人力資源論文范文的大全特輯
人力資源論文范文的大全特輯
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加強高校人力資源管理之對策
一、高校人力資源管理工作的現(xiàn)狀
1、“事務(wù)性”工作強，戰(zhàn)略成分弱。目前，高校人事管理的一個明顯特征就是局限于繁雜的事務(wù)性工作，側(cè)重于對“人”和“事”的管理,人事管理仍處于應(yīng)付具體的眼前的事務(wù)，缺乏對人力資源開發(fā)、培訓(xùn)的系統(tǒng)性，對配置和規(guī)劃的戰(zhàn)略性。
2、“經(jīng)驗性”強，技術(shù)成分弱。高校人事管理工作經(jīng)驗性強，“機械化”程度高，其技術(shù)性、專業(yè)性還相當(dāng)滯后。而對工作分析、招聘測試技巧、績效評價、人才開發(fā)與培訓(xùn)的系統(tǒng)化操作等技術(shù)性工作不重視;對人才的開發(fā)和利用缺少整體性和連貫性。
3、人力資源短缺與配置不合理。據(jù)《2004年湖北教育統(tǒng)計年鑒》顯示，湖北省省屬高校人力資源存在短缺與配置明顯不合理的現(xiàn)象。從下表可以看出：一是生師比嚴(yán)重失調(diào)，教師資源短缺的現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。如武漢科技學(xué)院的生師比就高達(dá)20.99;二是副高級以上教師的比重過小，十分缺乏高級別人才資源。如武漢科技大學(xué)副高級以上職稱教師僅占專任教師人數(shù)的0.28;三是人力資源配備不合理。如湖北中醫(yī)學(xué)院專任教師人數(shù)只占教職工人數(shù)的0.43。
4、校外高層次人才引進(jìn)困難，校內(nèi)高層次人才外流嚴(yán)重。由于高校人才政策的不科學(xué)，引進(jìn)人才政策的不對等、不平衡，相應(yīng)的高層次人才政策傾斜措施不得力，造成校內(nèi)人才流失嚴(yán)重，校外人才引不進(jìn)來。有的高校為引進(jìn)校外博士，能送房子(至少100平方米)，再送安家費10萬元，而對學(xué)校內(nèi)部的博士，尤其對年青的校內(nèi)博士，不說大房子與安家費，有的連幾十平方米的房子也沒有。這種人才政策的不公平，嚴(yán)重的挫傷了校內(nèi)人才的工作積極性。
二、高校人力資源管理工作對策
1、努力提高人事管理工作者的自身素質(zhì)。隨著社會的發(fā)展與進(jìn)步，人事管理的對象將越來越復(fù)雜。這就要求人事管理者要不斷學(xué)習(xí)和更新知識。毛澤東同志說過為：“情況是在不斷地變化的，要使自己的思想適應(yīng)新的情況，就得學(xué)習(xí)”。人事管理者必須具有更豐富的專業(yè)知識和更良好的文化素養(yǎng)，并掌握和運用更先進(jìn)的管理手段。要提高自身素質(zhì)，一是要加強學(xué)習(xí)，要抓緊時間;二是要轉(zhuǎn)變觀念，落實科學(xué)發(fā)展觀，增強服務(wù)意識，實行人性化管理。
2、努力建設(shè)一支高素質(zhì)的師資隊伍。鄧小平指出：一個學(xué)校能不能為社會主義建設(shè)培養(yǎng)出合格人才，“關(guān)鍵在教師”。要改變高校中普遍存在的教師隊伍青黃不接、教師數(shù)量緊缺、教師學(xué)科單一、知識陳舊等問題，高校人事管理部門和工作者就必須采取得力的措施來解決這些問題。
要建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊伍，主要對策應(yīng)是內(nèi)穩(wěn)外引、注重培養(yǎng)。
一是要采取各種有力措施，保持學(xué)校內(nèi)部骨干教師相對穩(wěn)定，切實改善教師教學(xué)、科研條件和生活待遇等。二是從社會其它部門引進(jìn)急需的教學(xué)、科研骨干充實師資隊伍。三是注重培養(yǎng)，以多種形式促進(jìn)教師的知識更新和學(xué)術(shù)進(jìn)步。四是人才資源的二次開發(fā)。高校都有一批退休教師，退休教師中有部分教師仍然身體健康、精力旺盛，學(xué)識淵博，經(jīng)驗豐富，應(yīng)鼓勵他們重返教學(xué)崗位。五是加強教學(xué)質(zhì)量考核評估。強化崗位職責(zé)管理，嚴(yán)格教學(xué)質(zhì)量的考核評估，對不負(fù)責(zé)任的教師亮黃牌，責(zé)令改進(jìn)，直至調(diào)離教學(xué)崗位。六是加大教師綜合素質(zhì)培訓(xùn)力度。
3、拓展思路，大膽創(chuàng)新。江澤民強調(diào)：“創(chuàng)新是一個民族的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動力”。另外，他還反復(fù)強調(diào)，“創(chuàng)新的關(guān)鍵在人才”。創(chuàng)新的關(guān)鍵在人才，人才的成長靠教育。目前，高校人事管理工作仍然是條條多、框框多，有些問題已嚴(yán)重制約著學(xué)校的發(fā)展。
要解決這些問題，“等、靠、要”是行不通的，必須以實事求是的態(tài)度針對現(xiàn)實問題大膽探索，用改革創(chuàng)新的辦法來解決問題。一是要用好用足政策，積極創(chuàng)造與落實教學(xué)、科研、生活等方面的條件。二是實施“高層次人才工程”。高校應(yīng)從多方面加強高層次人才的培養(yǎng)力度，只有培養(yǎng)出高層次人才，才能不斷提高自身的知名度。三是大膽改革人事管理制度。人事管理制度改革的攻堅重點在于改革用人、分配制度，徹底改變干多干少一個樣、干好干壞一個樣、干與不干一個樣的狀況，充分實現(xiàn)干部能上能下、教職工能進(jìn)能出的制度，充分調(diào)動教職工的積極性與創(chuàng)造性。四是知人善用，放手使用人才。
4、充分利用激勵因素調(diào)動教職工的積極性、創(chuàng)造性。高校人事管理工作是管人的工作，所以應(yīng)充分發(fā)掘其中潛在的激勵因素。高校人事管理工作者只有充分發(fā)掘、利用了激勵因素，教職工就心情舒暢，工作積極性和工作效率就高;反之，則有可能政策與對策同時出現(xiàn)，工作收不到預(yù)期效果。一是建立健全科學(xué)有效的績效考評制度，注重考評科學(xué)性、客觀性、公正性。二是制定各種獎勵制度、鼓勵辦法等激勵措施。
5、建立和完善現(xiàn)代化辦公系統(tǒng)，實現(xiàn)人事管理工作的辦公信息化與自動化。傳統(tǒng)的人工操作速度慢、效率低、質(zhì)量差，已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代人事管理的需要。人事管理計算機網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的建立，可使有關(guān)各個方面的工作隨時溝通，可以隨時為領(lǐng)導(dǎo)提供準(zhǔn)確可靠的信息，有助于提高學(xué)校決策的科學(xué)性，有利于制定出更符合實際的人事管理措施。
論國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及其對策
在市場競爭日益激烈的今天，一個企業(yè)是否有前途，不僅取決于資源與資本的雄厚與否，更取決于是否擁有高素質(zhì)的人力資源。人是企業(yè)中最活躍、最具能動性、最可增值的要素，人力資源是最有潛力的資源。知識經(jīng)濟(jì)時代的到來使得科技成為推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個關(guān)鍵因素，從而也就把人力資源推到了一個很重要的位置。在這一管理思想指導(dǎo)下，眾多的國有企業(yè)紛紛摘下“人事部、人事處”的牌子，易之以“人力資源部”。雖然我國企業(yè)體制改革已實施了多年，企業(yè)的人力資源狀況有了很大的改變，但與發(fā)達(dá)國家相比，我國企業(yè)，尤其是國有企業(yè)，在這方面仍然有許多不足之處，人力資源管理并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，企業(yè)也未從利用和開發(fā)人力資源中獲得很大的收益，從而抑制了我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。國有企業(yè)作為國家的經(jīng)濟(jì)支柱，在增強國家綜合實力和維護(hù)社會經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)、快速發(fā)展中起著中流砥柱的作用。因此，如何使人力資源成為企業(yè)的核心資源，充分發(fā)揮人力資源管理的價值創(chuàng)造功能，是國有企業(yè)必須面對和解決的重大問題。下面，本人結(jié)合鹽城國有企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，就企業(yè)人力資源管理問題談些不成熟的體會和看法。
1國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及分析
國有企業(yè)由于長期在計劃經(jīng)濟(jì)模式中運行，受舊的用人體制制約，直到現(xiàn)在仍然存在較多問題，以我市發(fā)電廠為例，其表現(xiàn)主要有：
1.1思想觀念落后，對人力資源管理與開發(fā)的認(rèn)識不到位
雖然很多企業(yè)隨著公司改制已將原來的勞動人事處改為人力資源部，但換湯不換藥，對人力資源管理與開發(fā)沒有形成詳細(xì)的制度，人力資源仍然只是一種成本，而不是一種資本。
1.2管理粗放，沒有形成系統(tǒng)的人事管理體系
鹽城發(fā)電廠還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，對人員配備只注重定員定額，編定崗位職責(zé)，而對各崗位要求的任職條件卻沒有做出明確要求，以致在人員配備時有很大的隨意性;職工的職業(yè)發(fā)展沒有系統(tǒng)的規(guī)劃，不能把個人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機地結(jié)合起來;員工的培訓(xùn)沒有系統(tǒng)規(guī)劃，有的培訓(xùn)缺位，有的培訓(xùn)重復(fù)，有的培訓(xùn)內(nèi)容陳舊，使得人才知識結(jié)構(gòu)日益老化，不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的需要。
1.3薪酬分配尚未能完全做到工作掛鉤，缺乏吸納人才留住人才的條件
現(xiàn)有大多數(shù)國有企業(yè)依舊采用固定工資和獎金的薪酬制度，以固定工資為主，獎金為輔，其中固定工資部分占整個收入的80%以上，而且獎金大多為固定，崗位價值不突出，致使關(guān)鍵崗位人才留不住、引不進(jìn)，低素質(zhì)普遍崗位人員沉淀、流不出。工資難以發(fā)揮其激勵作用。另外，薪酬設(shè)計缺乏市場競爭力，獎金分配為一種變相附加工資，獎金的激勵效力沒有發(fā)揮出來，致使熱門專業(yè)人才根本招不進(jìn)來，技能工資與員工實際技能脫節(jié)，對員工起不到激勵作用，嚴(yán)重挫傷了優(yōu)秀人才工作的積極性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致了這部分人員的流失。
1.4人本主義脆弱，人本主義管理的基礎(chǔ)薄弱
中國幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的"官本位"意識在每個人的意識里或深或淺地留有烙印，從而嚴(yán)重影響了人本管理思想的發(fā)展。在國有企業(yè)，人本主義管理思想的最大對手是"官本"，而現(xiàn)代人力資源管理的核心理念是"以人為本"，因而現(xiàn)代人力資源管理是傳統(tǒng)主流文化的對抗，難度很大。因此，多年來，在許多國有企業(yè)內(nèi)部，"以人為本"往往僅僅停留在口號上，人本管理的思想并沒有深入人心，現(xiàn)代人力資源管理的理念以及人才觀并沒有真正形成。同時，人本主義管理基礎(chǔ)的薄弱也造成企業(yè)職工流失現(xiàn)象普遍存在，而企業(yè)職工，特別是優(yōu)秀員工流失的主要原因有以下幾個：由于制度限制，特別是人力資源配置的不合理，造成因人設(shè)崗、人才閑置和浪費，許多人才無法獲得充分發(fā)揮自己能力的空間;企業(yè)只重視中高層管理人員的待遇傾斜，忽視基層員工待遇，與同行業(yè)其他企業(yè)相比，員工收入水平過低、福利待遇較差;員工的工作成績得不到肯定，部分優(yōu)秀職工在企業(yè)難以實現(xiàn)自身的價值，發(fā)展前途渺茫。人本主義管理基礎(chǔ)的薄弱使低素質(zhì)職工貢獻(xiàn)微薄，使優(yōu)秀職工流失，優(yōu)秀職工的流失又從總體上降低了整個職工隊伍的素質(zhì)。這些是國有企業(yè)普遍存在的問題，也是國有企業(yè)人力資源管理的障礙。據(jù)鹽城發(fā)電廠的人力資源部統(tǒng)計，近幾年，該單位因工資分配、資源分配、獎懲機制不公平等原因，導(dǎo)致每年流失人才達(dá)10多人。
2 加強國有企業(yè)人力資源管理的對策
2.1以人為本，留住人才
企業(yè)首先應(yīng)注重物質(zhì)待遇留人，并保持物質(zhì)待遇的公正性。在物質(zhì)待遇留人方面，企業(yè)可采取以下方式留住重要人才：采取銷售提成、個人獎勵、集體獎勵、利潤分成、特別貢獻(xiàn)獎勵等多種分配形式體現(xiàn)人才的重要性和貢獻(xiàn)的大小;根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)情況加強企業(yè)福利建設(shè)，如為員工提高更高比例的養(yǎng)老金、提供住房福利、醫(yī)療保險等，這些舉措都能很大程度上體現(xiàn)企業(yè)對職工的關(guān)心和重視，從而留住員工特別是優(yōu)秀員工的心。另外，企業(yè)還應(yīng)注重精神待遇留人。情感管理在現(xiàn)代快節(jié)奏、高壓力的職業(yè)環(huán)境里越來越重要。貼近員工的內(nèi)心生活是指管理者要真正地了解員工心中所想，真誠地關(guān)心員工，為他們排憂解難，讓員工真正感受到被重視，有對企業(yè)知情、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和脫穎而出的機會，從而從內(nèi)心深處激發(fā)員工的積極性，更好地為企業(yè)的未來拼搏。
2.2將職工個人的績效考核與組織的總體績效考核緊密結(jié)合
企業(yè)只有激發(fā)出職工個體的積極性，使眾多職工獲得個體的成功，企業(yè)的組織目標(biāo)才能得以實現(xiàn)。因此，企業(yè)要全力幫助職工樹立依托組織獲得發(fā)展的觀念，促使職工與組織結(jié)成利益共同體，最終使企業(yè)與職工間形成一種良性互動，實現(xiàn)組織與職工的共同發(fā)展。在這種思路的指導(dǎo)下，企業(yè)可將部門的發(fā)展目標(biāo)、過程控制、計劃執(zhí)行、組織建設(shè)、費用控制、公共評議等指標(biāo)設(shè)置不同的權(quán)重，進(jìn)行匯總考核，同時將職工個人的績效考核與組織目標(biāo)緊密聯(lián)結(jié)在一起。不少國有企業(yè)在這方面都做了不少的工作，比如我市的發(fā)電廠正在推行的"三標(biāo)一體"(質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)體系、環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)體系、健康安全標(biāo)準(zhǔn)體系)企業(yè)流程再造，就是職工和組織績效考核的一項基礎(chǔ)性工作，有了國際標(biāo)準(zhǔn)化的管理體系，才能對照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行個體和組織的績效考核。
2.3開展職工培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計
職工培訓(xùn)是解決國有企業(yè)職工素質(zhì)普遍偏低的重要途徑，也是實現(xiàn)職工不斷成長的重要手段?，F(xiàn)代人力資源管理不僅是對職工進(jìn)行日常事務(wù)管理，更重要的是要研究和探討如何結(jié)合企業(yè)的目標(biāo)更好地調(diào)動職工的積極性和更好地開發(fā)利用人力資源，而科學(xué)、系統(tǒng)地開展培訓(xùn)就是開發(fā)職工潛能的重要途徑。低素質(zhì)職工通過培訓(xùn)提高自身素養(yǎng)，優(yōu)秀職工個體通過培訓(xùn)擁有更高一級的專業(yè)技能，為企業(yè)重要崗位所用。職工的職業(yè)生涯設(shè)計則使職工與企業(yè)成長緊密聯(lián)系，既可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展進(jìn)行人才儲備，以保證企業(yè)未來發(fā)展需要，又可以使職工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。因此，企業(yè)的職工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃是產(chǎn)生極大價值增值的現(xiàn)代人力資源管理的重要活動。
2.4塑造良好的企業(yè)文化
傳統(tǒng)的人力資源管理往往扮演被動的人事行政角色，并沒有很清楚地體現(xiàn)出與企業(yè)整體運作績效的直接因果關(guān)系。但在新經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)需以技術(shù)和人才為根基，通過人才和流程的有效管理更好地服務(wù)于客戶，這就使得現(xiàn)代人力資源管理還擔(dān)負(fù)著企業(yè)文化重塑的使命。如：在企業(yè)用工招聘中體現(xiàn)企業(yè)的用人理念和人才觀;在職工培訓(xùn)中灌輸企業(yè)經(jīng)營理念、經(jīng)營哲學(xué)等內(nèi)容;在績效考核與激勵機制中，影響職工的心智模式，使職工形成與企業(yè)共同的價值觀。通過建立良好的企業(yè)文化，推動國有企業(yè)的人力資源管理，以良好的企業(yè)文化底蘊留住優(yōu)秀員工，從而建立起一支敢于創(chuàng)新、作風(fēng)穩(wěn)健、精誠協(xié)作的職工團(tuán)隊。
綜上所述，人力資源是企業(yè)經(jīng)營之本，是保障企業(yè)有效運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵因素。因此，國有企業(yè)要發(fā)展，要立于不敗之地，就要勇敢探索和實踐先進(jìn)的人力資源管理方法，只有抓住了"人"之根本，建立現(xiàn)代國有企業(yè)制度，才能實現(xiàn)最大目標(biāo)的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。
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