醫(yī)院人力資源管理論文電子版

　　醫(yī)院人力資源管理論文電子版篇2

　　試論醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

　　[摘要]現(xiàn)代醫(yī)院人力資源還保留計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的痕跡，人力資源管理體制也比較僵化，分配機(jī)制也不靈活，人力資源管理效率低下，針對(duì)這些狀況，文章提出了相關(guān)處理意見。

　　[關(guān)鍵詞]醫(yī)院 人力資源管理 現(xiàn)狀

　　一、我國(guó)現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析

　　1、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡很重

　　我國(guó)加入WTO，標(biāo)志著我國(guó)已進(jìn)入經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和人民文化生活水平的不斷提高，人民對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生的需求向多層次、優(yōu)質(zhì)、便捷、溫馨、舒適的趨勢(shì)發(fā)展，醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，而現(xiàn)階段我國(guó)的醫(yī)院特別是國(guó)有醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡，處于傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的階段。醫(yī)院人事部門僅僅是一個(gè)行政服務(wù)部門，其工作往往僅限于工作調(diào)動(dòng)、考勤、工資增長(zhǎng)審批等，而非員工智力資源的開發(fā)，因而不能為本醫(yī)院提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。

　　2、人力資源管理體制僵化，人文關(guān)懷不足

　　目前許多醫(yī)院還未真正成為市場(chǎng)的主體，其運(yùn)行仍然有行政部門的干預(yù)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中，一旦有什么“風(fēng)吹雨打”，還得靠行政部門做后盾。政府對(duì)醫(yī)院管得太多，統(tǒng)得太死。所以，醫(yī)院想要的人進(jìn)不來，不要的人出不去，想走的人走不了，想來的人來不了，專業(yè)人員和管理人員缺乏積極性。人力資源的整體效應(yīng)未能有效地發(fā)揮應(yīng)歸結(jié)于三方面的原因：一是醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理機(jī)制不健全;二是行政管理部門干預(yù)過多;三是人力資源的市場(chǎng)機(jī)制不完善。而且受我國(guó)傳統(tǒng)人治思想的影響，管理者往往忽視人的主觀能動(dòng)性、歸屬感、成就感和自我實(shí)現(xiàn)的需要，喜歡采用嚴(yán)格的制度和簡(jiǎn)單粗暴的命令進(jìn)行管理。醫(yī)院?jiǎn)T工大多數(shù)是知識(shí)型員工，擁有知識(shí)資本，因而有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。這種管理方式的效果可想而知。

　　3、未能重視醫(yī)院與員工的共同發(fā)展

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，作為用人單位的醫(yī)院和作為勞動(dòng)者的員工，都是平等的市場(chǎng)主體，員工應(yīng)聘到醫(yī)院工作，從本質(zhì)上說雙方的目標(biāo)應(yīng)該是一致的，這就要求人力資源管理者要把醫(yī)院的目標(biāo)和員工的目標(biāo)有機(jī)地統(tǒng)一起來，實(shí)現(xiàn)“雙贏”。但現(xiàn)在有些醫(yī)院招聘并錄用員工以后，沒有對(duì)員工進(jìn)行醫(yī)院的價(jià)值觀教育，或者說醫(yī)院沒有一個(gè)良好的文化氛圍，使得員工缺乏長(zhǎng)期與醫(yī)院共同發(fā)展的思想，在工作中不出力。

　　4、缺乏專業(yè)的人力資源管理人才

　　大部分醫(yī)院缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，管理者大多來自于醫(yī)院各個(gè)業(yè)務(wù)部門，具有較強(qiáng)的醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)，但在人力資源管理方面多數(shù)是依靠自己的工作經(jīng)驗(yàn)或以技術(shù)代替管理，只能應(yīng)付一般作業(yè)性、事務(wù)性工作，對(duì)醫(yī)院人力資源管理改革和建立人力資源管理體系卻不知從何下手。

　　5、醫(yī)院現(xiàn)行分配機(jī)制不靈活，績(jī)效考核存在問題

　　薪資仍執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一制定的級(jí)別和標(biāo)準(zhǔn)，“國(guó)有單位人”的觀念束縛，按工作年限晉升工資級(jí)別，按在冊(cè)職工名單發(fā)放工資數(shù)量。分配拉不開檔次，不能充分體現(xiàn)責(zé)任與奉獻(xiàn);績(jī)效考核流于形式，考核都“合格”，績(jī)效都“優(yōu)秀”;工資、職稱仍然有論資排輩現(xiàn)象。干多干少?zèng)]有大差別，極大挫傷了人力資本的積極性，很大程度存在著“不能干和不想干”并存局面，整個(gè)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)缺乏活力。由于目前醫(yī)院仍然被國(guó)家列為事業(yè)單位，大部分醫(yī)院的績(jī)效考核仍然在沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度。醫(yī)院里不論什么專業(yè)、什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績(jī)內(nèi)容也很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。并且考核系統(tǒng)缺乏對(duì)績(jī)效考核的全面把握，缺乏系繞性和規(guī)范的量化指標(biāo)，特別是重考核，輕考核管理，通常只是作為工資薪金的兌現(xiàn)，缺乏有效溝通，未能將考核結(jié)果運(yùn)用于激勵(lì)和工作改進(jìn)當(dāng)中，績(jī)效考核管理的精髓沒有實(shí)現(xiàn)。

　　6、人力資源管理效率低下

　　當(dāng)今社會(huì)信息化進(jìn)程飛速發(fā)展，社會(huì)生產(chǎn)日益專業(yè)化，人類社會(huì)步入信息化時(shí)代。醫(yī)院管理要想跟上信息化進(jìn)程，緊隨時(shí)代步伐，就必須在醫(yī)療、教學(xué)、科研、服務(wù)、管理等方面進(jìn)行相應(yīng)的變革，而當(dāng)前的醫(yī)院的招聘工作一般是由人事部門先在有形媒體上(主要是報(bào)刊)發(fā)布需求信息，然后接受求職簡(jiǎn)歷，進(jìn)行初步篩選后，再對(duì)合適的求職者逐一進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)面試，以決定是否聘用。這樣做，一方面需要耗費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力和時(shí)間，另一方面則由于采用傳統(tǒng)的傳播渠道的方式，相應(yīng)的信息處理及反饋的速度較慢，容易造成時(shí)間的浪費(fèi)。

　　二、醫(yī)院人力資源管理改善途徑

　　1、實(shí)行人本管理，建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度

　　選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過很好的實(shí)施、選拔和得到與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。另外，人力資源管理必須由行政權(quán)力型向服務(wù)支持型轉(zhuǎn)變，因?yàn)橹R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理，首先應(yīng)從觀念上為人才創(chuàng)造一個(gè)更為寬松、更加充滿活力的工作環(huán)境。這就需要管理者更新觀念，真正樹立以人為本的管理理念，要以人為中心，尊重員工的人格，充分發(fā)揮員工的潛能，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。這就必須重視組織的文化管理，以醫(yī)院的共同愿景、價(jià)值觀等作為凝聚力，盡量創(chuàng)造自我約束、和諧寬松的組織氛圍，從而最大限度地調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展。同時(shí)，隨著我國(guó)國(guó)民收入水平的不斷提高，精神需求將越來越受到重視，管理者必須盡量少使用職位權(quán)威，更多地利用自己的知識(shí)能力和人格魅力進(jìn)行管理。同時(shí)，對(duì)于優(yōu)秀的衛(wèi)生人才，不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為，重視他們就是讓他們搞行政工作，而是應(yīng)有合理的晉升機(jī)制，提高他們的待遇與地位。

　　2、人員職業(yè)生涯與組織核心競(jìng)爭(zhēng)力相匹配，營(yíng)造良好的人才發(fā)展環(huán)境

　　核心競(jìng)爭(zhēng)力中的以人為本與人力資源管理中人力資源是組織的戰(zhàn)略資源相呼應(yīng)。同時(shí)，深厚的醫(yī)院文化建設(shè)對(duì)人員的整體素質(zhì)的提升也具有重要的作用。員工在制定個(gè)人生涯計(jì)劃就需要了解醫(yī)院的發(fā)展思路，擺正醫(yī)院、科室、個(gè)人三者關(guān)系。個(gè)人希望成功，醫(yī)院也在整個(gè)市場(chǎng)中謀求發(fā)展，處理好個(gè)人和組織的關(guān)系可以實(shí)現(xiàn)“雙贏”。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，要為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，必須為每一位員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。營(yíng)造良好的醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境也要緊緊圍繞培養(yǎng)、吸引、用好人才三個(gè)環(huán)節(jié)。人文環(huán)境是醫(yī)院文化的具體體現(xiàn)。醫(yī)院有長(zhǎng)期形成的優(yōu)良傳統(tǒng)和文化底蘊(yùn)，可以營(yíng)造一種舒心的、和諧的良好氛圍，鼓舞員工的士氣和干勁，增強(qiáng)員工的凝聚力、向心力。事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動(dòng)，人才的穩(wěn)定也同樣需要事業(yè)來吸引。因此，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要為人才搭建有利于他們施展才華的事業(yè)平臺(tái)。

　　3、充分利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，與專業(yè)人力資源網(wǎng)站合作

　　人力資源管理部門可以通過人力資源管理信息系統(tǒng)與其他專業(yè)網(wǎng)站的銜接，將醫(yī)院空缺的工作崗位及職位要求等信息對(duì)外公布，就會(huì)收到大量應(yīng)聘者的相關(guān)信息，再結(jié)合一定的測(cè)

　　評(píng)手段就可以為醫(yī)院引進(jìn)合適的人才。與傳統(tǒng)的現(xiàn)場(chǎng)招聘或借助中介機(jī)構(gòu)招聘相比較，網(wǎng)上招聘大大節(jié)約了人力、財(cái)力、物力，提高了招聘效率。

　　4、醫(yī)院人力資源管理外包

　　醫(yī)院人事事務(wù)具有基礎(chǔ)性、重復(fù)性、通用性等特點(diǎn)，由于醫(yī)院人力資源部門人少事多，只能勉強(qiáng)應(yīng)付日常事務(wù)性工作，不能顧及人力資源管理的核心業(yè)務(wù)。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，醫(yī)院不可能對(duì)各個(gè)方面給予同等關(guān)注，往往有所側(cè)重，注重尋求自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。醫(yī)院將人力資源的非主營(yíng)業(yè)務(wù)職能外包給服務(wù)商管理，使醫(yī)院人力資源管理人員從繁雜重復(fù)的日常事務(wù)性工作中解脫出來，把精力集中到醫(yī)院的戰(zhàn)略人才規(guī)劃上，確保醫(yī)院突出重點(diǎn)、提高績(jī)效、增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)踐證明，人力資源管理外包對(duì)醫(yī)院集中精力培育和提升核心競(jìng)爭(zhēng)力起了積極的促進(jìn)作用。

　　除此之外，人力資源管理外包是以降低醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)成本來提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的新型人力資源管理模式，既可以提高醫(yī)院人力資源管理的效能，又可以節(jié)省對(duì)先進(jìn)人力資源體系和服務(wù)平臺(tái)的技術(shù)性投資和持續(xù)性維護(hù)投資。而對(duì)于外包服務(wù)商，因其專門承接大量的人力資源管理業(yè)務(wù)而形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)的低成本運(yùn)作格局，因此其能夠用較低的運(yùn)營(yíng)成本提供比醫(yī)院內(nèi)部管理更有效的人力資源管理。

　　5、明確考核總體目標(biāo)，完善考評(píng)體系，分類細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)

　　考核評(píng)估體系要服務(wù)于醫(yī)院的總體發(fā)展規(guī)劃。一般來講，目前公立醫(yī)院普遍實(shí)行院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，即由上級(jí)行政部門與院長(zhǎng)簽訂任期目標(biāo)責(zé)任書，因?yàn)樗菑尼t(yī)院的實(shí)際工作出發(fā)制定的符合實(shí)際情況的目標(biāo)，包括醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)總體目標(biāo)及發(fā)展規(guī)劃，具有考核操作性，易于考核，所以這個(gè)總的目標(biāo)責(zé)任書應(yīng)該就是醫(yī)院短期內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)，醫(yī)院整體的績(jī)效考評(píng)就可以以此目標(biāo)為基礎(chǔ)來制定。

　　一套相對(duì)完善的、適應(yīng)醫(yī)院特色的考核評(píng)估體系是醫(yī)院完成考核評(píng)估管理的有效保證。要選擇適合的量化指標(biāo)，考核標(biāo)準(zhǔn)要按照臨床醫(yī)技、行政管理人員不同系列進(jìn)行細(xì)化，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素。針對(duì)臨床醫(yī)技科室人員的考核：將收治病人數(shù)、門診數(shù)、月出院人數(shù)、床位利用率(使用天數(shù))、平均住院日、藥(品)費(fèi)比例、病床利用率、甲級(jí)病案率、醫(yī)療糾紛、科研水平、帶教狀況、新技術(shù)(業(yè)務(wù))、門診量等納入考核要素。對(duì)行政管理人員的考核：結(jié)合對(duì)醫(yī)院行政管理人員職業(yè)化的要求(即管理人員專業(yè)化、職業(yè)序列化、技能專業(yè)化、管理意識(shí)現(xiàn)代化、管理人員市場(chǎng)化)等多項(xiàng)內(nèi)容，實(shí)施對(duì)醫(yī)院管理人員職業(yè)道德考評(píng)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和分級(jí)、分等、分類職業(yè)能力考核等。

　　將職稱(上崗證書)、學(xué)歷、計(jì)算機(jī)、外語(yǔ)、政策運(yùn)用及掌握等納入考評(píng)的內(nèi)容。在醫(yī)院進(jìn)行滿意度考評(píng)，年末考核從高分到低分進(jìn)行公布?？傊?，醫(yī)院作為具有鮮明行業(yè)特征的組織，其績(jī)效考核也應(yīng)從考核組織機(jī)構(gòu)、機(jī)構(gòu)的職責(zé)、考核的指標(biāo)及考核流程都具有相應(yīng)的特殊性。通過一套具有針對(duì)性的績(jī)效考核管理，在醫(yī)院內(nèi)部能夠建立起科學(xué)、完善的考評(píng)機(jī)制，從而促進(jìn)醫(yī)院業(yè)務(wù)水平、管理水平及經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益的提升，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。

　　6、建立公正、公平、合理的薪酬體系

　　建立公正、公平、合理的薪酬體系薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。薪酬分配得當(dāng)，既可以節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而能使醫(yī)院保持良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng)，不僅導(dǎo)致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會(huì)導(dǎo)致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可威脅到醫(yī)院的生存和發(fā)展。因此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。薪酬體系的公正與公平，就是薪酬的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評(píng)價(jià)以及績(jī)效考核等基礎(chǔ)之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則。“平均絕不是公平”，在實(shí)際的薪酬分配中，要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，對(duì)于少數(shù)能力、水平、貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可以通過一定形式的評(píng)議，確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)。

　　這樣做的目的，一方面是對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值的肯定，同時(shí)也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。薪酬體系合理就是指醫(yī)院在制定薪酬戰(zhàn)略與政策時(shí)，一定要綜合考慮員工自身因素(包括個(gè)人資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人潛力等)、醫(yī)院因素(績(jī)效、戰(zhàn)略目標(biāo)、文化)、工作因素以及勞動(dòng)力市場(chǎng)(同一職位相同能力的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格)等多種因素，使醫(yī)院的薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。