人力資源開發(fā)研究論文
人力資源開發(fā)研究論文
人力資源開發(fā)是實施科教興國戰(zhàn)略、推動經(jīng)濟社會持續(xù)發(fā)展的重要途徑。下面是學習啦小編為大家整理的人力資源開發(fā)研究論文，供大家參考。
人力資源開發(fā)研究論文范文一：電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理
一、我國電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題
1.觀念滯后,對人力資源的開發(fā)與管理的認識不到位。大多數(shù)電力企業(yè)對于人事管理的觀念相當滯后，從管理層到普通員工的理念均不夠到位。許多領導沒有真正意識到電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要性和緊迫性，把人力資源開發(fā)與管理與傳統(tǒng)的人事管理等同起來，把盈利作為首要的目標。企業(yè)的人力資源的考核體系不完善，在人才測評、人才管理制度、薪酬績效等方面無法激勵員工的積極性。許多人力資源的管理人員缺乏專業(yè)素養(yǎng)，對人力資源管理工作力不從心，在員工的聘用、考核、辭退、福利等方面無法發(fā)揮作用。企業(yè)管理層應該認識到人力資源對公司發(fā)展的巨大促進作用，把人力資源的開發(fā)與管理當做發(fā)展中的重要工作來處理，規(guī)劃中長期發(fā)展方向。這可以使企業(yè)形成自己的文化，增強員工的歸屬感與責任感。
2.管理機制存在缺陷。加強人力資源的開發(fā)與管理，需要建立科學有效地管理機制?？茖W的管理機制可以提高人員管理的效率，激發(fā)人力資源的潛力，更好的提高企業(yè)的效益。目前我國電力企業(yè)中存在不合理的員工評價制度、績效考核制度、薪酬分配制度、激勵制度等，使得員工無法調(diào)動積極性。只有在物質(zhì)和精神上的雙重鼓勵才能激發(fā)活力，提高生產(chǎn)率，使員工的心態(tài)積極向上，人力資源的巨大潛力得到充分釋放。電力企業(yè)在管理機制普遍存在的問題是評價標準過于單一、管理混亂、評價主觀性的傾向濃厚、執(zhí)行力度不嚴格和監(jiān)督力度不力，電力企業(yè)的人事部門手工勞動普遍存在，利用計算機進行人力資源管理工作還未真正深入開發(fā)、進行。
3.人員素質(zhì)有待提升。在電力企業(yè)內(nèi)部管理者中缺少高素質(zhì)的專業(yè)管理人才，許多企業(yè)的高管人員缺乏專業(yè)知識，工作能力不足，管理員工效率低下，人力資源的優(yōu)勢無法發(fā)揮，計劃經(jīng)濟體制導致許多企業(yè)的管理內(nèi)部沿用陳舊的人事制度，無法適應高速發(fā)展的經(jīng)濟要求。電力企業(yè)內(nèi)部缺少相關(guān)的定期培訓制度，嚴重影響了對人力資源的開發(fā)，不利于優(yōu)秀人才的匯集。員工的知識能力與崗位的要求匹配度不服，部分員工工作經(jīng)驗欠缺，專業(yè)技術(shù)人才短缺，導致無法更好的勝任電力業(yè)務，應用現(xiàn)代的信息與管理等技術(shù)。在信息時代，提高員工素質(zhì)是企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)。中高層管理人員的素質(zhì)同樣需要提升，這些管理人員直接影響著電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
4.培訓與教育的不足。與跨國公司相比，我國電力企業(yè)在員工培訓和教育方面存在欠缺，員工的剛強培訓時間太短，培訓方向不夠明確，針對性不強，培訓教育的效果往往不盡如人意。培訓的內(nèi)容單一教條與實際脫節(jié)，針對性不強，對員工的綜合素質(zhì)考慮不足，忽視生理、心理和社會因素，導致電力企業(yè)的培訓效率低下，無法培訓出合適崗位的人才，直接影響企業(yè)的長足發(fā)展。
二、提高電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策建議
1.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念,樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理思想。電力企業(yè)的高級管理層要改變陳舊的用人制度，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念,樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理思想，滿足人才多方位多層次的發(fā)展。確立“從管理人到服務人”的理念，保障員工的權(quán)益滿足員工的發(fā)展，建立長效的獎勵機制，服務人才，促進人才發(fā)展。管理人員要關(guān)注員工的心理成長，現(xiàn)代人力資源開發(fā)則是強調(diào)以人為中心,以人為本的管理理念已經(jīng)成為企業(yè)管理層的共識。以人為本、人本管理、最大限度地滿足人的發(fā)展需求,應該作為現(xiàn)代人力資源工作者的重要理念。
2.建立與企業(yè)發(fā)展相企業(yè)需要建立符合自身特點的人力資源機制。適應的人力資源開發(fā)管理機制是電力企業(yè)發(fā)展的主要途徑，不斷完善人才選拔管理聘用制度，人才競爭機制，激勵機制，評價考核機制。改善工作環(huán)境提升企業(yè)的人為氣息。加強人文關(guān)懷，使員工創(chuàng)造出更多的價值，通過有效地激勵機制使員工不斷的提高工作的激情和忠誠度，推動企業(yè)的發(fā)展。同時也要充分考慮員工的意見，通過有效地溝通機制使得企業(yè)和員工相互融合，制定出科學的考核機制，公平公正對待每一名員工。
3.嚴格執(zhí)行崗培訓制度，增強員工素質(zhì)。電力企業(yè)的長足發(fā)展依靠員工專業(yè)素質(zhì)的提高，員工素質(zhì)的高低決定了企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。因此必須嚴格?zhí)行在崗培訓制度，增強其管理與應變能力，通過發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)的模式來增強員工的職業(yè)素養(yǎng)，為其提供更大的發(fā)展空間。同時企業(yè)通過在崗培訓造就一大批專業(yè)技術(shù)人才和高級技能人才是企業(yè)安全生產(chǎn)和經(jīng)濟效益的重要保證。完善企業(yè)內(nèi)部人才流動機制,建立內(nèi)部人力資源流動市場,進行跨崗位、跨部門、跨區(qū)域的人才調(diào)動,優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源配置。
三、結(jié)語
隨著社會的發(fā)展，電力企業(yè)的競爭也日益增大，面對新形勢，電力企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念,樹立以人為本的觀念，創(chuàng)新人力資源管理機制體制，尊重人才，引進人才，嚴格執(zhí)行崗培訓制度，增強員工素質(zhì)，有效地開發(fā)、利用和挖掘員的各項潛能，充分調(diào)動員工的積極性，使電力企業(yè)在激烈的市場競爭中科學可持續(xù)的發(fā)展。
人力資源開發(fā)研究論文范文二：人力資源開發(fā)中的教育培訓
一、企業(yè)培訓工作普遍存在的問題
1.企業(yè)職工培訓只重數(shù)量，不重質(zhì)量，大多培訓流于形式
培訓流于形式，走過場，只強調(diào)培訓人數(shù)和全員培訓率，而不注重培訓效果的現(xiàn)象在中國企業(yè)中可以說是一個泛泛的現(xiàn)象。前些年大多數(shù)企業(yè)，各種培訓工作存在重數(shù)量、走形式的現(xiàn)象，可以說是在機械地跟著上級公司的年度計劃和公司年度計劃走。每年要送出各類外出培訓(包括各種資格、適應性培訓)，其中有些培訓純粹是為了完成上級公司的指令性計劃，企業(yè)沒有主動權(quán)，根本不能達到按需培訓的目的。所培訓的內(nèi)容大多側(cè)重于知識拓寬和技能增長，沒有注重能力(包括學習能力、動手能力、表達能力和組織協(xié)調(diào)能力等)的培養(yǎng)。
2.企業(yè)領導不重視培訓，培訓計劃性和針對性不強
有些企業(yè)高層認為培訓只會增加企業(yè)的成本，對于一些培訓存在應付上級公司的心理，同時也擔心，企業(yè)掏錢培養(yǎng)員工，會使員工跳槽造成人才流失;有些企業(yè)還存在培訓計劃性和針對性不強的問題，培訓前沒有進行培訓需求調(diào)查和分析，沒有同企業(yè)發(fā)展目標和員工需求有效結(jié)合起來，致使培訓內(nèi)容與實際工作脫節(jié)。
3.教育培訓配套制度不健全
有些企業(yè)沒有建立教育培訓配套制度，對培訓只重形式不關(guān)心結(jié)果，沒有對培訓效果進行考核、評估，沒有將員工的培訓結(jié)果與其崗位晉升、薪酬待遇，以及職業(yè)發(fā)展有效結(jié)合起來，使廣大員工缺乏學習和自我提升的動力。那么究竟企業(yè)教育培訓怎樣才能發(fā)揮“鼓風機”、“充電器”的作用呢?筆者認為應從培訓計劃的制定、實施、考核、使用等幾方面予以解決。
二、將企業(yè)發(fā)展目標與教育培訓有效結(jié)合起來，建立企業(yè)培訓計劃體系
1.與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合
制定企業(yè)培訓計劃，必須要和企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合，通過企業(yè)總體發(fā)展目標，可以確定企業(yè)對人力資源需求計劃，從而確定培訓的近期計劃和中長期計劃，使得培訓符合企業(yè)的發(fā)展。
2.與員工崗位規(guī)范相結(jié)合
在制定培訓計劃前，要進行充分地進行培訓需求調(diào)查、分析，根據(jù)崗位職責和規(guī)范，調(diào)查各個崗位的員工要達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的知識和技能，然后對調(diào)查結(jié)果進行整理分析，從而制定出符合員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)自身發(fā)展需求的切實可行的培訓計劃。
3.與企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)相結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和層次分析不僅是企業(yè)調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)人才梯隊的關(guān)鍵一環(huán)，而且也是企業(yè)制定人才需求計劃的基礎，對培訓計劃的制定起著至關(guān)重要的作用。
三、建立健全企業(yè)教育培訓的各項管理制度和標準，保障教育培訓計劃有效實施
企業(yè)應從制度入手，在健全企業(yè)內(nèi)部管理體制的同時，規(guī)范企業(yè)教育行為，完善教育運行機制，建立健全完善的教育培訓管理制度和標準體系，使教育培訓各項工作有章可循，有規(guī)可依，這也是保障教育培訓計劃有效實施的基礎和關(guān)鍵。
四、建立“培訓、考核、使用與待遇”一體化機制
1.根據(jù)崗位規(guī)范和培訓標準，建立同崗位設置相對應的崗位試題庫
員工人手一冊，各項培訓管理機構(gòu)以此為依據(jù)組織各級各類考試，使試題庫成為每位員工必備的培訓手冊。
2.制定考試計劃，建立考試檔案
每年單獨制定考試計劃，隨年度教育培訓計劃一并下達執(zhí)行。完成各級各類考試后，將考試項目、名單、成績，以及試卷分別建檔，存入個人培訓檔案，使考試工作步入標準、規(guī)范、全過程管理軌道。
3.嚴格考試、考核，成績與使用和待遇掛鉤
堅持先考試后上崗、升崗、轉(zhuǎn)崗，實施升轉(zhuǎn)崗考試資質(zhì)制度。在各崗位推行升崗考試資質(zhì)制度，每年定期組織升崗資質(zhì)考試，考試合格再經(jīng)過末尾淘汰，確定取得資格的升崗人員，發(fā)給合格證書，規(guī)定證書有效期限，以此作為今后升崗、競爭上崗的資質(zhì)證書，凡未取得證書者，一律不允許升崗或參加崗位競爭。
五、重視管理人員培訓，加快高層次復合型人才培養(yǎng)
企業(yè)的管理人員一般要求素質(zhì)較高，需要掌握多種知識和技能。加強企業(yè)管理人員培訓學習，是提高企業(yè)管理人員及員工職業(yè)化素質(zhì)的主要途徑。管理人員的培訓是加強企業(yè)競爭力關(guān)鍵所在。對于管理人員培訓應注重思維和觀念層次的開發(fā)，重點培訓他們的管理能力、應變能力、溝通藝術(shù)和管理藝術(shù)?？梢圆扇≌堖M來、送出去等多種培訓方式。加強高層次人才培養(yǎng)，培養(yǎng)一批企業(yè)復合型人才。加大管理干部培訓力度，特別是后備干部掛職鍛煉和崗位交流培養(yǎng)的力度，提升干部綜合協(xié)調(diào)、把握大局、解決實際問題的能力、應對復雜局面的能力?？梢赃x拔一些文化層次高、政治素質(zhì)強、具有培養(yǎng)前途的生產(chǎn)管理骨干參加碩士學位和雙學歷、學位進修。加強崗位實踐鍛煉，鼓勵年輕干部到基層工作，有計劃安排年輕干部到艱苦地區(qū)、復雜環(huán)境、關(guān)鍵崗位砥礪品質(zhì)、錘煉作風、增長才干。加大年輕干部跨地區(qū)、跨部門、跨企業(yè)、跨專業(yè)交流力度，通過多層面、多崗位鍛煉豐富閱歷、提高本領。加強后備干部人才庫建設，對后備干部堅持優(yōu)進絀退、動態(tài)管理，不搞一次選拔定終身，切實提高高層次復合型人才的培養(yǎng)。由此看來，企業(yè)的教育培訓工作如果能扎扎實實地做到實處，就完全可以使企業(yè)現(xiàn)有人力資源價值得到提升，就能充分發(fā)揮其在人力資源開發(fā)與管理中的重要作用，是企業(yè)發(fā)展動力的“鼓風機”、“充電器”。
人力資源開發(fā)研究論文相關(guān)文章：