小公司怎樣做好績(jī)效考核
小公司怎樣做好績(jī)效考核
有很多公司都會(huì)做績(jī)效考核，但是小公司應(yīng)不應(yīng)該做績(jī)效考核？小編為你帶來了“小公司怎樣做好績(jī)效考核”的相關(guān)知識(shí)，這其中也許就有你需要的。
小公司怎樣做好績(jī)效考核
績(jī)效考核是企業(yè)人力資源部門的一項(xiàng)重要工作，從理論上講，方法雷同。從實(shí)踐角度出發(fā)，小企業(yè)的績(jī)效考核是讓很多人覺得更不好開展的工作，很多小企業(yè)的績(jī)效管理者對(duì)此非常頭痛，主要原因有：
1、小企業(yè)基本上沒有獨(dú)立的人力資源部門，績(jī)效管理工作主要掛靠在行政部或綜合部這類的管理部門，從事績(jī)效管理的員工大多數(shù)不太懂績(jī)效管理，缺乏專業(yè)知識(shí)和操作經(jīng)驗(yàn)。
2、很多小企業(yè)的基層管理不科學(xué)，不扎實(shí)，管理不規(guī)范，造成很多的可變因素，也就造成管理隨機(jī)性較強(qiáng)，很多工作一下子這樣做，一下子又那樣做，變化勝過計(jì)劃。
3、指標(biāo)提煉太理論化，跟員工工作相關(guān)的指標(biāo)全部上場(chǎng)，其實(shí)對(duì)于小企業(yè)而言，有些指標(biāo)不切實(shí)際，不好量化，人力和評(píng)價(jià)手段缺乏。因此，評(píng)價(jià)時(shí)主觀性強(qiáng)，造成員工對(duì)考核結(jié)果非常不滿。
4、考核人員只注重考核，而忽視了考核前的一系列基礎(chǔ)工作，沒有為考核做好充分的準(zhǔn)備，考核時(shí)找不著有力的客觀依據(jù)來衡量，結(jié)果憑感覺來打分。
如果要做好小企業(yè)的績(jī)效考核工作，其實(shí)也不難，現(xiàn)在談?wù)劚救说慕?jīng)驗(yàn)，供大家參考。
1、明確績(jī)效考核的目的
這是很重要的一點(diǎn)，很多小企業(yè)的決策者和績(jī)效管理者沒有正確定位績(jī)效考核的目的，只是簡(jiǎn)單地認(rèn)為：績(jī)效考核是對(duì)員工工作表現(xiàn)的一種評(píng)估手段，目的只是為了通過考核來衡量給員工發(fā)多少獎(jiǎng)金，而忽略考核前的工作，其結(jié)果成了為了考核而考核，考核工作沒有價(jià)值。
績(jī)效考核只是績(jī)效管理過程中重要的一環(huán)，不能單獨(dú)地拿出來發(fā)揮作用。它的目的與績(jī)效管理的目的是一致的，就是讓員工知道自己的差距，找到自身的不足，從而針對(duì)不足進(jìn)行改進(jìn)來提高工作成績(jī)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。而發(fā)多少獎(jiǎng)金，是否能晉級(jí)等，只是用來激勵(lì)員工更努力地工作。
2、做好基礎(chǔ)工作
很多小企業(yè)把績(jī)效考核當(dāng)成一件單獨(dú)的工作來做，這是不科學(xué)的，結(jié)果會(huì)讓考核變得非常難考，通常要花很多時(shí)間還不會(huì)讓員工滿意，而把基礎(chǔ)工作做扎實(shí)，考核時(shí)就是一件容易的事。
我們可以用“學(xué)生考試”來比喻這一問題。“學(xué)生考試”中有這么幾個(gè)不可缺少的環(huán)節(jié)，一是設(shè)計(jì)學(xué)生的學(xué)習(xí)目標(biāo)及學(xué)習(xí)步驟;二是指導(dǎo)與監(jiān)督，指導(dǎo)學(xué)生圍繞學(xué)習(xí)目標(biāo)進(jìn)行學(xué)習(xí)，監(jiān)督學(xué)生是否脫離學(xué)習(xí)目標(biāo);三是設(shè)計(jì)考試試卷，試題內(nèi)容不能脫離當(dāng)初設(shè)計(jì)的學(xué)習(xí)目標(biāo)，并且還要給試題配置合理的分值及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn);四是考試，通過考試了解學(xué)生對(duì)知識(shí)的掌握情況。其中一、二、三就是基礎(chǔ)工作，這樣就可以看出，如果缺失其中一項(xiàng)，考試就很難體現(xiàn)真正的價(jià)值。作為企業(yè)中的績(jī)效考核，也是如此。
企業(yè)中績(jī)效考核的基礎(chǔ)工作：
1)制定工作計(jì)劃
制定工作計(jì)劃是考核工作的前提。考核是某個(gè)時(shí)段結(jié)束時(shí)的工作，而在這個(gè)時(shí)段初，就要制定員工的工作計(jì)劃，明確員工要做那些事，什么時(shí)間做，做到什么程度，哪些是重要的，哪些是不太重要的，這樣員工就有工作目標(biāo)和方向，也為考核指明了方向。
2)監(jiān)督與指導(dǎo)
為了防止員工偏離工作方向，績(jī)效管理者要根據(jù)計(jì)劃中的內(nèi)容去監(jiān)督員工是否在執(zhí)行，及時(shí)掌控員工的工作情況，促使員工圍繞主要任務(wù)開展工作。值得注意的是，小企業(yè)中，很多員工沒有計(jì)劃，有了計(jì)劃也可能擱置一旁，主要的、重要的沒做或沒有全力以赴地去做，不太重要的反而做了很多，還很積極，因?yàn)槿菀淄瓿?。所以監(jiān)督很重要，及時(shí)給員工反饋，指導(dǎo)員工朝正確的方向努力。而做好這一過程，主要靠績(jī)效管理者與各員工之間的密切聯(lián)系與溝通、協(xié)調(diào)，這就體現(xiàn)在績(jī)效管理者的工作能力上，因人而異，能力越強(qiáng)會(huì)做得越好。
另外，為了防止考核時(shí)的麻煩，必須有可追溯性的記錄。員工在實(shí)施計(jì)劃開展工作時(shí)，還要一邊及時(shí)做好工作記錄，不能在考核時(shí)單評(píng)回憶，沒有記錄作為依據(jù)，考核時(shí)會(huì)有很多扯不清的爭(zhēng)議。設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、方便的工作記錄表是項(xiàng)不可缺少的事。
3)提煉考核指標(biāo)、設(shè)計(jì)考核量表。
由于企業(yè)小，很多指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不能按照大企業(yè)考核指標(biāo)來設(shè)計(jì)，否則難以考核，因?yàn)榇笃髽I(yè)機(jī)構(gòu)健全、管理人員較多，分工能做到細(xì)化。如大企業(yè)中研發(fā)部門研發(fā)員，考核指標(biāo)有研發(fā)進(jìn)度、研發(fā)質(zhì)量等，他們有大量的工程師和較先進(jìn)的檢驗(yàn)設(shè)備，可以把研發(fā)進(jìn)度設(shè)計(jì)為多個(gè)環(huán)節(jié)，并能衡量出這些環(huán)節(jié)是否達(dá)標(biāo)，所以能用百分比來衡量研發(fā)進(jìn)度，也能用優(yōu)劣等級(jí)來衡量研發(fā)質(zhì)量，而小企業(yè)缺乏這些資源，很難科學(xué)地衡量，如果這樣考核則會(huì)產(chǎn)生很多異議，增加員工不滿情緒，無法提高他們的工作積極性。建議小企業(yè)就用主要工作項(xiàng)作為考核指標(biāo)內(nèi)容，如研發(fā)員計(jì)劃要開發(fā)兩個(gè)產(chǎn)品A和B，根據(jù)A和B的相對(duì)難易程度配置對(duì)應(yīng)的分值，再把A和B分解，分成若干階段，根據(jù)每個(gè)階段的相對(duì)難易程度，把所配分值分?jǐn)偟礁麟A段中，難度大的就配分高點(diǎn)，具體該配多少分，考核部門要與設(shè)計(jì)員達(dá)成共識(shí)，形成較統(tǒng)一的意見，最后制定考核量表。這樣在考核時(shí)，對(duì)照去評(píng)分，雙方不會(huì)有太大爭(zhēng)議。
總的來說，就是把每個(gè)員工在考核期內(nèi)要做的主要工作，一一羅列。一般情況下，員工在每個(gè)考核期內(nèi)的主要工作也就只有一至幾個(gè)，其他是算不上主要工作。然后給主要工作配置分值，再把主要工作分成若干階段，將分值分?jǐn)偟礁麟A段，考核時(shí)，完成了某個(gè)主要工作，就給予這個(gè)主要工作的配分，而員工只完成了這個(gè)主要工作的某幾個(gè)階段時(shí)，就給予這幾個(gè)階段的分值。最好不要把員工所有工作內(nèi)容都列進(jìn)來，搞個(gè)幾十個(gè)考核指標(biāo)，考核時(shí)很復(fù)雜又沒意義，是自找麻煩，因?yàn)閱T工有些工作是要做，但并不重要，小企業(yè)考核部門人力有限，只抓重點(diǎn)就OK了。
這些基礎(chǔ)工作做好了，到了考核時(shí)，考核人員就對(duì)照員工所做的工作情況打分即可。由于哪些是主要工作、分成哪些工作階段、配置多少分值都有員工自身參與，最后得分高低，主要靠員工自身能力與工作上的努力，怪不得別人，無理由去責(zé)備考核人員的不是。這樣的考核辦法比較公平、公正、合理，因?yàn)榭嫉近c(diǎn)子上，評(píng)價(jià)也客觀，做好了就有分，沒做好就沒分，做了多少就給多少分，不受考核人員個(gè)人主觀意識(shí)上有所偏見的影響，員工容易接受，不滿情緒極大程度降低。
小企業(yè)要不要績(jī)效考核
中小企業(yè)在績(jī)效考核中存在的問題
1.缺乏完善的績(jī)效考核體系
績(jī)效考核是一個(gè)相對(duì)完整的管理過程,包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋及績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用在內(nèi)的一個(gè)系統(tǒng)的活動(dòng)過程。但中小企業(yè)由于自身原因——企業(yè)規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱、企業(yè)獲利不穩(wěn)定、管理水平普遍不高等現(xiàn)狀,所以很難建立起比較完善的績(jī)效考核體系。有的中小企業(yè)雖然也引進(jìn)了科學(xué)的績(jī)效考核方法,但實(shí)際上真正發(fā)揮的作用很有限,管理層也沒有給予足夠的重視。這使得大多數(shù)情況下,績(jī)效考核還只是人力資源部門的事情,缺乏高素質(zhì)的績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)。
2.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)，容易產(chǎn)生誤導(dǎo)性
空泛的定性評(píng)議指標(biāo)權(quán)重過大,定量的考核指標(biāo)使用較少,并將員工的素質(zhì)考核與績(jī)效考核混為一談,以致在員工的績(jī)效考核指標(biāo)中對(duì)員工基本素質(zhì)的考核占了較大比重，另外考核指標(biāo)過多。
3.績(jī)效考核普遍存在主觀性
在績(jī)效考核過程中,主管因與員工接觸少,容易用員工知識(shí)多少、印象好壞作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而不是依據(jù)完成任務(wù)的情況,有時(shí)難免有情緒上的主觀性,考核標(biāo)準(zhǔn)模糊,不切實(shí)際,隨意性強(qiáng)。
4.績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏必要的公開性和公正性 ，流于形式。
5.員工對(duì)績(jī)效考核缺乏統(tǒng)一性認(rèn)識(shí)。
現(xiàn)代企業(yè)制度中,員工的績(jī)效考核已成為人力資源管理的一個(gè)核心問題,它對(duì)提高員工素質(zhì),加強(qiáng)勞動(dòng)管理,激發(fā)工作積極性都具有十分重要的作用。但是,目前許多企業(yè)特別是中小企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)存在諸多問題,嚴(yán)重地阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。在客觀分析中小企業(yè)績(jī)效考核工作存在問題的基礎(chǔ)上,對(duì)建立完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系提出一些思路和對(duì)策。
1 . 制定合理的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)
考核指標(biāo)盡量以能量化指標(biāo)，考核初期不要想著一步到位，而定太多的指標(biāo)，可以先以少數(shù)重要的指標(biāo)開始。
2.克服績(jī)效考核中的主觀偏差，保證考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。
3. 加強(qiáng)員工的參與度,提高考核的公平性 。
為了保證績(jī)效考核的公正性,績(jī)效考核指標(biāo)的制定就要保證效度和信度?？?jī)效考核具有未來導(dǎo)向性,它不僅僅要了解員工過去工作做的怎樣,更重要的是通過績(jī)效考核,促使員工以后把工作做的更好。中小企業(yè)應(yīng)該在績(jī)效考核過程中形成規(guī)范的反饋流程和相關(guān)的制度,使得績(jī)效考核的結(jié)果讓員工盡可能早的知道,從而作為以后改進(jìn)工作和提升業(yè)績(jī)的依據(jù)。通過把績(jī)效考核的結(jié)果和員工的薪酬、工作調(diào)動(dòng)切實(shí)聯(lián)系在一起,使員工感受到績(jī)效管理和自己的切身利益是緊密相連的,從而提高員工參與績(jī)效考核和績(jī)效管理整個(gè)過程的積極性。
4.塑造健康的績(jī)效考核文化,提高員工的認(rèn)識(shí)度
從目前中小合法企業(yè)現(xiàn)狀來看,要建立有效的績(jī)效考核機(jī)制,通過宣傳來滲透績(jī)效考核的理念、消除抵觸情緒至關(guān)重要。要引導(dǎo)考核雙方認(rèn)識(shí)到:首先,實(shí)施績(jī)效管理是通過績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)監(jiān)控和績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)達(dá)成組織目標(biāo)的完成,其目的是幫助員工、部門及企業(yè)提高績(jī)效,促成管理者與員工之間的真誠合作,是為了更及時(shí)有效地解決間題,而不是為了批評(píng)和指責(zé)員工。其次,績(jī)效考核雖表面上關(guān)注績(jī)效低下問題,卻旨在加強(qiáng)管理者對(duì)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施情況的監(jiān)控,以減少失誤,使員工在成功與進(jìn)步中達(dá)成人格與技能的完善,并受到組織和他人的認(rèn)可與尊重。最后,績(jī)效管理雖需平時(shí)投入大量的溝通時(shí)間,卻因防患于未然避免了日后的慘重代價(jià)。
總之,中小企業(yè)的績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)的,動(dòng)態(tài)的管理過程。中小企業(yè)建立良好、有序的績(jī)效管理系統(tǒng),不是一朝一夕就能完成的,需要中小企業(yè)不斷地認(rèn)識(shí)和了解自身的特點(diǎn)和經(jīng)營方式,注重在績(jī)效管理過程中加強(qiáng)各個(gè)部門的協(xié)調(diào)合作,以及加強(qiáng)上下級(jí)之間持續(xù)有效地溝通。只有這樣,中小企業(yè)才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持自身的優(yōu)勢(shì),展現(xiàn)強(qiáng)大的生命力。
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