有關(guān)衛(wèi)生人力資源管理論文
有關(guān)衛(wèi)生人力資源管理論文
在衛(wèi)生人力資源管理中運(yùn)用大數(shù)據(jù),能對(duì)其專業(yè)化水平的提升起著至關(guān)重要的作用。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的有關(guān)衛(wèi)生人力資源管理論文，供大家參考。
有關(guān)衛(wèi)生人力資源管理論文范文一：我國公共衛(wèi)生人力資源淺議
摘要： 在現(xiàn)代，人力資源發(fā)展的理論和技術(shù)日趨成熟，公共衛(wèi)生人力資源的發(fā)展更是被列為國際優(yōu)先議程，國際發(fā)達(dá)國家已經(jīng)將公共衛(wèi)生人力資源發(fā)展列為戰(zhàn)略性和常規(guī)性工作內(nèi)容。我國公共衛(wèi)生人力資源發(fā)展的研究明顯滯后，在一定程度上影響了公共衛(wèi)生工作的總體開展。本文就我國公共衛(wèi)生人力資源的現(xiàn)狀作出一些探討。
Abstract： In modern times, theory and technology of human resource development is matures, the development of public health human resources is listed as an international priority agenda. The international developed countries have taken the human resources development of public health as strategic and routine work content. But in China, this research has lagged behind, which affected the overall conduct of public health work to a certain extent. In this paper, the status of human resources of public health in China is discussed.
關(guān)鍵詞： 公共衛(wèi)生人力資源;公共衛(wèi)生人力資源管理
Key words： public health human resources; management of public health human resources
中圖分類號(hào)：R2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-4311(2011)16-0307-01
作者簡(jiǎn)介：郝曉圓(1980-)，女，遼寧朝陽人，畢業(yè)于赤峰學(xué)院，研究方向?yàn)槿肆Y源。
1 定義及構(gòu)成
1.1 首先人力資源是指能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，指處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)的和尚未投入建設(shè)的人口的總和。如下圖
1.2 公共衛(wèi)生人力資源則指為了提高全體人民的健康水平，延長健康壽命和提高生活質(zhì)量為目標(biāo)的全面的國家公共規(guī)劃所需要的多種資源中的一種資源。他們是受過不同衛(wèi)生職業(yè)培訓(xùn)，能夠根據(jù)人民的需要提供衛(wèi)生服務(wù)，貢獻(xiàn)自己才能和智慧的人力資源。
公共人力資源包括：經(jīng)在衛(wèi)生服務(wù)場(chǎng)所工作的衛(wèi)生人員或在接受培訓(xùn)，達(dá)到一定的學(xué)歷或技術(shù)水平后將被分配到衛(wèi)生服務(wù)場(chǎng)所的人員。特別值得注意的是，在公共衛(wèi)生人力資源中，老年就業(yè)人口也占據(jù)了一部分比例，一些老專家教授以他們豐富工作經(jīng)驗(yàn)及閱歷，提升了一定區(qū)域內(nèi)公共衛(wèi)生人力的素質(zhì)水平。
2 公共衛(wèi)生人力資源管理內(nèi)容
公共衛(wèi)生人力資源管理包括，人力資源規(guī)劃(策略與規(guī)劃);工作分析(工作描述、工作說明書);衛(wèi)生人員的招聘與配置;員工職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展;溝通;績(jī)效評(píng)估;激勵(lì);培訓(xùn)。如下圖
3 公共衛(wèi)生人力資源的特點(diǎn)
公共衛(wèi)生人力資源除具有人力資源的特點(diǎn)，即：生物性、能動(dòng)性、動(dòng)態(tài)性、智力性、再生性和社會(huì)性外，還具有以下特點(diǎn)：
3.1 公共衛(wèi)生人力資源培養(yǎng)周期長，需要一個(gè)長期的系統(tǒng)的理論與實(shí)踐相結(jié)合的過程。
3.2 公共衛(wèi)生人力的培養(yǎng)受多種因素的干擾，如教育體制，社會(huì)環(huán)境因素及個(gè)人心理因素等。
3.3 公共衛(wèi)生人力資源是有情感有思維的衛(wèi)生資源，醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)是衛(wèi)生資源組成的一部分，同時(shí)，醫(yī)務(wù)人員也是有感情有思維的社會(huì)成員。
3.4 公共衛(wèi)生人力資源的組合是復(fù)雜和不斷變化的，這也是為了實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)而必須具備的特點(diǎn)。具體的組合要根據(jù)衛(wèi)生人力資源的供需計(jì)劃開展招募、考核、選拔、錄用與配置等工作。
4 公共衛(wèi)生人力資源的不足
公共衛(wèi)生人力資源的培養(yǎng)和管理是個(gè)復(fù)雜的過程。近年來，盡管公共衛(wèi)生人力取得了較大發(fā)展，但與我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的要求仍有較大差距。存在的主要問題是：
4.1 對(duì)公共衛(wèi)生人力發(fā)展的重要性認(rèn)識(shí)不足、重視不夠，在公共衛(wèi)生人員的培養(yǎng)上缺乏系統(tǒng)性與實(shí)踐性。
4.2 衛(wèi)生人力整體素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)與分布不合理，管理相對(duì)滯后。國內(nèi)一線，二線，三線城市及城鄉(xiāng)，鄉(xiāng)村人力資源素質(zhì)與結(jié)構(gòu)差距過大，尤其是廣大的縣級(jí)公共衛(wèi)生及農(nóng)村公共衛(wèi)生人力資源短缺嚴(yán)重。
4.3 衛(wèi)生人力管理體制和機(jī)制不能適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。
5 公共衛(wèi)生人力資源發(fā)展建議
5.1 加大培訓(xùn)教育力度，有計(jì)劃組織從事公共衛(wèi)生人員的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，努力建設(shè)一支技能扎實(shí)、知識(shí)面廣、預(yù)防實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的公共衛(wèi)生隊(duì)伍。
5.2 優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。研究制定優(yōu)惠政策，采取各種渠道引進(jìn)高層次人才，加快農(nóng)村公共衛(wèi)生學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，鼓勵(lì)吸引大中專畢業(yè)生到農(nóng)村從事公共衛(wèi)生工作，嚴(yán)格實(shí)施公共衛(wèi)生醫(yī)師執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入制度，扎實(shí)推進(jìn)鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)醫(yī)師化，培養(yǎng)適合在基層工作的全科醫(yī)師。創(chuàng)造條件，完善措施，不斷改善農(nóng)村公共衛(wèi)生隊(duì)伍的工作環(huán)境和生活待遇。對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共衛(wèi)生人員實(shí)行全額撥款。
5.3 建立完善考核機(jī)制，嚴(yán)格實(shí)行目標(biāo)管理工作責(zé)任制，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)及其工作人員服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量和責(zé)任的考評(píng)，加強(qiáng)執(zhí)業(yè)行為管理，提高質(zhì)量，完善服務(wù)。
近年來，隨著國外醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)、跨國醫(yī)藥公司、及其他健康相關(guān)產(chǎn)業(yè)將以各種方式進(jìn)入我國市場(chǎng)，帶來了前所未有競(jìng)爭(zhēng)的壓力和沖擊。對(duì)此我國全面推進(jìn)“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略，衛(wèi)生部也制定下發(fā)了《中國2001—2015年衛(wèi)生人力發(fā)展綱要》，隨著戰(zhàn)略及剛要的實(shí)施，我國公共衛(wèi)生人力資源必將得到一個(gè)大的提升，并將為國民健康水平的提高起到重要作用。
有關(guān)衛(wèi)生人力資源管理論文范文二：淺談衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理
摘 要：人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達(dá)國家已有七八十年歷史，我國雖然早在20世紀(jì)90年代提出人力資源開發(fā)和管理改革理念，但實(shí)踐過程卻十分緩慢，并且遇到很多困難，衛(wèi)生行業(yè)也是如此。眾所周知，衛(wèi)生事業(yè)意義重大，不僅關(guān)系到百姓生活，還會(huì)影響國家發(fā)展，社會(huì)進(jìn)步。21世紀(jì)，衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展離不開科學(xué)技術(shù)和綜合能力的競(jìng)爭(zhēng)，衛(wèi)生事業(yè)單位要尋求更大的發(fā)展，必須重視人才隊(duì)伍的建設(shè)，重視人力資源的開發(fā)和利用。因此，人力資源管理對(duì)衛(wèi)生事業(yè)單位至關(guān)重要。
關(guān)鍵詞：衛(wèi)生事業(yè);人力資源;管理
中圖分類號(hào)：R-01 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589(2012)21-0074-02
在各項(xiàng)資源的配置和利用中，人力資源的開發(fā)和管理已成為衛(wèi)生事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。如何發(fā)現(xiàn)人才、發(fā)揮人才的作用是衛(wèi)生事業(yè)單位最重要的經(jīng)營方略。因此，我們有必要對(duì)我國衛(wèi)生事業(yè)人力資源管理的開發(fā)和利用戰(zhàn)略做進(jìn)一步的探討。所謂人力資源管理是一種“以人為中心”的動(dòng)態(tài)管理，即把工作的重點(diǎn)放在對(duì)人力資源的開發(fā)和利用上，最大限度地激發(fā)人的活力，調(diào)動(dòng)人的積極性，在尊重、信任的前提下，使人才資源發(fā)揮應(yīng)有的作用。
一、人力資源管理的含義
“人力資源”這一概念曾先后于1919年和1921年在約翰.R.康芒斯的兩本著作《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》、《產(chǎn)業(yè)政府》中使用過，康芒斯也被認(rèn)為是第一個(gè)使用“人力資源”一詞的人。但當(dāng)時(shí)他所指的人力資源與我們現(xiàn)在所理解的人力資源概念相差甚遠(yuǎn)，只不過是使用了同一個(gè)詞而已。直到1954年，美國管理大師彼德·德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》中再次提出這一概念，并加以明確界定。“人力資源”其基本定義為，在一個(gè)國家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。實(shí)行人力資源管理是為了保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大程度的滿足，最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展，維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。
根據(jù)人力資源管理的定義和目的，我們可以得出以下結(jié)論：1)人力資源的基礎(chǔ)是人，不是儀器，不是設(shè)備，更不是人事檔案;2)人力資源指的是對(duì)組織、對(duì)價(jià)值創(chuàng)造有貢獻(xiàn)作用的人，不是任何人;3)人力資源的價(jià)值需要經(jīng)過組織的合理開發(fā)和管理，不是天生就有的;4)人力資源管理既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員工個(gè)人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展。
二、我國衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀
一直以來，不管是醫(yī)院，還是疾病預(yù)防控制中心，我國衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理大多停留在傳統(tǒng)的人事管理模式，這在很大程度上影響了衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展，也制約了衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員綜合素質(zhì)的提高。人事管理和人力資源管理，不僅僅是字面上、概念上的差別，更重要的是管理者思想上的差距，從人事管理到人力資源管理，是一種進(jìn)步，是一種飛躍?，F(xiàn)階段，我國衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源管理主要存在以下問題。
(一)管理者水平較落后，觀念守舊
目前，大多數(shù)衛(wèi)生事業(yè)單位的管理者或分管人事的領(lǐng)導(dǎo)都是由上級(jí)行政部門或黨組織直接任命的，且基本都是醫(yī)學(xué)類專業(yè)畢業(yè)的四五十歲年紀(jì)的中年人，長期從事衛(wèi)生事業(yè)或醫(yī)療工作，本身缺乏相應(yīng)的人力資源管理知識(shí)和必備的管理技能，人力資源專業(yè)素質(zhì)不高。這種現(xiàn)象符合我國衛(wèi)生事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)任命與工作年限、職稱晉升等因素掛鉤這一事實(shí)，但是我們必須看到，這樣的管理者對(duì)衛(wèi)生事業(yè)的人力資源發(fā)展是極其不利的，正是這些管理者觀念陳舊，管理方法脫離實(shí)際，抱著老一套人事管理模式不放，不接觸、不接受新鮮事物，嚴(yán)重影響了衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展。
(二)人才難吸引，流失嚴(yán)重
人才是一個(gè)單位實(shí)行人力資源管理的最基本元素，沒有人才一切管理方法都是空談。近幾年，雖然衛(wèi)生事業(yè)單位已經(jīng)出臺(tái)政策加大力度招攬人才，引進(jìn)人才，但是受衛(wèi)生資源有限和編制數(shù)限制的影響，衛(wèi)生事業(yè)單位普遍存在人才吸引難的問題。尤其是在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)和縣級(jí)市以下衛(wèi)生事業(yè)單位，更難引進(jìn)人才，有些單位甚至兩三年招不到想要的人才。即使是在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的大型衛(wèi)生事業(yè)單位，也面臨著人才流失海外、繼續(xù)深造的問題，更有許多寒窗苦讀五年、七年衛(wèi)生類專業(yè)的人才在本科畢業(yè)、研究生畢業(yè)后改行，放棄從事衛(wèi)生事業(yè)，這些都和衛(wèi)生事業(yè)單位提供的條件不夠優(yōu)越，人才吸引力度不夠有關(guān)。
(三)人力資源機(jī)制缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)作用
2009年，國務(wù)院出臺(tái)政策要求在全國各級(jí)衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資，首先從疾病預(yù)防控制中心、急救中心等全額事業(yè)單位為開始，目的就是將工作績(jī)效與工資薪酬掛鉤，建立健全考核、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。但是實(shí)施至今，效果不盡如人意，很多單位依舊沿用過去的等級(jí)工資體系，薪酬高低仍然主要受職位高低影響，忽視學(xué)歷和工作成果，缺乏工作分析、崗位說明書，人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)、考核制度不夠完善，未能建立起以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹饕饬繕?biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)、考核機(jī)制和以考核結(jié)果為依據(jù)的激勵(lì)機(jī)制。
三、衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理方法探討
(一)改變思想，重視人才，樹立人力資源管理理念
人力資源是衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展的第一重要資源，只有重視人力資源，重視人才，衛(wèi)生事業(yè)才能得以發(fā)展。衛(wèi)生事業(yè)單位從整體到個(gè)人，都要轉(zhuǎn)變思想，更新觀念，樹立人力資源管理理念，以人為本，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才，創(chuàng)造條件吸引人才，加大科技投入留住人才，提升單位的硬件設(shè)施水平，提供能讓人才大展身手的舞臺(tái)，對(duì)高端人才，優(yōu)秀人才實(shí)行特殊薪酬待遇。重視對(duì)人才的培養(yǎng)，結(jié)合人才自身?xiàng)l件和單位需要，為人才創(chuàng)造更新知識(shí)、提高自身素質(zhì)和能力的機(jī)會(huì)。
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