對(duì)勞資談判的理解
對(duì)勞資談判的理解
勞資談判是針對(duì)工作報(bào)酬、工作時(shí)間及其他雇用條件，雇主和員工代表在適當(dāng)時(shí)間以坦誠(chéng)態(tài)度進(jìn)行的談判。下面學(xué)習(xí)啦小編整理了對(duì)勞資談判的理解，供你閱讀參考。
勞資談判的簡(jiǎn)介
勞資談判最早起源于英國(guó)。1845年英國(guó)較小又無(wú)組織的各業(yè)成立了“全國(guó)各業(yè)勞工保護(hù)會(huì)”，其基本思想是19世紀(jì)后半葉英國(guó)工會(huì)運(yùn)動(dòng)盛行的工聯(lián)主義的雛形，其最早提出的勞資雙方代表全權(quán)談判制度后來(lái)成為英國(guó)工會(huì)運(yùn)動(dòng)的重要特征。
由于社會(huì)背景不同，國(guó)外的勞資糾紛有其特殊性的方面，下面就以發(fā)達(dá)國(guó)家為例，對(duì)勞資談判進(jìn)行介紹。雙方可以對(duì)對(duì)方履行義務(wù)的情況、任一協(xié)議及該協(xié)議下產(chǎn)生的問(wèn)題、在某項(xiàng)協(xié)議下簽訂的另一書(shū)面合同的執(zhí)行情況提出質(zhì)詢，對(duì)方有義務(wù)回答質(zhì)詢，但任一方不可強(qiáng)迫對(duì)方同意或終止某項(xiàng)協(xié)議。勞資談判所生成的文件被稱作“勞動(dòng)協(xié)議”或“合同”。它規(guī)定了一定時(shí)期內(nèi)員工和雇主的關(guān)系。通過(guò)勞資談判，基本上可以確定勞資雙方的關(guān)系。
勞資談判是一項(xiàng)必要但又復(fù)雜的任務(wù)，因?yàn)槊總€(gè)談判協(xié)議都是獨(dú)一無(wú)二的，沒(méi)有一種標(biāo)準(zhǔn)或普遍的形式。盡管有許多不同之處，但實(shí)際上所有勞動(dòng)協(xié)議都有相同的問(wèn)題。這些問(wèn)題包括認(rèn)可、資方權(quán)利、工會(huì)保障、報(bào)酬和福利、處理申訴的程序、員工保障和與工作有關(guān)的因素。
勞資談判是 勞資關(guān)系的基礎(chǔ)。工會(huì)和資方輪流經(jīng)歷 著有權(quán)決定談判中大多數(shù)條款的時(shí)期。在可預(yù)見(jiàn)的將來(lái)，資方在勞資談判中將占上風(fēng)。
勞資談判中資方的權(quán)利
一般而言，在勞資談判中，資方的權(quán)利包括以下的幾個(gè)方面：
決定何時(shí)、何地做何工作及如何去做;
當(dāng) 員工的工作操作或工作行為達(dá)不到合格標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，幫助他們改正，包括執(zhí)行管理紀(jì)律;
決定做此項(xiàng)工作的工人數(shù)目;
監(jiān)督和指導(dǎo)工人工作;
對(duì) 員工的雇用、辭退、提升或降職提供建議;
推薦員工成為管理人員。
勞資人員的工作屬性
勞資工作比較繁雜，勞資人員的業(yè)務(wù)可以分為以下幾部分：人員管理：錄用(招工、調(diào)轉(zhuǎn)、安置分配、聘用、接受實(shí)習(xí)人員)、勞動(dòng)合同管理(簽、續(xù)、變、解、終)、聘用協(xié)議管理、實(shí)習(xí)協(xié)議書(shū)管理、勞動(dòng)紀(jì)律制定和管理、人員培訓(xùn)、定崗、定員和定編。工資管理：定額、工資方案、工資核定計(jì)算、審核匯總社保管理：五險(xiǎn)一統(tǒng)籌管理(養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育、醫(yī)療、采暖)、養(yǎng)老金計(jì)算報(bào)批、在職退離休死亡辦理等等。福利待遇管理：帶薪年休假、探親假、婚喪假、家屬醫(yī)療費(fèi)、采暖費(fèi)等等工的主張。
一般而言，勞資談判中員工一方提出的主張可分為三類問(wèn)題，即約束性的、非約束性的和禁止性的。
約束性談判問(wèn)題主要用于規(guī)定工資、工作時(shí)間和其他就業(yè)條件。這類問(wèn)題通常對(duì)工人的工作有直接迅速的影響，拒絕就這一類問(wèn)題舉行談判會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)報(bào)酬不公平。
非約束性談判問(wèn)題有可能被提出，但任何一方都可拒絕對(duì)此類問(wèn)題進(jìn)行討論。例如，工會(huì)也許想對(duì)退休工人的健康福利或工會(huì)參與價(jià)格政策的制定這類問(wèn)題進(jìn)行談判，但資方可以拒絕這一要求。禁止性談判問(wèn)題，如“只能雇用工會(huì)會(huì)員的制度”是沒(méi)有法律保障的。
勞資談判技巧
1、不要低估第一次準(zhǔn)備性的、無(wú)敵意的勞資雙方代表的會(huì)面，利用這次機(jī)會(huì)為將來(lái)的會(huì)談制定好基本規(guī)則;
2、如果員工對(duì) 總裁評(píng)價(jià)高，可以考慮讓他參加會(huì)談;
3、在法律和禮節(jié)允許的范圍內(nèi)，仔細(xì)了解參加勞資談判的每位成員的情況;
4、將 談判者視為勢(shì)均力敵的對(duì)手，不要輕視他們;
5、仔細(xì)作好每次會(huì)議記錄。因?yàn)樵敿?xì)的筆記對(duì)最初及以后的談判會(huì)非常有用;
6、與那些對(duì)受合同影響最大的群體和對(duì)所討論的問(wèn)題了解最深的人保持密切聯(lián)系;
7、如果談判破裂，可以考慮由政府出面調(diào)停。
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