人力資源管理論文集
人力資源管理論文集
人力資源的地位和作用隨著當前社會的經濟發(fā)展而日益突顯,學術界對人力資源、人力資源開發(fā)等相關問題的研究也愈來愈重視和關注。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源管理論文集的內容，歡迎大家閱讀參考!
人力資源管理論文集篇1
探究企業(yè)人力資源管理中的績效獎勵管理
1前言
對于企業(yè)的管理工作來說，員工管理是非常重要的部分，對于企業(yè)經濟效益的提升有著極其重要的意義。目前，企業(yè)實行的績效獎勵管理主要有兩種辦法：一、行政部門，指的是行政部門的工作人員依據(jù)自身的不同職務、職稱套定。二、生產部門，指的是依據(jù)每個部門的實際情況，包括職務數(shù)、人數(shù)等進行合理的獎勵分配，之后依據(jù)獎勵分配額度，再由每個部門自行進行員工的細化分配。使用這種管理方式的時候，考慮到員工的積極性激勵，應合理設置相應的浮動獎金，但是，就目前的形勢來看，不少企業(yè)的績效獎勵尚未實現(xiàn)與企業(yè)生產的有效結合，取得的效果十分有效，浮動管理還有待于進一步的完善。
2績效獎勵管理簡述
一般意義上的績效獎勵管理，指的通常是對于員工實行動態(tài)薪酬管理的辦法，依據(jù)員工或者其所在團隊等某些指標的變動情況，對于員工實行不同的薪酬待遇。在現(xiàn)代化人力資源管理中合理應用績效獎勵管理，可以利用其動態(tài)變化的優(yōu)勢，依據(jù)企業(yè)的經營實況進行薪酬管理，促進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實現(xiàn)，規(guī)范企業(yè)的管理工作。合理利用績效管理，能夠實現(xiàn)對于員工的有效激勵，肯定員工為企業(yè)發(fā)展的付出與貢獻，提高員工對于企業(yè)的忠誠度。
3企業(yè)人力資源管理中績效獎勵管理現(xiàn)狀研究
目前，我國部分企業(yè)的績效獎勵管理效果還不夠理想，其中依舊存在亟待解決的各種問題：一、分配不公平的情況較多?？冃ь~度的合理分配是提高員工積極性的重要影響因素，但是在實際的人力資源管理中，仍舊存在很多分配不合理、不公平的現(xiàn)象。很多企業(yè)對于獎勵管理認識的不夠全面，不理解其深層次含義，依舊像以前一樣，將員工人數(shù)、崗位數(shù)等指標作為主要參照，過于追求平均，對于崗位職責和工作負荷等特殊因素沒有進行合理考慮，導致不同部門的獎勵分配存在明顯的不公平差異，造成員工的心理不平衡，并且此種分配方式也缺乏科學性。
二、分配參照問題。完善的績效考核體系是企業(yè)進行績效管理的保障，但是很多企業(yè)的績效管理體系并不完善，績效考核、評估的指標設置不合理等原因都有可能導致考核結果的不科學、不全面，無法實現(xiàn)有效的績效考核，對于員工缺乏合理評價。這樣造成的后果就是績效獎勵分配缺乏有效的參照，對于優(yōu)秀員工和一般員工無法實現(xiàn)正確區(qū)分，導致分配結果的不公平，不僅傷害優(yōu)秀員工的積極性，還使得績效較差的員工可以繼續(xù)“渾水摸魚”。并且，由于績效獎勵分配的主體一般是企業(yè)管理者，但是同時其也是分配對象之一，分配結果的公平性無法得到有效保障，容易導致員工和管理者之間產生矛盾，還可能會造成人均高但是員工并不滿意的情況，不利于保持和諧的員工關系。
三、績效獎勵管理成效差。很多企業(yè)目前尚未實現(xiàn)合理的浮動管理，導致獎勵無法與企業(yè)業(yè)績實現(xiàn)有效結合，對員工無法形成有效的目標引導，后果就是員工無法準確掌握獎勵意圖，績效獎勵的積極作用很難發(fā)揮出來，取得的成效遠遠達不到預期。
四、相關機制不健全，這個問題在員工調動的情況下尤為明顯。當企業(yè)員工由于工作原因，職務或者部門出現(xiàn)變化的時候，績效獎勵卻沒有隨之改變，這就導致績效管理與人力資源管理中的其他模塊無法實現(xiàn)有效聯(lián)動，很難形成對于員工的高效激勵。
4加強我國企業(yè)人力資源管理中績效獎勵管理的相關建議
4.1合理確定績效獎勵總額。出于企業(yè)運營成本的考慮，績效獎勵水平不可能無限度的提高，因此，獎勵額度的合理確定非常重要。獎勵總額度的合理設置可以起到協(xié)調員工利益與企業(yè)利益的作用，對于維持雙方的和諧關系有著非常重要的現(xiàn)實意義。在現(xiàn)實中，提高獎勵總額度的合理性，可以通過調整獎勵額度在員工總薪酬中所占的比例來實現(xiàn)，但是必須明確的是，比例高并不意味著激勵效果就越好，目前我國還沒有統(tǒng)一的比例規(guī)定，一般來講，服務性行業(yè)的績效獎勵比例維持在50%左右效果最佳。
4.2合理確定獎勵分配依據(jù)。績效獎勵的目的是實現(xiàn)對于員工的有效激勵，但是，如果獎勵分配不夠公平和公正，將會導致員工的心理落差，造成員工不滿，反而傷害了員工的工作熱情，因此，必須重視合理確定績效獎勵分配的依據(jù)，盡量消除不公平。從我國的實際國情出發(fā)，由于目前很多企業(yè)的人力資源管理工作尚未實現(xiàn)完全的規(guī)范化，績效管理體系尚不健全，績效考核結果的準確性無法得到保證，因此，當前形勢下，要想盡量保證分配合理，最好將不同崗位的薪級工資作為分配依據(jù)，這樣才可以獲得員工較高的滿意度。
4.3采用科學的績效獎勵分配方法。由于很多企業(yè)缺乏完善的考核體系，導致對于員工的績效評價缺乏全面性和科學性，為了確保優(yōu)秀員工獲得應得的獎勵，企業(yè)必須重視績效考核體系的健全，合理設置考核指標，實現(xiàn)對于員工的客觀、公正的評價，積極尋求合理的獎勵分配方式。當前階段，企業(yè)的各個部門應將自身特點和目標進行有效結合，完善相關的管理辦法，依據(jù)企業(yè)要求和崗位職責，合理設置考核規(guī)定細則，實現(xiàn)對于員工的有效約束，同時為員工提供充足的動力，激勵其奮發(fā)向上，積極完成自身工作。
5結語
績效管理是人力資源管理的重要內容，對于企業(yè)的正常運轉有著很大的影響，現(xiàn)代化的企業(yè)管理必須加強員工績效管理，實行有效的績效獎勵管理制度，提高員工對于企業(yè)的滿意度，增強員工的歸屬感，提高企業(yè)的凝聚力與核心競爭力，增強企業(yè)的綜合實力。
人力資源管理論文集篇2
淺析經濟時代人力資源激勵機制的構建思路
一、簡述人力資源激勵機制
(一)人力資源管理的現(xiàn)狀
人才是企業(yè)發(fā)展中最活躍的因素，也是企業(yè)發(fā)展中最具創(chuàng)造能力的因素，人力資源作為一種特殊的資源，企業(yè)要想充分地利用好這種人力資本，必須加強人力資源的改革，將企業(yè)人力資源中的激勵機制加以有效運用，讓人在企業(yè)發(fā)展的中的作中充分發(fā)揮出來。但是，現(xiàn)階段在我國的國有企業(yè)中，依然采用領導下達命令，員工執(zhí)行的方式進行，既沒有與員工進行必要的溝通，而且對員工的激勵措施也不具針對性，完全忽略了員工作為獨立個體的特性，這樣就無法實現(xiàn)對員的有效激勵。
(二)人力資源激勵機制的構建原則
面對當前國有企業(yè)的人力資源管理中的問題，為了與當今經濟時代的發(fā)展相適應，國有企業(yè)必須在人力資源的激勵機制方面進行改革，且應按照一定的原則進行，如，以人為本、公平競爭和效益優(yōu)先等原則。首先，要體現(xiàn)以人為本的原則，要求國有企業(yè)在工作中改變以往的方式，從根本上把人作為企業(yè)發(fā)展最有價值的資本之一，首先要從尊重人、關心人和理解人的角度出發(fā)，這樣，才能讓企業(yè)的員工感受到自身在企業(yè)中的價值，工作起來也會更加積極、主動。其次，要體現(xiàn)公平的原則，企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，無論是進行人才的選擇、使用，還是對員工在工作中的表現(xiàn)進行獎勵都要體現(xiàn)出公平的原則，并且在管理過程中實現(xiàn)對事不對人的管理方式，對人的行為建立公正合理的檢測標準，盡公司最大的努力在員工中實現(xiàn)公平管理。無論是以人為本，還是公平的原則，其真正的目的都是為了給員工創(chuàng)造一個公平、舒適的人文環(huán)境，讓員工的工作潛能在工作中得到有效的激發(fā)，從而達到促進企業(yè)效益增長的目的。
二、經濟時代建立人力資源激勵機制的措施
(一)重視核心管理，保證有效分配
人力資源作為企業(yè)發(fā)展中最重要的因素之一，其工作的主要目的就是把人作為企業(yè)發(fā)展的資本，充分發(fā)揮人在企業(yè)中的價值，從而實現(xiàn)企業(yè)的永續(xù)發(fā)展，讓人在企業(yè)發(fā)展的過程中自身的價值也得到體現(xiàn)。而從人在企業(yè)中創(chuàng)造價值的角度來看，在人力資源管理中，優(yōu)秀的國有企業(yè)的帶頭人或者部門的領導人在企業(yè)發(fā)展中雖然只占到25%左右的比例，但是其能在工作中讓75%左右的人的作用得到更好的激發(fā)，因此，可以說，這25%左右的人才在企業(yè)的發(fā)展中起到了非常重要的作用，因此，作為人力資源管理的重點，企業(yè)應重視企業(yè)的管理核心、技術核心等骨干層隊伍的建設，在分層管理模式的帶領下，充分將企業(yè)從上至少各個階層人才的作用發(fā)揮出來。
其次，在進行企業(yè)的價值分配的過程中，一定要在科學、合理的體系下進行，讓不同階層人才的價值需求得到有效的滿足，從而有效地激發(fā)員工的工作熱情。當然，在企業(yè)的人力資源管理部門，也要結合企業(yè)的具體情況，對員工的價值體現(xiàn)實現(xiàn)多元化管理，在除了工資、福利和晉升機會之外，企業(yè)也要有效運用獎金、培養(yǎng)學習的機會和節(jié)日、生日慰問等因素實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理中的人文關懷，從而增加員工對企業(yè)的歸宿感，有效激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性。
(二)建立完善的獎懲機制
獎懲機制作為人力資源管理的一種手段，是想通過對員工的獎勵和懲罰來對員工工作效果進行評價，從而實現(xiàn)對員工有效管理的目的。對于企業(yè)來講，通過采取一些獎勵或懲罰的措施，對員工進行激勵和約束，從而保證員工的日常工作正常進行和企業(yè)的正常運轉。
(三)創(chuàng)新管理觀念
時代的發(fā)展，科技的進步，經濟時代的到來，讓傳統(tǒng)的人力資源管理的方式已無法適應當前人力資源發(fā)展的需要。如今時代，為了將人作為人力資本的積極作用有效地激發(fā)出來，國有企業(yè)首先應在人力資源管理的理論上進行改進和完善，立足傳統(tǒng)的行政管理和經驗管理的基礎上，增加以人為本的管理理念，建立更加科學、合理、規(guī)范、標準的人力資源管理體系，從而更有效地將人作為企業(yè)發(fā)展的第一資源來進行管理，不僅要重視對人才的價值的運用，更要對人的發(fā)展和人的情感上下功夫，真正讓人才的價值在企業(yè)中得到有效地實現(xiàn)，同時也實現(xiàn)人才自我的成長，真正達到雙贏的局面。
結束語：
作為國有企業(yè)，要想在當今時代適應時代發(fā)展，必須改變以往傳統(tǒng)的行政管理模式，建立適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式，建立以人為本的觀念，有效地運用激勵機制，將員工在工作中的積極性、主動性和創(chuàng)造性充分發(fā)揮出來，從而促進國有企業(yè)的永續(xù)發(fā)展。