人力資源專業(yè)參考論文
人力資源專業(yè)參考論文
隨著市場競爭的日趨激烈,人才的競爭已經成為決定企業(yè)興衰成敗的關鍵點,而企業(yè)中的人力資源管理也越來越受到企業(yè)的重視。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源專業(yè)參考論文的內容，歡迎大家閱讀參考!
人力資源專業(yè)參考論文篇1
淺析企業(yè)吸引和留住人才的方法
摘要：企業(yè)的發(fā)展離不開全體員工的努力，一個穩(wěn)定的團隊是企業(yè)取得不斷前進的重要保障。對于企業(yè)而言，員工尤其是核心人員的流失，不僅會造成客戶資源流失，人心浮動，而且還可能造成企業(yè)核心機密的外流，給企業(yè)帶來慘重的損失。對企業(yè)管理者來說，管理的對象和主體是人，人員的優(yōu)劣與素質往往是制約企業(yè)成功與否的關鍵因素。因此，企業(yè)要在確保員工相對穩(wěn)定的基礎上，預見性的采取有效措施降低員工的流失情況，才能保證企業(yè)在生存、發(fā)展以及激烈的市場競爭中立于不敗之地。當今社會環(huán)境下如何才能更好的吸引和留住人才，已成為當前企業(yè)人力資源管理中的重要任務。
關鍵詞：如何 吸引 留住 人才
一、企業(yè)人才流失的種類及危害
人才，是指具有一定的專業(yè)知識或專門技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人。是企業(yè)人力資本中能力和素質較高的勞動者，包括經營、管理、技術和技能人才等。人才流失，按人才流出企業(yè)的意愿，可劃分三種類型，即自愿流出，非自愿流出，自然流出。人才的自愿流出或是主動流出給企業(yè)帶來的危害：一是具有破壞性，二是具有突發(fā)性，三是具有不確定性，四是具有蔓延性。
二、如何采取措施降低企業(yè)人才的自愿流失
新經濟時代下，企業(yè)領導人及人力資源工作者在具體工作中，應不斷提高自身的管理水平，從人才的招聘、配置、培訓、績效、薪酬福利、企業(yè)文化等方面入手，實現(xiàn)人力資源管理理念的轉變和創(chuàng)新。使人才真正成為企業(yè)的財富和不可替代的首要資源。
1.嚴把招聘環(huán)節(jié)，錄用合適人才
招聘環(huán)節(jié)是第一道關口，現(xiàn)如今，如何招到合適的人才是已成為很多企業(yè)頭痛的事情，可以有效的招聘到合適的人才還可以一定程度上防止人才的非合理流失。
2.樹立企業(yè)誠實守信的社會形象和責任
良好的企業(yè)形象，對社會上的人有強大吸引力，對內部職工有強大的凝聚力，吸引更多的人才，致力于建設和維護和諧社會的企業(yè)最能贏得社會的信賴，最具有競爭力。企業(yè)社會責任是指企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東利益負責的同時，還要承擔對員工、對消費者、對社區(qū)和環(huán)境的社會責任。在企業(yè)發(fā)展的同時，推動社會的整體發(fā)展。
3.創(chuàng)建具有向心力的企業(yè)氛圍
企業(yè)要吸引和留住人才，必須要建立一個良好的文化氛圍。企業(yè)文化包含企業(yè)硬文化、制度文化和企業(yè)精神文化三個層次。好的企業(yè)文化具有凝聚力、規(guī)范力、激勵力、滲透力、革新力和輻射力等功能，是現(xiàn)代企業(yè)生存與成功之本。把員工個人的價值與企業(yè)的價值融為一體，形成積極進取、崇尚競爭的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
4.要知人善用、人盡其才，重視團隊發(fā)展
知人善用、人盡其用，簡單說來就是了解每位人才的特點，把他們配置在合適的并能最大限度發(fā)揮其個人特長或擅長工作任務的崗位上。人員配置是組織有效活動的保證、人員配置是做好領導與控制工作的關鍵、促進組織結構功能的有效發(fā)揮、充分開發(fā)企業(yè)人力資源。雖然管理者們都知道，把好人才選進來，要感情留人、待遇留人、事業(yè)留人，但最重要的是最大限度地發(fā)揮人的潛能，是“舒心”留人。
5.重視人才的教育培訓，加大對人力資本的投入
人才是相對的、動態(tài)的，人才只有在用人單位里不斷學習，終身學習，永不落伍，才能夠長久地維持自己的人才特性。加大人力資本投入，通過對員工進行技能培訓，讓他們掌握更多的技術，增強小人物的技術競爭力，是重視小人物的具體表現(xiàn)，能夠實現(xiàn)企業(yè)技術的梯次轉移，更有利于企業(yè)技術的普及。
6.建立有效、公開、透明的激勵機制
激勵，就是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。吸引和留住人才，很重要的一項工作是建立有效的激勵機制，這是帶有長期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事，只有體制機制活，人才工作才能滿盤皆活。
7.提供合理的福利待遇
薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行為以及考核結果，從而產生激勵的作用。企業(yè)作為一個組織，其管理模式的不斷演變是企業(yè)成長的一個核心要素，企業(yè)領導人應有的放矢，靈活地運用薪資、福利、職位、股權等物質的和精神的因素吸引人才，增加人才對企業(yè)的向心力。
綜上所述，新時期企業(yè)競爭和發(fā)展的關鍵是人才戰(zhàn)略，要切實認清人力資源管理的極端重要性，做到知人善任，取長舍短，充分調動各類人才的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展中的核心推動力作用。
人力資源專業(yè)參考論文篇2
試談新時期下煤炭企業(yè)人力資源管理
煤炭作為我國的主要能源，無論是過去還是將來，都將是無可替代的能源和重要的戰(zhàn)略能源。雖然近幾年來，煤炭資源的使用率逐漸呈下降趨勢，但在我國國民經濟中的位置，仍將長期且穩(wěn)固不可動搖。當前，對于許多煤炭企業(yè)來說，最重要的是要充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，根據(jù)時代的發(fā)展需求，不但優(yōu)化管理資源模式，積極掌握煤炭發(fā)展的主動權，如此，才能使煤炭企業(yè)真正順應時代潮流的發(fā)展。
一、煤炭企業(yè)人力資源管理的重要性
(一)為企業(yè)獲取成本優(yōu)勢
在全球化步伐加快的背景下，煤炭企業(yè)所面臨的市場愈發(fā)繁雜，若想在競爭中獲勝，成本之戰(zhàn)是必不可少的，而市場之爭本質上也是圍繞價格戰(zhàn)而展開，所以，煤炭企業(yè)應當著重考慮成本戰(zhàn)略。招聘人力時，應當以高素質、專業(yè)水平為主，以便減少培訓費用，依據(jù)學習曲線效應，吸引住人才，使生產技術、經驗等不斷提高，促使勞動生產率提升，從而有效降低企業(yè)產品成本支出。所以說，加強人力資源的管理，最大限度減少企業(yè)成本，有利于煤炭企業(yè)在市場中獲得成本優(yōu)勢。
(二)為企業(yè)贏得產品產異化優(yōu)勢
時代不斷變化發(fā)展，市場對于煤炭的需求也不再局限于同質化標準，這就意味著煤炭企業(yè)應當著重要開發(fā)多元化和精細化的煤炭產品，不斷改善和開發(fā)新型煤炭品種，采取多元化的市場營銷，來研制出富有特色的煤炭產品，以贏得市場。在此情勢下，煤炭企業(yè)的人才標準需求也相繼提高，專業(yè)的研發(fā)隊伍及精煉能干的營銷人員皆有利于幫助企業(yè)獲取產品異化優(yōu)勢。因此，人力資源管理人才尤為重要。
(三)使企業(yè)取得多元化的發(fā)展優(yōu)勢
人力資源管理對于促進生產力發(fā)展起著關鍵性作用，保障著煤炭企業(yè)經營戰(zhàn)略的實施。若想在市場中站穩(wěn)跟腳，實力夠強的煤炭企業(yè)應當建立起以煤炭為核心，上下游相連接的煤炭產業(yè)基地的多元化戰(zhàn)略模式。立足煤炭，致力于下游的電力和焦炭發(fā)展等，或是延伸企業(yè)產業(yè)鏈，如電解鋁或建材等等。該戰(zhàn)略的實施應當以有效的人力資源為根本，如此，煤炭企業(yè)才能有效的實現(xiàn)人才共享，并迅速進入新的產業(yè)領域，避免受到目標市場阻力的影響。
二、煤炭企業(yè)人力資源管理中存在的問題
(一)缺乏合理的分配制度
當前，許多煤炭企業(yè)仍舊采用傳統(tǒng)人力資源管理模式，缺乏科學有效性，難以體現(xiàn)其價值屬性，在一定程度上限制了人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展。例如同處一個級別的管理人員不管工作性質如何所獲得的報酬皆一樣，個人所得與實際的經營效益沒有真正起到互補作用。此外，職員工資結構也缺乏合理性，同工不同酬、同酬不同工等現(xiàn)象屢屢皆是，這些都直接突出了企業(yè)缺乏合理分配制度，不利于煤炭企業(yè)的穩(wěn)序發(fā)展。
(二)缺乏有效的績效考核體系
人力資源管理過程中，績效考核體系的建立至關重要，合理的績效考核對于激發(fā)員工的工作積極性和提高工作效率有其益處。當前大多數(shù)的煤炭企業(yè)并沒有建立起完善的績效考體系制度，員工績效考核仍舊以傳統(tǒng)的管理高層的經驗判斷為主，評估員工的業(yè)績因素也較為單一，缺乏嚴謹有效的評價方法。雖然近些年來，煤炭企業(yè)的員工薪資待遇有了較大改善，但員工工作效率卻顯然沒有達到預期效果。部分煤炭企業(yè)雖然建立了考核激勵機制，但弊明顯大于利，例如員工大都是被動參與到該考核機制中，缺乏主動性，考核覆蓋度不高等等。
(三)人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)
在人力資源管理體系中，員工個人價值往往會凸顯出來，而企業(yè)的經營理念等皆以企業(yè)文化來顯現(xiàn)，人力資源管理與企業(yè)文化若是缺乏有效融合，對于煤炭企業(yè)的發(fā)展將會是一股阻力，反之，則會成為動力。兩者之所以缺乏融合性的原因在于人力資源管理體系中所涉及到的各個核心環(huán)節(jié)諸如職工崗位的提升、薪酬福利、績效考核等都與個人價值觀緊密聯(lián)系，而與企業(yè)文化理念卻相差甚遠，個人價值觀念大都以考慮自我利益為主。所以，若想促進煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就將個人價值觀和企業(yè)價值文化的有機統(tǒng)一、融合，以促成人力資源管理和企業(yè)文化的強強聯(lián)手，推動煤炭企業(yè)更好更快發(fā)展。
三、完善煤炭企業(yè)人力資源管理的措施
(一)提高對人力資源管理重要性的認識
煤炭企業(yè)應當建立起人本思想理念，準確意識到人力資源管理人員對于企業(yè)發(fā)展的重要性。企業(yè)高層人員還需仔細研究人力資源管理，積極創(chuàng)設科學合理的人力資源管理模式，以科學的理念來積極引導人力資源管理進行實踐。同時，還要以市場需求為主導，根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展狀況來有效調整和配置人力資源管理，善于利用市場機制來優(yōu)化人力資源管理，有效促進煤炭企業(yè)的健康發(fā)展。
(二)建立一套有效的績效評估體系
首先，重視績效考核管理過程。企業(yè)高層領導及其相關的人力資源管理都應當做到：建立績效考核共識，建設考核評價委員會，劃分職工考核指標，考核評估過程的有效監(jiān)督、考核結果公開透明，以增加其公正公平性。其次，對于績效考核結果可應用到企業(yè)的各個方面，以有效的激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，并幫助員工提高崗位工作業(yè)績，例如應用于人力資源管理的人員招聘、薪酬待遇、崗位晉升及其人員調配等等，將其考核結果充分融合到人力資源管理決策的各個環(huán)節(jié)中，有效促進員工的學習熱忱和事業(yè)奮斗心。
(三)提高員工的培訓力度，完善人力管理激勵機制
一方面，煤炭企業(yè)要加強員工專業(yè)培訓，不斷提升員工的專業(yè)素養(yǎng)、技能技巧，以為煤炭企業(yè)的發(fā)展而貢獻力量，同時，還要有針對性的進行培訓，使其培訓切實符合職工崗位，避免造成人力、財力的浪費;另一方面，企業(yè)應逐步完善人力管理激勵機制，建立起科學的、系統(tǒng)的薪酬體系機制，以激發(fā)員工的工作熱情，以適當?shù)奈镔|獎勵來提高員工工作效率，但在實施過程中要不斷進行思考，根據(jù)員工的實際狀況適時地調整激勵機制。此外，還要給予員工一定的精神激勵，既認識到員工的不足之處，又要認可員工的工作努力度，如此，才能真正起到激勵員工的作用。
四、結束語
煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題并非朝夕所能改變，只有真正意識到人力資源管理的重要性，并加以實施科學有效的措施，建立起合理的激勵機制和績效考核制，充分調動員工及其管理人員的工作積極性，打造良好的煤炭企業(yè)工作環(huán)境，才能保障煤炭企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，真正立足于市場中心。
參考文獻：
[1]李季杰.煤炭企業(yè)人力資源管理探析[J].經營管理者.2015(1).
[2]萬莉華.煤炭企業(yè)人力資源管理探析[J].中國高新技術企業(yè).2013(20).
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