公司的經(jīng)營是關乎公司的發(fā)展，一個公司要如何經(jīng)營才能有錢賺？公司如何做好經(jīng)營呢？小編為你帶來了“公司經(jīng)營”的相關知識，歡迎閱讀！

　　創(chuàng)意革命的時代，公司如何運營

　　作為谷歌掌門人埃里克·施密特首部被引進中國出版的作品，《重新定義公司——谷歌是如何運營的》講述了谷歌如何在日新月異的科技時代應對挑戰(zhàn)的故事，內(nèi)容涵蓋組織構(gòu)架、決策模式、文化建設甚至人才招聘、溝通機制、戰(zhàn)略制定等方方面面。

　　其中，在組織演變方面，該書提出未來組織最重要的功能是賦能，而不再是管理或激勵——這也將是創(chuàng)意革命時代企業(yè)必備的組織創(chuàng)新能力。賦能與人，可以幫助企業(yè)釋放無盡潛能。

　　本文為阿里巴巴集團執(zhí)行副總裁兼參謀長曾鳴為此書所作序言。

　　“我把我們正在面臨的時代大變更稱為第四次革命，即“創(chuàng)意革命”(creative revolution)。在創(chuàng)意革命的時代，創(chuàng)意者最主要的驅(qū)動力是創(chuàng)造帶來的成就感和社會價值，自激勵是他們的特征。

　　雖然未來的組織會演變成什么樣，現(xiàn)在還很難看清楚，但未來組織最重要的功能已經(jīng)越來越清楚，那就是賦能，而不再是管理或激勵。

　　未來的組織需要超越傳統(tǒng)的公司運作方式。這個挑戰(zhàn)阿里巴巴集團在2008年提出“新商業(yè)文明”的時候就意識到了。當信息文明全面取代工業(yè)文明的時候，公司，這個工業(yè)時代最重要的組織創(chuàng)新，也必須被超越。

　　然而，什么才是互聯(lián)網(wǎng)時代的創(chuàng)新組織模式?過去的七八年，阿里巴巴進行了眾多的嘗試。從內(nèi)部建設共享平臺，到“賽馬”的創(chuàng)新機制，再到用自己開發(fā)的基于網(wǎng)絡的內(nèi)部協(xié)同軟件替換掉傳統(tǒng)的ERP(企業(yè)資源計劃)。我們雖然積累了不少經(jīng)驗，但感覺還沒有找到未來明確的方向?；卮疬@個問題比我們想象的要困難得多。

　　《重新定義公司：谷歌是如何運營的》記錄了谷歌在這方面的嘗試和思考，很有啟發(fā)。書的核心觀點簡單明了：未來企業(yè)的成功之道，是聚集一群聰明的創(chuàng)意精英(書中稱為smart creative)，營造合適的氛圍和支持環(huán)境，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，快速感知客戶的需求，愉快地創(chuàng)造相應的產(chǎn)品和服務。這意味著組織的邏輯必須發(fā)生變化。傳統(tǒng)的公司管理理念不適用于這群人，甚至適得其反。書中豐富的例子和經(jīng)驗總結(jié)，常常讓人掩卷思考。

　　為了幫助大家更好地理解未來組織面臨的挑戰(zhàn)，結(jié)合谷歌、阿里巴巴的經(jīng)驗和我所觀察到的其他組織創(chuàng)新，我在這里試圖梳理出一個基本的理論框架，供大家對比閱讀，深入思考自己的組織創(chuàng)新，因為這是未來競爭力的源泉。

　　雖然未來的組織會演變成什么樣，現(xiàn)在還很難看清楚，但未來組織最重要的功能已經(jīng)越來越清楚，那就是賦能，而不再是管理或激勵。

　　工業(yè)時代最深刻的觀察者彼得·德魯克，把過去200年的組織創(chuàng)新總結(jié)為三次革命。第一次是工業(yè)革命(industrial revolution)，核心是機器取代了體力，技術(technology)超越了技能(skills)。第二次是生產(chǎn)力革命(productivity revolution)，大致從1880年到第二次世界大戰(zhàn)，核心是以泰勒制為代表的科學管理的普及，工作被知識化，強調(diào)的是標準化、可度量等概念。公司這種新組織正是隨著科學管理思想的發(fā)展而興起。第三次是管理革命(management revolution)，知識成為超越資本和勞動力的最重要的生產(chǎn)要素。和體力勞動相比，知識工作者是否努力工作很難被直接觀察和測量，相應地，管理的重心轉(zhuǎn)向激勵，特別是動機的匹配(incentive alignment)。期權激勵是這20年高科技企業(yè)大發(fā)展最主要的組織創(chuàng)新。

　　沿著這個思路，我把我們正在面臨的時代大變更稱為第四次革命，即“創(chuàng)意革命”(creative revolution)。從互聯(lián)網(wǎng)到移動互聯(lián)網(wǎng)，再到物聯(lián)網(wǎng)，從云計算到大數(shù)據(jù)，未來商業(yè)的一個基本特征已經(jīng)非常清楚，那就是基于機器學習的人工智能將成為未來商業(yè)的基礎。雖然對于人工智能的未來有著巨大的爭議，特別是機器能否超越人腦，甚至是否會反人類，但一個基本的共識是，在可見的未來，機械性的、可重復的腦力勞動，甚至較為復雜的分析任務，都會被機器智能取代。這是德魯克所說的知識經(jīng)濟的進一步發(fā)展。但人的直覺，對知識的綜合升華能力，是機器暫時難以超越的。相對應的，未來社會最有價值的人，是以創(chuàng)造力、洞察力、對客戶的感知力為核心特征的。他們就是《重新定義公司：谷歌是如何運營的》中提到的“創(chuàng)意精英”。

　　在創(chuàng)意革命的時代，創(chuàng)意者最主要的驅(qū)動力是創(chuàng)造帶來的成就感和社會價值，自激勵是他們的特征。這個時候他們最需要的不是激勵，而是賦能，也就是提供他們能更高效創(chuàng)造的環(huán)境和工具。以科層制為特征、以管理為核心職能的公司，面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。

　　賦能的原則如何體現(xiàn)呢?

　　1激勵偏向的是事成之后的利益分享，而賦能強調(diào)的，是激起創(chuàng)意人的興趣與動力，給予挑戰(zhàn)

　　唯有發(fā)自內(nèi)心的志趣，才能激發(fā)持續(xù)的創(chuàng)造。命令不適用于他們。因此，組織的職能不再是分派任務和監(jiān)工，而更多是讓員工的專長、興趣和客戶的問題有更好的匹配，這往往要求更多的員工自主性、更高的流動性和更靈活的組織。我們甚至可以說，是員工使用了組織的公共服務，而不是公司雇用了員工。兩者的根本關系發(fā)生了顛倒。

　　2賦能比激勵更依賴文化

　　文化才能讓志同道合的人走到一起。創(chuàng)意精英再也不能用傳統(tǒng)的方法去考核、激勵，公司的文化氛圍本身就是獎勵。本質(zhì)上他們都是自驅(qū)動、自組織的，對文化的認同非常較真。為了享受適合自己的文化，創(chuàng)意精英愿意付出、擁護、共創(chuàng)。一個和他們的價值觀、使命感吻合的文化才能讓他們慕名而來，聚在一起，奮發(fā)進取，因而組織的核心職能將演變成文化與價值觀的營造。

　　3激勵聚焦在個人，而賦能特別強調(diào)組織本身的設計、人和人的互動。

　　隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，組織內(nèi)部人和人的聯(lián)系也更緊密。新興學科，例如復雜網(wǎng)絡和社會物理學的研究，都指出人和人之間的互動機制的設計對于組織的有效性可能遠大于對于個體的激勵。谷歌那些聲名遠揚的免費服務，不僅僅是提供員工福利，提高員工的生產(chǎn)力，很大的一個目的是增加他們的互動。2009年我參觀谷歌的時候，他們介紹到餐廳等待的時間基本控制在4分鐘，正好讓人可以簡單寒暄和交流(大于4分鐘就很可能拿出手機干自己的事了)。良苦用心，讓人深思。創(chuàng)造是很難規(guī)劃的。只有提供他們各自獨立時無法得到的資源和環(huán)境(其中最重要的就是他們之間的充分互動)，有更多自發(fā)碰撞的機會，才能創(chuàng)造最大的價值。谷歌AdWords廣告體系的突破就是5個員工在玩桌球的時候，看到拉里·佩奇對廣告質(zhì)量的挑戰(zhàn)，一個周末就把AdWords廣告體系的算法搭建完成。而且這五個人沒有一個人是廣告部門的。這個傳奇背后依然是一系列配套的機制設計，例如每周員工大會的透明溝通、員工的自主權、跨部門調(diào)動資源的能力等。所以，促進協(xié)同的機制設計，這是未來組織創(chuàng)新最重要的領域。

　　德魯克在他最后一本書《21世紀的管理挑戰(zhàn)》中提到，預測未來的最好方法是參與創(chuàng)造。我相信，未來10年將出現(xiàn)比谷歌更讓我們興奮的新型組織。讓我們不辜負這個時代，全力以赴，共同創(chuàng)造賦能的組織。

　　創(chuàng)業(yè)者必知：注冊公司經(jīng)營范圍怎么寫

　　1、文化傳播公司：

　　文化學術交流、市場推廣宣傳、大型禮儀慶典活動策劃、企業(yè)形象設計;模特演出經(jīng)紀。

　　2、房地產(chǎn)中介公司：

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　　3、物流有限公司：

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　　文化教育交流、咨詢、服務;人力資源交流、咨詢、服務;公共關系禮儀服務;外交資料翻譯;外語培訓;海外教育交流、咨詢、服務。

　　5、商務咨詢服務有限公司：

　　商務信息咨詢、項目投資咨詢，會議展覽信息咨詢，旅游信息咨詢;文化信息咨詢;計算機軟硬件開發(fā)。

　　6、餐飲管理有限公司：

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　　7、知識產(chǎn)權咨詢服務有限公司：

　　知識產(chǎn)權代理服務、信息咨詢服務。