時至今日,檔案資源終于以其獨具的與人類社會各種活動的伴生關(guān)系及所載內(nèi)容的原始性、真實性等特殊性質(zhì),而日益受到社會的關(guān)注與重視。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于畢業(yè)論文檔案方面的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　畢業(yè)論文檔案方面篇1

　　淺談人事制度改革對人事檔案管理的影響

　　人事檔案是個人成長過程中具有動態(tài)動能的歷史記錄，也是用人單位的評價機制之一，對人力資源管理具有重要的影響力。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，原有的人事檔案管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代人才計劃的發(fā)展。而人事制度的改革在政府部門和用人企業(yè)早已通行，在一定程度上影響著人事檔案管理工作，為人力資源管理工作帶來了機遇和挑戰(zhàn)。

　　一、人事制度改革前人事檔案管理的主要特點

　　(一)員工的身份象征

　　員工的工作經(jīng)驗、思想品德、學(xué)習(xí)問題等情況都充分反應(yīng)在人事檔案中，用人單位可根據(jù)個人具體情況來決定人才的選拔。用人單位利用人事檔案，對員工的工作能力、獎賞懲罰，采取相應(yīng)的管理措施，發(fā)展人才培養(yǎng)計劃。并且員工的人事檔案還關(guān)乎個人子女的福利問題，已成為員工的身份象征，也與員工自身利益息息相關(guān)。

　　(二)限制員工的工具

　　我國檔案管理遵循“人檔合一，人走檔隨”的制度，極大程度上限制了員工的工作流動。用人單位掌握檔案的提取權(quán)，員工的去留也只能由用人單位來決定，員工的遷移位置很難實現(xiàn)與檔案統(tǒng)一存在，不利于員工的自身發(fā)展。

　　二、隨著人事制度改革的推進，人事檔案的作用日益弱化

　　在社會主義市場經(jīng)濟的推動下，國家和用人單位逐漸推進人事制度改革，導(dǎo)致人事檔案管理體制不適應(yīng)于計劃經(jīng)濟體制，自身的作用日益弱化。

　　(一)國有企業(yè)下崗職工“無檔生存”

　　國家《勞動法》的實施，國有企業(yè)的“鐵飯碗”逐步瓦解，導(dǎo)致員工下崗率變大，對國有單位的依附性大大減弱。為提高生活質(zhì)量，下崗員工不得不重新尋找工作，人事檔案的影響逐漸變?nèi)醪焕趪胰肆Y源管理的發(fā)展。

　　(二)非國有企業(yè)員工“無檔擇業(yè)”

　　近幾年，我國非國有企業(yè)發(fā)展日益壯大，對員工選拔制度也進行了改革。為適應(yīng)非國有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)選拔人才時不再以人事檔案中的例子為參考內(nèi)容，而是從員工工作能力、工作態(tài)度方面著手，通過具體的勞動合同和協(xié)議書來考察員工。人事檔案逐漸形同虛設(shè)，自身的作用逐步減弱。

　　(三)國家公務(wù)員“無檔入仕”

　　在我國公務(wù)員考試中，政府機關(guān)本著以人為本的工作理念，以公務(wù)員的自身素質(zhì)修養(yǎng)為重點考察內(nèi)容，秉著“凡進必考”的執(zhí)行態(tài)度，為沒有人事檔案的農(nóng)民和無業(yè)人員提供了良好的發(fā)展機會，為國家提供更優(yōu)秀的人才。

　　(四)人事檔案管理自身“缺陷”

　　目前，人事檔案自身存在著“弄虛作假”的問題，制作“水分”材料現(xiàn)象更是層出不窮，致使用人單位對人事檔案的注意力減小，更愿意通過員工自身工作實踐來決定員工的去留問題。并且“棄檔”現(xiàn)象也在逐步增加，人事檔案對人們生活的影響變得越來越可有可無。

　　三、事業(yè)單位人事制度改革滯后，人事檔案管理面臨問題

　　在政府部門和用人單位推行人事制度改革之后，事業(yè)單位的人事制度改革相繼進行。但相比之下，事業(yè)單位人事制度改革具有滯后性，對人事檔案管理的推進作用也逐漸減小，導(dǎo)致產(chǎn)生更多的實踐問題。

　　(一)制約員工的合理流動和科學(xué)考核

　　在事業(yè)單位中，高層次、能力強的人才普遍存在，對國家的人才建設(shè)發(fā)展具有良好的幫助作用。但由于事業(yè)單位的人事檔案管理仍然采用傳統(tǒng)的發(fā)展模式，依據(jù)人事檔案的記錄，制約了員工的合理流動性，致使員工的個人發(fā)展面臨困難。并且事業(yè)單位缺乏除人事檔案之外的科學(xué)考核方式，依然根據(jù)原有人事檔案，對員工的職務(wù)登記進行劃分登記，這在一定程度上打擊了員工的工作熱情，對員工和企業(yè)發(fā)展都存在不利影響。

　　(二)人才流動秩序混亂

　　近幾年，國家企業(yè)單位人才出現(xiàn)大量流失現(xiàn)象，對企業(yè)的發(fā)展存在巨大的挑戰(zhàn)。企業(yè)單位為保證人才的正常使用采用“三不要”的做法，即“不要調(diào)出手續(xù)、不要人事檔案、不要遷移戶口”。這種做法實施之后，為大量員工解決了工作流動的問題，致使員工“棄檔而逃”的現(xiàn)象普遍出現(xiàn)，不利于健全企業(yè)人才流動秩序。例如部分員工與單位簽訂人事和工作合同，合同還未到期就出現(xiàn)違約現(xiàn)象，讓用人單位出現(xiàn)“用工慌”問題，更嚴重的是利用對單位知識的知情權(quán)，向其他同類企業(yè)舉報信息，致使用人單位的發(fā)展停滯不前。

　　四、結(jié)合人事制度改革，對人事檔案管理的改革措施

　　通過以上介紹，我們可以得出以下結(jié)論：我國人事檔案管理隨著人事制度的改革出現(xiàn)了諸多問題。為解決這些問題，筆者認為應(yīng)從人事檔案自身改革和外部條件改革兩個方面來做，提高人事檔案管理的執(zhí)行力度。

　　(一)推進事業(yè)單位人事制度改革

　　國家人事制度改革應(yīng)與事業(yè)單位人事制度改革相對應(yīng)，做好全面改革工作。事業(yè)單位的人事制度改革有利于為整體改革提供良好的前提條件，有助于國家和企業(yè)的人事檔案管理的發(fā)展，為改革中遇到的問題和挑戰(zhàn)做好準備。人事檔案管理改革是和事業(yè)單位人事制度改革相關(guān)聯(lián)的，人事檔案管理建立在人事制度改革和事業(yè)單位人事制度改革的基礎(chǔ)之上，推進事業(yè)單位改革應(yīng)該成為改革問題的首要解決對象。

　　(二)消除制約限制管理作用

　　人事檔案對員工具有制約限制作用，解決人事檔案管理的改革問題之一，需要從接觸制約性入手。不論是國家經(jīng)濟發(fā)展，還是單位對人才建設(shè)問題，傳統(tǒng)的人事檔案管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)國家發(fā)展需求。只有從根本上解決對人才的終身制約問題、提高員工自主擇業(yè)能力、建立健全正常和諧的就業(yè)環(huán)境才有利于加強人事制度改革的發(fā)展，對人事檔案管理的優(yōu)化性也有較大的提高。在《印發(fā)〈事業(yè)單位試行人員聘用制度有關(guān)問題的解釋〉的通知》中的相關(guān)規(guī)定明確指出：用人單位需減少對員工的束縛力，建立平等自愿的工作基礎(chǔ)，有利于優(yōu)化人事檔案管理制度。

　　(三)建立專門人事檔案管理機構(gòu)

　　社會人員流動性的增加需要增加人事檔案的管理部門，讓社會主體充分接觸人事檔案管理制度。在這個基礎(chǔ)上，以人事制度改革為前提，可以建立具有社會性、中立的、專門的人事檔案管理機構(gòu)。例如該機構(gòu)需要以遵守國家人事制度、勞動法、檔案管理法為基本立足點接受當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)部門的監(jiān)督管理，制定合理科學(xué)的制度管理章程，為員工提供更加完善的人事檔案管理制度體系。

　　(四)改變?nèi)耸聶n案“身份”分類法

　　在傳統(tǒng)的人事檔案內(nèi)容中，依據(jù)檔案當(dāng)事人的“身份”，將“學(xué)生檔案”“干部檔案”“工人檔案”等分類加入其中。隨著人事制度改革的發(fā)展，“干部檔案”“工人檔案”應(yīng)該改成“員工檔案”。根據(jù)具體的崗位要求，對一些人事檔案的“身份”進行合理分類，有利于人事檔案管理的進一步發(fā)展。

　　五、總結(jié)

　　人事制度改革對人事檔案管理具有各方面不同的影響力，具有多邊性。而人事制度改革因涉及部門過多，所以具體的改革問題還有很多，為人事檔案管理提供發(fā)展前景。相關(guān)部門應(yīng)結(jié)合具體的人事制度改革策略，采取正確合理的改革方法，不斷推動用人單位對人事檔案管理工作的進一步發(fā)展。

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