年終獎(jiǎng)比同事低是有什么原因

時(shí)間：2017-10-10 17:27:31 俏霞20由分享

　　年終獎(jiǎng)是指每年度末企業(yè)給予員工不封頂?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，那能不能比同事低呢?為什么會(huì)沒(méi)有同事的多?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的年終獎(jiǎng)比同事低的原因相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　年終獎(jiǎng)比同事低的原因

　　我國(guó)法律沒(méi)有對(duì)用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)做強(qiáng)制性規(guī)定，因此關(guān)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放在不違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的前提下，由用人單位內(nèi)部約定，對(duì)雙方具有約束力

　　1、獎(jiǎng)金的發(fā)放額度，企業(yè)一般自己根據(jù)情況調(diào)整，通常，開(kāi)始時(shí)額度小一點(diǎn)，比如，占工資總額的5%-10%。當(dāng)整個(gè)系統(tǒng)運(yùn)行的比較有效、平穩(wěn)時(shí)，會(huì)加大額度，有些企業(yè)的獎(jiǎng)金額度，比工資還要高，甚至達(dá)到工資的150%。年終貢獻(xiàn)大小按比例計(jì)算。但實(shí)際上和原則會(huì)有出入，這其中直屬上司發(fā)揮著關(guān)鍵的作用，對(duì)獎(jiǎng)金產(chǎn)生直接影響，使獎(jiǎng)金有10%-30%甚至50%的上下浮動(dòng)。

　　2、不同的企業(yè)根據(jù)自身情況選擇不同的發(fā)放形式，一般也會(huì)有不同的獎(jiǎng)金額度計(jì)算方法，一般的公式是：獎(jiǎng)金總額的決定方額×獎(jiǎng)金計(jì)算比例系數(shù)(如8%)。

　　3、還有一些企業(yè)使用另外一個(gè)公式：獎(jiǎng)金額=基本工資×a%。其中a是企業(yè)自己規(guī)定的，根據(jù)實(shí)際銷售額超過(guò)目標(biāo)銷售額的比率分成不同的檔次。

　　年終獎(jiǎng)發(fā)生糾紛如何解決

　　1、勞動(dòng)合同有約定的，約定說(shuō)了算

　　法律法規(guī)沒(méi)有對(duì)用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)做出具體的規(guī)定，年終獎(jiǎng)是企業(yè)給予員工的年終獎(jiǎng)勵(lì)，屬于企業(yè)自主管理的范疇，公司可以根據(jù)自身情況來(lái)考慮是否發(fā)放以及如何發(fā)放。但是用人單位在發(fā)放年終獎(jiǎng)的過(guò)程中，不能違反勞動(dòng)法律法規(guī)。

　　根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，其中獎(jiǎng)金一項(xiàng)包括生產(chǎn)獎(jiǎng)等。對(duì)于生產(chǎn)獎(jiǎng)的范圍，根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》，主要包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(勞動(dòng)分紅)等。

　　最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋(二)第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。”

　　2、無(wú)約定但單位有規(guī)定的，規(guī)定說(shuō)了算

　　如果職工的勞動(dòng)合同里面明確約定的只有每月工資，對(duì)于年終獎(jiǎng)等沒(méi)有約定，也沒(méi)有約定按照工作業(yè)績(jī)發(fā)放年終獎(jiǎng)，職工是否可以拿到年終獎(jiǎng)呢?這就要看單位依法制訂的規(guī)章制度是如何規(guī)定的。

　　假如公司規(guī)章制度明確規(guī)定年底前離職的職工不能享受年終獎(jiǎng)，這種年終獎(jiǎng)實(shí)際上屬于在職激勵(lì)型，即單位規(guī)章制度規(guī)定，激勵(lì)在職員工。與績(jī)效考核型相比，在職激勵(lì)制更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖。如果員工由于各種原因不能再為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，那么企業(yè)也就無(wú)須再對(duì)其給予激勵(lì)。

　　3、既無(wú)約定也無(wú)規(guī)定，實(shí)行同工同酬

　　如果職工的勞動(dòng)合同和單位規(guī)章中對(duì)于是否發(fā)放年終獎(jiǎng)都沒(méi)有規(guī)定，職工是否可以拿到年終獎(jiǎng)呢?這個(gè)就會(huì)產(chǎn)生爭(zhēng)議了。一般來(lái)說(shuō)，如果單位承認(rèn)發(fā)放的是當(dāng)年的年終獎(jiǎng)，按照同工同酬、公平合理的原則，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或法院會(huì)可能會(huì)支持職工得到屬于自己的一份勞動(dòng)所得。但是職工在舉證上可能會(huì)遇到障礙。也有可能單位不承認(rèn)發(fā)放的是年終獎(jiǎng)，而是其他科目的款項(xiàng)，那么職工的年終獎(jiǎng)就難說(shuō)了。

　　《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。”公司可以依法制訂年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件，但是不能把是否是正式工，作為年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件，否則就是違反了同工同酬的原則。

　　年終獎(jiǎng)的發(fā)放違規(guī)情形

　　在實(shí)踐中，如遇到以下幾種企業(yè)違法違規(guī)情形，勞動(dòng)者可以依法向勞動(dòng)行政部門(mén)舉報(bào)，或者向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)。

　　1.無(wú)故遲發(fā)或拒發(fā)

　　有的企業(yè)為了防止員工跳槽，違反勞動(dòng)合同的約定或者企業(yè)自己制定的制度拖延發(fā)放年終獎(jiǎng)，這種情況屬于無(wú)故拖欠工資的行為。但勞動(dòng)者在休法定假期間如產(chǎn)假、年休假、婚喪假等，應(yīng)視為正常出勤并支付報(bào)酬，用人單位不能以上述理由扣除年終獎(jiǎng)金。

　　2.以“經(jīng)營(yíng)不善”為由少發(fā)

　　年終獎(jiǎng)發(fā)放方式一旦經(jīng)用人單位的規(guī)章制度確定或勞動(dòng)合同約定，未經(jīng)合法程序不得隨意變更，任何一方未經(jīng)對(duì)方同意而單方面對(duì)合同重要條款進(jìn)行變更的行為可能被認(rèn)定無(wú)效。如果用人單位的規(guī)章制度明確規(guī)定，或勞動(dòng)合同約定了年終獎(jiǎng)，用人單位就應(yīng)按照規(guī)定或約定及時(shí)足額向勞動(dòng)者發(fā)放年終獎(jiǎng)，而不能以“單位效益不好”等理由拒發(fā)、少發(fā)、緩發(fā)。

　　3.以工作不滿一年為由不發(fā)

　　用人單位可以與勞動(dòng)者事先約定年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件，而工作年限可以作為發(fā)放年終獎(jiǎng)的考核因素。因此，如果雙方已明確約定“工作不滿一年不發(fā)年終獎(jiǎng)”，并已得到勞動(dòng)者的認(rèn)可，這種約定是合理的。如果企業(yè)沒(méi)有這樣的規(guī)定，那么就應(yīng)當(dāng)一視同仁。