人力資源管理師一級(jí)論文

　　21世紀(jì)是全球化、市場(chǎng)化、信息化的世紀(jì)，是知識(shí)主宰的世紀(jì)。在新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的變化，人力資源管理師在企業(yè)中的管理作用日益重要。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理師一級(jí)論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理師一級(jí)論文篇1

　　談企業(yè)員工培訓(xùn)在人力資源開(kāi)發(fā)中效果

　　一、企業(yè)員工培訓(xùn)在人力資源開(kāi)發(fā)中的重要性

　　(一)員工培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)中的關(guān)鍵

　　企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)優(yōu)秀的人才，所以不少企業(yè)都非常重視員工培訓(xùn)，企業(yè)的管理層也堅(jiān)持建設(shè)人才隊(duì)伍來(lái)提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而優(yōu)秀的人才隊(duì)伍并不是輕而易舉就可以獲得的，優(yōu)秀的人才隊(duì)伍建設(shè)需要進(jìn)行相關(guān)的員工培訓(xùn)，只有通過(guò)較好的員工培訓(xùn)才能夠提高企業(yè)員工的素質(zhì)，使其更加優(yōu)秀。員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括教育、思想、心理、創(chuàng)新以及技能等方面，不僅僅是單一的技能培訓(xùn)。在培訓(xùn)的過(guò)程中主要是通過(guò)企業(yè)文化手冊(cè)來(lái)進(jìn)行的，讓企業(yè)員工了解到目前先進(jìn)企業(yè)的管理方法以及管理措施，讓企業(yè)員工認(rèn)識(shí)到自身與其存在的差距。這樣員工在以后的工作中就會(huì)更加努力。員工在培訓(xùn)的過(guò)程中更加主動(dòng)、積極致使員工能夠較好的學(xué)習(xí)到先進(jìn)的行為規(guī)范，并且認(rèn)同企業(yè)的管理方法。員工培訓(xùn)的另一個(gè)目的就是提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，這樣企業(yè)員工之間的凝聚力就會(huì)更強(qiáng)、企業(yè)員工之間的默契程度就會(huì)更高，在工作中效率也會(huì)得到極大的提升。

　　(二)員工培訓(xùn)可以實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)的最大化

　　企業(yè)的發(fā)展要不斷的進(jìn)行創(chuàng)新，不少成功企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中慢慢走向衰敗的原因就是沒(méi)有學(xué)習(xí)其他企業(yè)的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，從而使得自身企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有跟上現(xiàn)代發(fā)展趨勢(shì)。企業(yè)的人力資源管理就是盡可能的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使得其工作效率得到顯著的提升，使得企業(yè)獲得較長(zhǎng)時(shí)間的收益。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有優(yōu)秀的員工才能夠創(chuàng)造出較大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，所以目前企業(yè)也非常重視員工培訓(xùn)，員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)之后獲取了較多的知識(shí)，這樣在工作過(guò)程更加順暢，可以獨(dú)立解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，不僅避免企業(yè)出現(xiàn)損失同時(shí)還會(huì)為企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)收益。市場(chǎng)的變化是非常迅速的，企業(yè)的發(fā)展自然要適應(yīng)市場(chǎng)的實(shí)際需求，而市場(chǎng)的變化也需要企業(yè)做出相應(yīng)的反應(yīng)，這就需要企業(yè)員工具備相應(yīng)的素質(zhì)來(lái)適應(yīng)市場(chǎng)變化帶來(lái)的改變，這樣才能夠讓企業(yè)在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)中獲得一定的地位。

　　(三)員工培訓(xùn)是留住人才的有效方法

　　員工培訓(xùn)的目的就是使得員工處于領(lǐng)先地位，而且還能夠使得員工較快的適應(yīng)工作任務(wù)的變化，不少企業(yè)具備一定的優(yōu)勢(shì)，那樣所培訓(xùn)出來(lái)的員工的競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)更強(qiáng)，如何能夠使得員工的工作積極性得到顯著的提高就需要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)之后不僅能夠使得員工的技能得以提高，而且還使得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度更高。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中通常都會(huì)遇到人才流失的情況，人才流失后企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)就會(huì)出現(xiàn)一定的不便。在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展速度。而留住人才的方式主要有兩種，第一種就是給員工回報(bào)豐厚的物質(zhì)待遇，而另一種就是讓其具備一定的發(fā)展前景，讓其覺(jué)得可以得到更好的發(fā)展，員工培訓(xùn)就可以使其覺(jué)得自身在企業(yè)中還可以得到更好的發(fā)展。企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)不僅使得員工的工作技能得到較大的提高，同時(shí)也在一定程度上留住了人才。

　　二、提高人力資源開(kāi)發(fā)效果的措施

　　(一)加強(qiáng)培訓(xùn)隊(duì)伍的建設(shè)

　　在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中需要相應(yīng)的培訓(xùn)隊(duì)伍，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的人首先自身要具備較高的素質(zhì)，這樣在培訓(xùn)的過(guò)程中才能夠使得員工獲得相應(yīng)的收獲。培訓(xùn)師首先得具備較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)技能，他們不僅要有專(zhuān)業(yè)知識(shí)還要有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，他們的講解才能夠讓員工切實(shí)學(xué)習(xí)到相應(yīng)的知識(shí)，而且企業(yè)還要聘請(qǐng)?jiān)谄湫袠I(yè)具備較高地位的人才來(lái)進(jìn)行講解，讓員工拓展思路、獲得新知識(shí)、新方法，使得員工的整體素質(zhì)上升一個(gè)檔次。企業(yè)也可以通過(guò)校企合作來(lái)使得師資力量更加豐富，所培養(yǎng)出來(lái)的員工也可以學(xué)習(xí)到更多的知識(shí)。

　　(二)要突出培訓(xùn)重點(diǎn)

　　在員工培訓(xùn)的過(guò)程中不能夠盲目進(jìn)行，要具有一定的針對(duì)性，企業(yè)培訓(xùn)與高等教育不同，企業(yè)培訓(xùn)是為了滿足企業(yè)的需求而進(jìn)行的培訓(xùn)，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中哪里薄弱、企業(yè)就要培訓(xùn)什么?而不必要考慮知識(shí)的系統(tǒng)性。員工在工作中哪里達(dá)不到企業(yè)對(duì)其的要求，就要分析員工為何達(dá)不到要求，是什么原因造成的，其因就要員工需要培訓(xùn)的內(nèi)容，就要針對(duì)這方面知識(shí)內(nèi)容對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。其二，員工培訓(xùn)要適應(yīng)企業(yè)的規(guī)劃發(fā)展，當(dāng)企業(yè)發(fā)展的決策目標(biāo)確定后，要分析員工現(xiàn)狀是否滿足企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的要求，哪里欠缺，欠缺的內(nèi)容就是員工需要培訓(xùn)的內(nèi)容。沒(méi)有重點(diǎn)的培訓(xùn)將無(wú)法取得較好的效果。為了突出培訓(xùn)重點(diǎn)就要在培訓(xùn)前進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查，充分的了解員工在工作中所缺乏的，并針對(duì)其缺乏的進(jìn)行知識(shí)制定詳細(xì)的計(jì)劃來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)，這樣所取得的效果將非常好。

　　(三)建立相應(yīng)的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制

　　企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)之后還需要進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)估，這樣對(duì)于下一階段的培訓(xùn)起到了指導(dǎo)性的作用，員工培訓(xùn)的目的就是提高員工的工作能力，而在培訓(xùn)后對(duì)其進(jìn)行評(píng)估就是為了了解其在培訓(xùn)中所獲得的知識(shí)是否改進(jìn)了工作方法，了解哪些通過(guò)培訓(xùn)為企業(yè)帶來(lái)的收益，了解其仍然沒(méi)有得到提高的地方，這樣在下一階段的培訓(xùn)過(guò)程中就可以加以完善。如果沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，對(duì)已培訓(xùn)的結(jié)果沒(méi)有一個(gè)正確的評(píng)價(jià)，也就不知道培訓(xùn)效果好壞，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也看不出培訓(xùn)對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，對(duì)后續(xù)培訓(xùn)的目的也不明確，對(duì)企業(yè)發(fā)展沒(méi)有起到更好的推波助瀾作用。企業(yè)員工培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作，并不是在培訓(xùn)一期之后就不再對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，而是在一定時(shí)間以后再次進(jìn)行培訓(xùn)，讓其不斷學(xué)習(xí)不斷提高，企業(yè)也正是在員工知識(shí)技能的不斷提高中更好的發(fā)展。

　　人力資源管理師一級(jí)論文篇2

　　淺談提高事業(yè)單位人力資源管理水平的建議

　　1我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理水平現(xiàn)狀

　　11管理觀念落后，人力資源管理不被重視

　　目前，我國(guó)大部分的事業(yè)單位還是遵循依據(jù)上級(jí)部門(mén)要求開(kāi)展工作的傳統(tǒng)人事管理理念，工作的開(kāi)展缺乏針對(duì)性和科學(xué)性，人力資源管理效果差;受事業(yè)單位長(zhǎng)期穩(wěn)定特點(diǎn)的約束，員工的“單位人”思想使員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，個(gè)人和單位都難以得到發(fā)展;事業(yè)單位對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足，人力資源管理意識(shí)沒(méi)有得到確立，忽視對(duì)員工個(gè)性的提倡和尊重。也正是在這種傳統(tǒng)錯(cuò)誤思想的影響下，導(dǎo)致事業(yè)單位雖然一直強(qiáng)調(diào)改革，但卻一直未取得實(shí)質(zhì)的突破性進(jìn)展。

　　12人力資源開(kāi)發(fā)培養(yǎng)不到位

　　事業(yè)單位要想真正實(shí)現(xiàn)人力資源的充分利用，就必須要做好人力資源的開(kāi)發(fā)，加大培養(yǎng)力度，最大限度開(kāi)發(fā)和提高員工的潛在技能和優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)人才的充分利用。但是，我國(guó)目前事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)的狀況卻不容樂(lè)觀。主要體現(xiàn)在：第一，人才的引進(jìn)過(guò)程還是受身份、渠道等相關(guān)政策的制約，很多高素質(zhì)人才被迫流失;第二，論資排輩還是最主要的員工晉升渠道。過(guò)分的強(qiáng)調(diào)資歷會(huì)嚴(yán)重打擊員工的積極性，工作績(jī)效難以得到提高，同時(shí)也會(huì)讓一些年輕有為的管理人員或技術(shù)人員被迫埋沒(méi)，錯(cuò)失發(fā)展機(jī)會(huì);第三，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)管理機(jī)制。目前事業(yè)單位開(kāi)展的培訓(xùn)內(nèi)容大多屬于上級(jí)安排的、與本職工作聯(lián)系性不強(qiáng)的政治理論內(nèi)容。這種與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)的培訓(xùn)課程，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，因此大多都流于形式，難以達(dá)到培訓(xùn)初衷;第四，對(duì)人才的挖掘力度不夠。事業(yè)單位在人才的開(kāi)發(fā)過(guò)程中并不能對(duì)他們所擁有的技能和優(yōu)勢(shì)形成全方位的了解，加上缺乏針對(duì)性的人才培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)，最終導(dǎo)致某些人才的專(zhuān)業(yè)技能和優(yōu)勢(shì)被忽略，對(duì)事業(yè)單位造成損失。

　　13缺乏系統(tǒng)而有效的績(jī)效考核制度

　　在事業(yè)單位中，不能正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，過(guò)分重視業(yè)務(wù)能力而忽視績(jī)效考核;考核內(nèi)容不明確，考核形式過(guò)于簡(jiǎn)單，不重視人力資源考核;沒(méi)能對(duì)職位進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化分析;績(jī)效考核的結(jié)果沒(méi)能真正體現(xiàn)在工資分配、職位晉升等方面;部門(mén)審核不認(rèn)真，敷衍了事等情況的存在都讓績(jī)效考核流于形式，沒(méi)能發(fā)揮實(shí)際功能，達(dá)到不實(shí)際效果。

　　14缺乏健全的激勵(lì)機(jī)制

　　目前，事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制仍然僅限于工資福利、考核評(píng)估、員工獎(jiǎng)懲幾個(gè)方面，缺乏進(jìn)取空間;而籠統(tǒng)性的指標(biāo)體系具備嚴(yán)重的平均主義傾向，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)更是缺乏量化指標(biāo)，導(dǎo)致考核結(jié)果容易流于形式，難以達(dá)到預(yù)計(jì)效果。同時(shí)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的工作計(jì)劃，容易使員工缺乏持久工作動(dòng)力，對(duì)工作失去熱情。

　　2提高事業(yè)單位人力資源水平的對(duì)策

　　21樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念

　　傳統(tǒng)的人力資源管理理念已經(jīng)難以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展要求。因此，必須要根據(jù)社會(huì)發(fā)展要求，樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念：首先，轉(zhuǎn)變服務(wù)理念。從原先的“管理人”理念轉(zhuǎn)變成“服務(wù)人、影響人”的理念，從對(duì)人才的維持轉(zhuǎn)變到人才的開(kāi)發(fā)上。同時(shí)，在組織上也要堅(jiān)持“以人為本”的理念，構(gòu)建包括人才的引進(jìn)、開(kāi)發(fā)和管理在內(nèi)的人力資源管理體系，保證人力資源管理各要素的有效配合和銜接，確保人力資源管理系統(tǒng)的現(xiàn)代化和生命力。

　　22建立科學(xué)合理的人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制

　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，人才已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)最主要的財(cái)富和生產(chǎn)要素，保證著企業(yè)的發(fā)展。因此，事業(yè)單位要想真正克服各種體制性障礙，得到發(fā)展，必須要加強(qiáng)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，構(gòu)建科學(xué)有效的培養(yǎng)機(jī)制。①?zèng)_破身份、渠道等方面的限制，真正通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘的方式實(shí)行擇優(yōu)錄取方式，保證公平性;②改變論資排輩或者領(lǐng)導(dǎo)挑選的晉升方式，真正根據(jù)實(shí)力進(jìn)行選擇，能者上，庸者下，真正使具備發(fā)展?jié)撃艿娜藛T得到施展手腳的機(jī)會(huì)，保證組織的發(fā)展;③轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)刻板、流水式的培訓(xùn)內(nèi)容和形式，將培訓(xùn)目標(biāo)與單位的發(fā)展相結(jié)合，形成一個(gè)包含培訓(xùn)方法、內(nèi)容、形式的在內(nèi)的相對(duì)完整的規(guī)劃系統(tǒng)。同時(shí)針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，保證培訓(xùn)內(nèi)容的有效性。真正通過(guò)合理人才機(jī)制的建立，保證真正高素質(zhì)人才的引進(jìn)和養(yǎng)成。

　　23建立有效的績(jī)效考核機(jī)制

　　首先，保證事業(yè)單位人力資源考核制度的公正性。將定量考核和定性考核相聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)考核制度的標(biāo)準(zhǔn)化和嚴(yán)格性，保證員工都能根據(jù)考核得到客觀的評(píng)價(jià);其次，建立有效的績(jī)效考核意見(jiàn)反饋機(jī)制。績(jī)效評(píng)估作為一個(gè)評(píng)估機(jī)構(gòu)，只有充分收集員工的意見(jiàn)和建議才能真正對(duì)他們做出客觀公正的評(píng)價(jià)，保證評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。同時(shí)，被評(píng)價(jià)人員也只有在充分了解單位目標(biāo)和個(gè)人差異的情況下，才能真正通過(guò)改善，提高自身工作效率;最后，科學(xué)利用考核結(jié)果，保證考核的有效性。將每個(gè)員工的薪酬待遇和職位評(píng)定同其考核結(jié)果相掛鉤，并逐漸拓寬考核結(jié)果的使用范圍，穩(wěn)定其使用地位，保證考核結(jié)果的有效性。

　　24建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制

　　激勵(lì)機(jī)制的建立是激發(fā)員工主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要手段。但是，傳統(tǒng)人事管理所采取的激勵(lì)方式具有單一性，難以滿足員工需要。因此，事業(yè)單位應(yīng)該結(jié)合自身實(shí)際情況，建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制。①建立科學(xué)合理、穩(wěn)定的薪酬管理機(jī)制。通過(guò)崗位職責(zé)、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素確定工作業(yè)績(jī)和考核分配，保證薪酬分配的公平性;②引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。在事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗、優(yōu)化組合等制度，保證人才的脫穎而出，并達(dá)到優(yōu)化人才資源配資的目的，形成人人具有危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的氛圍，激勵(lì)學(xué)生通過(guò)不斷學(xué)習(xí)，不斷提高;③建立有效的精神激勵(lì)機(jī)制。除了物質(zhì)上的激勵(lì)，事業(yè)單位管理者也應(yīng)該從滿足員工的精神需要出發(fā)，關(guān)心和理解員工的工作和生活，激發(fā)員工的工作積極性。

　　3結(jié)論

　　總之，事業(yè)單位人力資源管理水平的提高同事業(yè)單位的發(fā)展有著密切聯(lián)系。只有打破落后的管理觀念，建立科學(xué)合理的人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制，建立行之有效的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制，才能真正提高事業(yè)單位人力資源管理水平，提高事業(yè)單位的社會(huì)化職能。

　　人力資源管理師一級(jí)論文篇3

　　淺析事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

　　事業(yè)單位作為國(guó)家部分能力的踐行者，提供公益服務(wù)的主要載體，在社會(huì)中起到十分重要的作用，而人力資源管理在事業(yè)單位中起到不可替代的重要作用。因此為了是我國(guó)的事業(yè)單位能高效的發(fā)揮其社會(huì)作用，完善我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理是勢(shì)在必行的。

　　一、事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

　　事業(yè)單位指國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。但是由于目前我國(guó)的事業(yè)單位實(shí)行的人力資源管理制度不符合當(dāng)前的社會(huì)需求，從而導(dǎo)致事業(yè)單位沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的人才聚集能力，其中以廣播電臺(tái)為例。

　　1.人力資源管理的觀念和方式老舊。目前大部分的事業(yè)單位依舊采取舊有的人力資源管理模式與管理理念，但是隨著時(shí)代的發(fā)展，舊有的管理模式逐漸無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)，從而導(dǎo)致我國(guó)的事業(yè)單位無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的社會(huì)作用，再加上由于舊有的理念所限制，絕大多數(shù)的管理人員依舊認(rèn)為人力資源管理僅是人員的工資分配，人員晉升等一些基本問(wèn)題。

　　2.缺乏有效的績(jī)效考核方式。由于各種因素的限制，目前我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理的績(jī)效考核方式僅流于形式，各個(gè)部門(mén)所采用的績(jī)效考核模式是一樣的，考核內(nèi)容缺乏科學(xué)性，而且考核人員并沒(méi)有正確的了解績(jī)效考核在人力資源管理中的重要性以及其所代表的意義，以致于部分考核方式過(guò)于簡(jiǎn)單，從而導(dǎo)致考核結(jié)果偏離實(shí)際，使得績(jī)效考核并不能發(fā)揮其在人力資源管理中應(yīng)有的作用。

　　3.激勵(lì)體制不健全。受傳統(tǒng)觀念的限制，我國(guó)的事業(yè)單位盡管做出了部分的改革，但是由于缺乏健全的管理模式，導(dǎo)致事業(yè)單位的激勵(lì)體制不健全，主要體現(xiàn)在人員配置與薪酬等方面。由于缺乏健全的激勵(lì)體制，工作人員缺乏人員調(diào)動(dòng)的積極性，從而導(dǎo)致在人員配置時(shí)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)職能匹配;另外，由于各個(gè)部門(mén)的薪酬基本一致，導(dǎo)致員工在工作時(shí)缺乏積極性，再加上事業(yè)單位一般缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃，這更使得員工缺乏相應(yīng)的工作動(dòng)力。

　　4.人力資源崗位管理體制不健全。由于我國(guó)事業(yè)單位崗位管理不科學(xué)，從而導(dǎo)致崗位設(shè)置十分隨意，再加上事業(yè)單位的職員入職便是終身制的情況，從而導(dǎo)致部分高素質(zhì)人員無(wú)法發(fā)揮其自身的長(zhǎng)處。而高素質(zhì)人才為了自身發(fā)展而辭職后，導(dǎo)致在事業(yè)單位出現(xiàn)了人才斷層的情況。

　　二、改善事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

　　1.改善當(dāng)前的管理理念與管理模式。為了保證事業(yè)單位能繼續(xù)促進(jìn)我國(guó)的發(fā)展，改善目前我國(guó)的事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀是十分必要的。培養(yǎng)相應(yīng)管理人員的先進(jìn)管理理念，堅(jiān)持“以人為本”的理念，深刻的了解事業(yè)單位人力資源管理的服務(wù)理念，同時(shí)建立符合社會(huì)發(fā)展的人力資源管理體系，從而達(dá)到合理的配置人員，以便于事業(yè)單位更好的發(fā)展。

　　2.完善激勵(lì)體制。完善激勵(lì)體制可以從兩方面進(jìn)行，一方面是人員競(jìng)爭(zhēng)上崗，進(jìn)行公開(kāi)錄用面試，調(diào)動(dòng)員工的調(diào)動(dòng)積極性，以便實(shí)現(xiàn)職能一致的目標(biāo)，另一方面便是設(shè)立科學(xué)的薪酬，將薪酬與績(jī)效成績(jī)相結(jié)合，經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬有機(jī)的結(jié)合在一起，高效的發(fā)揮薪酬激的激勵(lì)作用。

　　3.健全崗位管理機(jī)制。人力資源管理就是科學(xué)的設(shè)置崗位，并將人員合理的配置在相應(yīng)的崗位，使其發(fā)揮更大的作用。這就需要相關(guān)人員正確的分析崗位的作用，從而確定人才的招聘方向，人員競(jìng)爭(zhēng)上崗，合理的利用人才，挖掘人才的潛力，爭(zhēng)取做到人職合一的境界，最大限度的發(fā)揮個(gè)人工作的積極性與主動(dòng)性，從而促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，以便更好的促進(jìn)國(guó)家公益事業(yè)的發(fā)展。

　　4.建立科學(xué)的績(jī)效考核方式。建立科學(xué)、有效的績(jī)效考核制度是十分重要的。科學(xué)的、具有針對(duì)性的安排考核內(nèi)容與考核標(biāo)準(zhǔn)，這需要管理人員明確的了解績(jī)效考核的重要性以及其在人力資源管理中所具有的意義，提高對(duì)考核程序的重視程度，匿名進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，將考核結(jié)果公之于眾，使考核更加具有真實(shí)性、公正性與可靠性。

　　三、事業(yè)單位人力資源管理的社會(huì)作用與重要性

　　人力資源管理歸根究底就是對(duì)人的管理與分配，是社會(huì)最重要的資源。而事業(yè)單位作為國(guó)家公益事業(yè)的主要執(zhí)行者，在社會(huì)中起到至關(guān)重要的作用，因此做好事業(yè)單位人力資源管理工作對(duì)國(guó)家的發(fā)展是十分重要的。做好事業(yè)單位人力資源管理工作不僅能使得真正達(dá)到人職合一的目標(biāo)，從而合理的配置人員，帶動(dòng)事業(yè)單位飛速發(fā)展，并在一定程度上增強(qiáng)我國(guó)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并且在一定程度上促進(jìn)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展，從而真正的達(dá)到國(guó)富民強(qiáng)的目標(biāo)。

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