【論文關(guān)鍵詞】新經(jīng)濟(jì)知識員工知識員工管理
【論文摘要】我國企業(yè)在知識員工管理問題上存在的問題和不足，分析了知識員工的個性和特點，然后指出了要科學(xué)地管理知識員工必須將人性化的激勵措施和科學(xué)化的管理方法有機(jī)地結(jié)合起來。
　　在新經(jīng)濟(jì)時代，信息(知識、技術(shù))是生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)發(fā)展的重要資源，而信息這一資源只能通過人去獲得，在這意義上說．人已經(jīng)成為比資本、不可再生資源更為重要的特殊資源，知識員工作為企業(yè)知識的載體，其重要性當(dāng)然不言而喻。所以．發(fā)展知識員工的能力和潛力已成為管理活動的一個重要任務(wù)和目的。企業(yè)要提升核心競爭力，最重要的是對知識員工的管理
　　一、我國企業(yè)對知識員工的管理存在的問題
　　1．沒有真正認(rèn)識知識員工的重要性
　　由于我國長期實行“大鍋飯”的計劃經(jīng)濟(jì)，平均主義的殘留不同程度的存在人們的腦中。雖然改革開放經(jīng)濟(jì)發(fā)展了．但是在不少企業(yè)中從管理者到員工沒有真正認(rèn)識知識員工的重要性，即使有的明智的管理者認(rèn)識到這點，想要實現(xiàn)對知識員工待遇上的傾斜．但是由于體制慣性，改革失敗的居多。知識員工的重要性根本沒有得到體現(xiàn)。
　　2．當(dāng)前的人力資源管理體系不利于知識員工作用的發(fā)揮
　　當(dāng)前，我國很多企業(yè)人力資源管理還是粗放式的人事管理．重視“事”而忽略了“人”。企業(yè)人力資源管理部門往往只承擔(dān)了員工招聘、人員調(diào)配、業(yè)績考核、薪酬核發(fā)、人事培訓(xùn)、建立員工資料等日常性工作，他們忽略了對“人”的研究和開發(fā)．同時沒有能力去研究和建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制，這導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理缺乏科學(xué)的管理體系，不利于調(diào)動知識員工的積極性．這種只看到眼前的被動式管理，滯后于企業(yè)整體發(fā)展步伐。
　　3．缺乏科學(xué)、高效的績效評估和激勵制度
　　很多企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主的考核評估手段、不科學(xué)的分配方式和簡單的物質(zhì)激勵手段。不少企業(yè)在選人用人上只重學(xué)歷和資歷，忽視對人員素質(zhì)、業(yè)績和潛能的評測和分析15]。不少企業(yè)的激勵力度有限，手段很單一，沒有一套完善的機(jī)制來調(diào)動和激發(fā)知識員工的工作積極性和對企業(yè)的歸屬感。
　　二、知識員工個性和特點
　　我國的企業(yè)之所以在知識員工的管理上存在很大的不足．歸根結(jié)底就是對知識員工特點認(rèn)識不夠。
　　1．知識員工擁有很高的專業(yè)技能和持續(xù)的學(xué)習(xí)能力
　　知識員工往往受過良好的、系統(tǒng)的專業(yè)教育，擁有高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能，同時他們大多具有較高的個人素質(zhì)．豐富的知識，開闊的視野。同時知識員工掌握的知識不是靜態(tài)的．他們有著更新知識的強(qiáng)烈愿望以及出色的持續(xù)學(xué)習(xí)能力。正如著名管理學(xué)家?guī)觳f：“知識員工之所以重要，并不是因為他們已經(jīng)掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創(chuàng)新有用知識的能力。”㈣在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)學(xué)習(xí)能力才是知識員工最根本的優(yōu)勢。
　　2．知識員工對企業(yè)的忠誠度較低．具有強(qiáng)烈的流動愿望
　　知識員工的自我意識很強(qiáng)，他們獻(xiàn)身于自己所從事的事業(yè)和職業(yè)而不是所服務(wù)的企業(yè)。即使知識員工離開特定企業(yè)．他們也可以憑借自己的出色的專業(yè)知識和技能。獲得聘用或者自己創(chuàng)業(yè)．重新實現(xiàn)自己的價值。所以他們具有強(qiáng)烈的流動愿望，這對企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。實際上，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃訉ζ髽I(yè)是有利的，因為可以適當(dāng)增強(qiáng)其他員工的壓力和開拓意識。但是，知識員工離職畢竟是人才流失．所以企業(yè)加強(qiáng)員工流失風(fēng)險管理，增強(qiáng)知識員工的忠誠度。
　　3．知識員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略思維能力
　　創(chuàng)新能力是知識員工最重要的特征。正是他們的創(chuàng)新能力．可以為企業(yè)創(chuàng)造一般人根本無法相比較的價值。知識員工從事的不是簡單機(jī)械性工作，而是在易變和不完全確定的環(huán)境系統(tǒng)中發(fā)揮個人的資質(zhì)和靈感．應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，推動著技術(shù)的進(jìn)步和科技的發(fā)展，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新．為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價值。由于知識員工在企業(yè)發(fā)展過程中的關(guān)鍵作用．所以要具有一定的戰(zhàn)略思維能力，才能在紛繁復(fù)雜的市場環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)真相，同時使他們的創(chuàng)新成果為實踐所接受。
　　4．知識員工對企業(yè)價值貢獻(xiàn)大．對自身價值回報的期望也高
　　他們的內(nèi)在需求模式不再是馬斯洛提出的所謂從低層到高層的需求．而出現(xiàn)了混合式需求【】。物質(zhì)待遇雖然是低層次需求．但是如今它已是一個人社會聲望的標(biāo)志，變成一種成就層次上的滿足。從這個角度看，現(xiàn)在的需求層次完全是一種混合式需求。正是知識員工的個性化需求要求企業(yè)人力資源管理持續(xù)地提供面向客戶的個性化人力資源服務(wù)。

5．知識員工更看重精神方面和成就方面激勵
　　他們對于物質(zhì)要求不是特別迫切。在知識員工的激勵結(jié)構(gòu)中，成就激勵和精神激勵的比重遠(yuǎn)大于金錢等物質(zhì)激勵。所以他們更渴望看到自身的成長、自由工作的權(quán)利和工作的成果，他們愿意發(fā)現(xiàn)問題和尋找解決問題的方法．也期待自己的工作更有意義并對企業(yè)有所貢獻(xiàn)。因此，成就本身就是對他們更好的激勵，而金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵手段退居次要地位。不僅如此。由于對自我價值的高度重視。知識員工同樣格外注重他人、組織及社會的評價，并強(qiáng)烈希望得到社會的認(rèn)可和尊重。
　　三、知識員工的管理策略
　　1．企業(yè)要遵循“以人為本．尊重人性”的管理理念。給知識員工以充分實現(xiàn)個人價值的發(fā)展空間
　　現(xiàn)代企業(yè)作為社會經(jīng)濟(jì)生活中最具活力的領(lǐng)域和組織形式。往往被知識員工視為展示自我、實現(xiàn)自身價值的最佳平臺。如果企業(yè)對人性缺乏基本的了解和尊重，忽視了知識員工的個人價值，使他們實現(xiàn)個人價值的需要長期得不到滿足。就無法留住最好的員工，企業(yè)也將因此失去競爭力。
　　提供創(chuàng)造性的工作、鼓勵個性發(fā)揮的環(huán)境來調(diào)動他們的積極性。在平等的引導(dǎo)和交流中。建立起企業(yè)的經(jīng)營理念；將外部控制化為自我控制．使知識員工自發(fā)的形成對企業(yè)的忠誠感和責(zé)任感。進(jìn)而使他們的個人價值實現(xiàn)與企業(yè)的生存發(fā)展達(dá)到統(tǒng)一。
　　　　2．信任員工．充分授權(quán)．提高知識員工的參與感和責(zé)任感
　　　對知識員工的充分授權(quán)要求建立相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)，一是讓上級管理者要有一定的超脫性，將經(jīng)營管理權(quán)充分授予下級，讓其充分自治；二是將下級轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者，賦予他們領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。傳統(tǒng)的組織形式只能容納一個領(lǐng)導(dǎo)，在其專門業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)成為超過上級水平的領(lǐng)導(dǎo)者；三是擴(kuò)大非上級干預(yù)的業(yè)務(wù)流程，增大知識含量，讓他們按照任務(wù)要求，自行制定解決方案，處理實施中出現(xiàn)的問題。
　　3．充分尊重知識員工的個性．建立學(xué)習(xí)型的個人和組織
　　具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀員工往往有著強(qiáng)烈的個性。或者說。優(yōu)秀員工的創(chuàng)造性往往蘊(yùn)含與其獨特鮮明的個性中。而充滿個性魅力的知識員工是企業(yè)最寶貴的資本，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源泉。
　　要吸引個性化的知識員工，除了尊重他們的個性．更重要的是增強(qiáng)企業(yè)自身的魅力。企業(yè)和知識員工共同建設(shè)學(xué)習(xí)型的組織和個人是一個很有效的方法。造就學(xué)習(xí)型的組織和個人不僅有利于企業(yè)強(qiáng)化核心競爭力，而且決定了知識創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果．并且對提升知識員工的個人素質(zhì)和能力起了積極作用。因此企業(yè)對知識員工的吸引力大增。
　　4．對知識員工實行分散化的管理方式和有人情味的管理措施
　　一個稱職的管理者應(yīng)當(dāng)知道怎樣引導(dǎo)知識員工的發(fā)展。諸如通過具體事例引導(dǎo)他們仔細(xì)思考擅長什么，看重什么，如何學(xué)習(xí)和追求發(fā)展。這種自我認(rèn)識對知識員工取得工作績效和正確評價自我是十分重要的。因此，德魯克建議，應(yīng)當(dāng)“引導(dǎo)”知識員工，而不是“管理”他們。
　　5．建立科學(xué)的考核評價機(jī)制．加強(qiáng)對知識員工的有效管理
　　雖然知識員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)造能力和對企業(yè)的貢獻(xiàn)，同時他們的工作環(huán)境復(fù)雜、難以監(jiān)控．但是必須利用科學(xué)的方法對知識員工的績效進(jìn)行有效的評價。
　　6．企業(yè)必須確定全面的薪酬分配制度．充分激勵知識員工
　　對知識員工來說，令人滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括許多金錢以外的內(nèi)容。正如《財富》所分析的，一旦人們在物質(zhì)滿足上達(dá)到了一定程度．他們關(guān)心更多的就是自我實現(xiàn)和滿意的工作環(huán)境。
　　薪酬和內(nèi)在薪酬必須緊密結(jié)合．相互配合，構(gòu)成了完整的薪酬體系。這樣才能更好的滿足知識員工的全面需求，真正留住人才。