無論是歐洲國家、美國還是日本，工業(yè)化國家目前實(shí)際上都實(shí)行著廣泛且數(shù)額龐大的福利和社會(huì)保障制度，因而也都是名副其實(shí)的“福利國家”。翻閱歷史，我們發(fā)現(xiàn)最早的保障勞動(dòng)者利益的福利制度也正是從工業(yè)化國家產(chǎn)生。19世紀(jì)后葉，德國最先實(shí)行工傷保險(xiǎn)法。20世紀(jì)20年代以后，歐洲及美國開始更廣泛地施行福利及社會(huì)保障制度。1920年，美國大部分州（除6個(gè)州以外）都制定了保障傷殘工人利益的雇員補(bǔ)償法（也稱義務(wù)傷殘法），該法要求企業(yè)主無論有無過失，都要完全負(fù)責(zé)地向因職業(yè)原因傷殘的工人提供福利，并承擔(dān)工傷和事故造成的費(fèi)用。1935年的經(jīng)濟(jì)大蕭條時(shí)期，美國政府頒布了包括失業(yè)保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等三項(xiàng)主要內(nèi)容的“社會(huì)保障法”。而在10年以前（1993年），美國又出臺(tái)了一個(gè)能夠讓雇員以家人健康為理由獲取每年12周假期的“家庭病假和事假法”。一個(gè)世紀(jì)以來，西方工業(yè)化國家的福利保障制度不斷增訂、修訂，形成了一個(gè)龐雜的體系，而它帶來的副作用也日漸突出。以德國為例，在職人員每年有30～50天的假期，除此之外還有各種各樣的宗教和其他法定節(jié)假日13天，以及每周兩天休息日，平均算起來，每3天就有一天休息。今年5月，德國政府試圖對社會(huì)福利體制進(jìn)行改革，在工資收入不變的情況下增加勞動(dòng)時(shí)間，結(jié)果遭到在野黨、工會(huì)和教會(huì)的一致反對。

　　時(shí)至今日，福利及社會(huì)保障制度在全球得到廣泛認(rèn)同并得以實(shí)施，總體上所體現(xiàn)的是一種社會(huì)進(jìn)步和人類生活質(zhì)量的提高。然而一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)家卻在通過一些顯然負(fù)面的現(xiàn)象提醒我們，福利制度是一把雙刃劍，有可能導(dǎo)致嚴(yán)重的社會(huì)問題。

　　福利待遇，如安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利、獨(dú)生子女保障費(fèi)、生日禮物、商業(yè)保險(xiǎn)、員工俱樂部、班車及免費(fèi)工作餐等福利項(xiàng)目，都成了企業(yè)獲得社會(huì)青睞的重要理由。內(nèi)企與外企不僅在核心薪酬（工資、獎(jiǎng)金）方面存在一定差距，在福利待遇上的更是顯著，這是造成人才向外企流動(dòng)的一個(gè)重要原因。

　　國內(nèi)企業(yè)的家底兒自然比不上國際巨頭那樣雄厚，尤其是對于占絕大多數(shù)的小型企業(yè)來說，生存無疑是第一位的。實(shí)際上，對任何規(guī)模的企業(yè)而言，設(shè)計(jì)一套薪酬和福利制度都不啻是一場挑戰(zhàn)，對中小企業(yè)來說就更是如此。中小企業(yè)的優(yōu)勢在于，它沒有已經(jīng)成型的模式，因此具有明顯的創(chuàng)新靈活性。然而，設(shè)計(jì)、完善和管理福利機(jī)制的成本是昂貴的，其間充滿了風(fēng)險(xiǎn)。中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)相比，但是他們又必須同這些企業(yè)競爭以吸引優(yōu)秀的人才，因而福利計(jì)劃必須具有創(chuàng)新性。實(shí)際上，中小企業(yè)最大的誘惑力是其前景遠(yuǎn)大（又較為模糊）的發(fā)展機(jī)會(huì)，因此它大可不必照抄大企業(yè)的模式，而應(yīng)當(dāng)在滿足最基本的要求的基礎(chǔ)上采取有創(chuàng)新性的彈性福利。有彈性的福利制度重在提供一個(gè)氛圍，不同的雇員有不同的福利需求，只要能夠適當(dāng)?shù)卣疹櫟竭@些需求，福利設(shè)計(jì)就會(huì)具有較好的吸引力。而隨著企業(yè)的業(yè)績成長和財(cái)務(wù)能力的增強(qiáng)，它會(huì)很快地向著市場化的高水平看齊。

　　目前中小企業(yè)福利設(shè)計(jì)方案有以下幾種：

　　一、5險(xiǎn)（醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)）＋1金（住房公積金）

　　優(yōu)點(diǎn)：遵照國家的相關(guān)法律規(guī)定中最重要的條款設(shè)計(jì)，可有效避免發(fā)生大的勞資糾紛。

　　缺點(diǎn)：不包括非固定福利，因此不會(huì)具有太大的吸引力，同時(shí)也還不是很完備，仍有可能（如休假、加班）發(fā)生糾紛。

　　二、區(qū)分法

　　針對不同的崗位設(shè)計(jì)出不同的福利，如營銷人員著重于增加交通費(fèi)、通訊費(fèi)，而研發(fā)人員則應(yīng)讓其有機(jī)會(huì)多做健身運(yùn)動(dòng)

　　優(yōu)點(diǎn)：區(qū)別對待，設(shè)計(jì)合理，易于得到員工的認(rèn)同

　　缺點(diǎn)：可能會(huì)加大開支，而且運(yùn)作上也較為繁瑣

　　三、一口價(jià)法

　　企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和經(jīng)營特點(diǎn)，以及員工年齡、興趣上的特點(diǎn)，將為數(shù)不多的幾種福利以現(xiàn)金形式發(fā)放

　　優(yōu)點(diǎn)：這也許是最適合中小企業(yè)的方法，簡便易行、直觀實(shí)用，有現(xiàn)實(shí)的誘惑力

　　缺點(diǎn)：需要跟員工交待清楚，并以協(xié)議的方式留檔，但仍有可能引起糾紛

　　四、自助餐法

　　國際流行的一種福利方式，指在金額固定的前提下，由員工自己選擇福利項(xiàng)目

　　優(yōu)點(diǎn)：因人而異，更趨合理，效果明顯，不增加費(fèi)用

　　缺點(diǎn)：事情可能會(huì)變得很繁瑣，管理人員的壓力較大