真正進(jìn)入企業(yè)后，快速融入企業(yè)，并不斷通過日常工作、企業(yè)培訓(xùn)來快速提升自己;并經(jīng)企業(yè)人力資源部對(duì)員工實(shí)施一系列專業(yè)、科學(xué)的測評(píng)、考核、培訓(xùn)、發(fā)展循環(huán)，使員工的能力不斷提升，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的人才供給。

　　總之，縱觀人才測評(píng)在人力資源管理方面的應(yīng)用，只要企業(yè)能夠科學(xué)的應(yīng)用人才測評(píng)，就一定能感受到其無比的價(jià)值。