人力資源開發(fā)管理現(xiàn)在已經(jīng)成為高校發(fā)展不可忽視的環(huán)節(jié),它直接關(guān)系到學(xué)校的競爭優(yōu)勢、學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量以及學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的關(guān)于教師人力資源開發(fā)論文的范文，歡迎大家閱讀參考!

　　教師人力資源開發(fā)論文篇1

　　論高校教師隊(duì)伍人力資源開發(fā)策略

　　摘 要： 本文從簡述高校教師隊(duì)伍人力資源管理的現(xiàn)狀與問題出發(fā)，指出了應(yīng)從創(chuàng)新人力資源開發(fā)理念，再造人力資源組織模式，建立合理的人才結(jié)構(gòu)與配置，進(jìn)一步完善寬松和諧的人際環(huán)境等方面實(shí)施一系列具體的高校教師隊(duì)伍人力資源開發(fā)策略。

　　關(guān)鍵詞： 高校教師隊(duì)伍 人力資源管理 開發(fā)策略

　　高校教師隊(duì)伍人力資源管理是指高校運(yùn)用科學(xué)的原理、原則和方法，根據(jù)人才成長規(guī)律和學(xué)校的任務(wù)，對學(xué)校各類各級教學(xué)人員進(jìn)行規(guī)劃與組織，對人際與人事關(guān)系進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，做好教職工的聘任錄用、調(diào)配交流、獎(jiǎng)懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利、職級晉升、離休和退休等工作，以達(dá)到高校教師隊(duì)伍人力資源利用的高效率、高效益的目的。

　　一、高校教師隊(duì)伍人力資源管理的現(xiàn)狀與問題

　　近年來，我國高校在教師隊(duì)伍人力資源建設(shè)方面雖然取得了很大進(jìn)步，但是由于歷史的原因和事業(yè)單位長期以來存在的體制弊端，導(dǎo)致目前高校教師隊(duì)伍在人力資源的開發(fā)與管理方面依然存在很多問題，主要表現(xiàn)在以下方面。

　　1.對人力資源開發(fā)與管理的認(rèn)識不到位。

　　表現(xiàn)在許多高校對教師隊(duì)伍的管理基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。沒有把人力資源開發(fā)與管理作為高校發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)基本點(diǎn)來考慮。人力資源缺乏整體開發(fā)，實(shí)行的是直接的“人頭”管理，相關(guān)制度的設(shè)計(jì)制約了人才的合理流動，造成了部分人才浪費(fèi)。

　　2.缺乏系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理規(guī)劃。

　　人力資源規(guī)劃是組織開展各項(xiàng)人力資源管理活動的重要依據(jù)。近年來，高校教師隊(duì)伍的人力資源規(guī)劃工作雖然得到了逐步加強(qiáng)，但仍然存在一些問題。一是許多高校的人力資源規(guī)劃缺失。表現(xiàn)在相關(guān)學(xué)院對教學(xué)人員隨意組合、學(xué)非所用、干非所長，人員調(diào)配缺少長遠(yuǎn)計(jì)劃和宏觀調(diào)控。二是人力資源規(guī)劃制定與高校師資隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)際情況需要相脫節(jié)。主要是有些地方高校不顧實(shí)際情況，盲目照搬國內(nèi)外一流大學(xué)教師隊(duì)伍人力資源規(guī)劃的技術(shù)與方法，致使人力資源規(guī)劃缺乏適用的環(huán)境，脫離實(shí)際，不具有可操作性，不能滿足自身教師隊(duì)伍開發(fā)與管理的實(shí)際需要。

　　3.缺乏規(guī)范的人力資源開發(fā)與管理的運(yùn)作機(jī)制。

　　人力資源運(yùn)作是指在市場經(jīng)濟(jì)條件下，通過對人力資源的引進(jìn)、培育、配置、使用等一系列的市場投資和運(yùn)作活動，達(dá)到對人力資源的價(jià)值增值和能力擴(kuò)張目的的過程。目前高校教師隊(duì)伍的人力資源運(yùn)作問題主要表現(xiàn)在缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育、激勵(lì)和利用機(jī)制。(1)人才引進(jìn)渠道過窄，針對性不強(qiáng)，效果不甚理想。(2)重視人才使用，不重視人才的挖掘和培養(yǎng)，缺乏完整的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃。(3)激勵(lì)機(jī)制不完善?，F(xiàn)實(shí)中我國許多高校對高層次的知識型員工僅注重工資、獎(jiǎng)金等金錢的刺激，沒有針對知識型員工的特點(diǎn)和需求進(jìn)行多元化的、多層次的激勵(lì)設(shè)計(jì)，從而使高校難以吸引和留住高層次人才，即使在職的知識型員工，也很難激發(fā)其積極性、主動性和創(chuàng)造性。(4)崗位設(shè)置和人員結(jié)構(gòu)不匹配，不能很好地體現(xiàn)能級對應(yīng)的原則，造成一定程度的人力資源浪費(fèi)。

　　4.人力資源配置效率低。

　　目前，高校教師隊(duì)伍人力資源配置機(jī)制相對弱化，側(cè)重于計(jì)劃配置，忽視了市場配置。由于人力資源配置的不合理和低效率，造成各層次、各崗位人員的調(diào)配不合理，出現(xiàn)了諸多不平衡現(xiàn)象，如新學(xué)科高職稱的專業(yè)技術(shù)人員缺乏，一般專業(yè)技術(shù)人員明顯過多。造成了學(xué)校人力資源的極大浪費(fèi)，也阻礙了高校的深層次改革，難以適應(yīng)高校參與市場競爭的需要。

　　5.缺乏寬松和諧的人才培養(yǎng)環(huán)境。

　　積極培育和創(chuàng)造一個(gè)具有特色的、強(qiáng)有力的、和諧的高校人才培養(yǎng)環(huán)境是高校教師隊(duì)伍人力資源開發(fā)與管理之本。它對于激發(fā)高校教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)高校人力資源開發(fā)與管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有至關(guān)重要的作用。然而實(shí)踐中我國許多高校對教師隊(duì)伍人才培養(yǎng)和諧環(huán)境的構(gòu)建僅僅停留在物質(zhì)載體或口頭上，表現(xiàn)在具有創(chuàng)新特色的人才培養(yǎng)文化和價(jià)值觀念缺乏，教師團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神不強(qiáng)，集體觀念和全局意識薄弱等。

　　二、高校教師隊(duì)伍人力資源開發(fā)策略

　　人力資源開發(fā)策略在很大程度上與組織的行業(yè)特征、經(jīng)營戰(zhàn)略和組織管理存在著相互制約與影響的關(guān)系。對于高校來說，如何積極創(chuàng)新觀念，采取切實(shí)有效措施，吸引和留住優(yōu)秀人才，尤其是那些起到關(guān)鍵性作用的創(chuàng)新型人才，同時(shí)調(diào)動人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，則是高校教師隊(duì)伍人力資源管理的核心內(nèi)容。

　　1.樹立“人力資源是第一資源”和“人本管理”的理念。

　　高校要牢固樹立“人力資源是第一資源”的管理理念，有完整的人力資源開發(fā)觀念和思路，并把這種觀念滲透到各個(gè)層面中去。在人才培養(yǎng)、吸引和使用的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，既要充分遵循人才發(fā)展的一般規(guī)律，以充分尊重人才的特殊稟賦和人性，放手讓所有勞動、知識、技術(shù)、管理和資本的活力競相迸發(fā)，讓人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮，又要從戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識人力資源管理工作的重要性，把對人的管理從簡單的人事管理上升至現(xiàn)代真正的人力資源管理，形成選人、用人、育人、留人等全方位的人力資源工作體系;變傳統(tǒng)的人才管理觀念為人才服務(wù)觀念，增進(jìn)溝通與協(xié)調(diào)，多傾聽員工的意見，讓員工積極參與到高校的管理決策中，充分發(fā)揮其所長，為學(xué)校事業(yè)的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。

　　樹立“人本理念”。觀念支配行為，只有實(shí)現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來管理方式的轉(zhuǎn)變，才能有管理目的和結(jié)果的轉(zhuǎn)變，因此，轉(zhuǎn)變決策者和管理者的滯后觀念，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，牢固樹立“人本理念”，是加強(qiáng)高校人力資源管理應(yīng)當(dāng)邁出的第一步。人本理念要求管理者做到打破“以事為本”思想，樹立“以人為本”的理念;打破“行政中心”思想，樹立“學(xué)術(shù)中心”理念;打破單一的“剛性管理”思想，樹立“柔性管理”理念。

　　2.有效推進(jìn)高校人力資源規(guī)劃工作，逐步提高人才資源的配置效率。

　　當(dāng)前高校在進(jìn)行具體的教師隊(duì)伍人力資源規(guī)劃制定及實(shí)施時(shí)，首先，應(yīng)建立健全人力資源管理體系，明確人力資源規(guī)劃的專門職能部門，進(jìn)一步完善人力資規(guī)劃的支撐平臺，為有效推進(jìn)教師隊(duì)伍的人力資源規(guī)劃工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。其次，應(yīng)逐步建立與高校知識管理戰(zhàn)略相匹配的人才結(jié)構(gòu)與配置。要注意教師隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)和能級結(jié)構(gòu)的合理搭配。從能級結(jié)構(gòu)來說，教師隊(duì)伍應(yīng)以高能級少、中能級居中、初能級居多的塔形結(jié)構(gòu)為最佳。

　　教師人力資源開發(fā)論文篇2

　　論高校離退休教師的人力資源再開發(fā)

　　摘要：我國老齡化社會的快速到采，“人口紅利”的消失，倒逼經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型、人力資源結(jié)構(gòu)提升。開發(fā)老年人力資源能快速地提升人力資源結(jié)構(gòu)。高校離退休教師是一座未被開發(fā)的金礦，亟需開發(fā)利用，“老有所為”。加快開發(fā)，利國、利民、利己，是一種迎擊老齡化挑戰(zhàn)積極的、多贏的拳措。高校離退休教師在這開發(fā)過程中，能找到這種最適合知識群體的養(yǎng)老方式——“事業(yè)養(yǎng)老”，享受“老有所樂”。

　　關(guān)鍵詞：高校離退休教師　老有所為　事業(yè)養(yǎng)老

　　迎接人口老齡化帶來的挑戰(zhàn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，回良玉同志在第三次全國老齡工作會議了上提出了要“樹立積極的人口老齡觀”。我國的國情不象大部分西方國家，先工業(yè)化結(jié)束，后老齡化社會到來，而是出現(xiàn)了“未富先老”的尷尬狀況。在這種情況下，我國光靠加大養(yǎng)老金投入，被動迎擊老齡化帶來諧多社會問題顯然是底氣不足且不夠有效的。我們必須以積極的眼光，再辟蹊徑，加快開發(fā)老齡社會特有的、越來越多老年人力資源，變“廢”為寶，點(diǎn)石成金。

　　1991年，聯(lián)合國第46屆大會通過《聯(lián)合國老年人原則》。提出了老年人參與社會發(fā)展的必要性，由聯(lián)合國與桑多斯研究所共同進(jìn)行的一項(xiàng)老齡問題的國際調(diào)查，強(qiáng)調(diào)老年人力資源開發(fā)對養(yǎng)老保障的作用，研究認(rèn)為“用來供養(yǎng)有病和失去工作能力的人，以及退休人員提供生計(jì)的財(cái)富，不可能迅速地生產(chǎn)出來，除非人力資源得到充分利用。人力資源當(dāng)然包括老年人自己，最大的潛力就寄于老年人本身。”這一研究成果用于我國應(yīng)對老齡化問題，具有“釜底抽薪”的積極意義。我們黨中央在借鑒人類社會文明成果的基礎(chǔ)上，提出了適合我國國情的“六個(gè)老有”(教有所學(xué)，老有所教，老有所養(yǎng)，老有所醫(yī)，老有所為，老有所樂)老齡工作方針。全國老齡委明確“在‘六個(gè)老有’中‘老有所為’是社會主義初級階段老齡對策的中心環(huán)節(jié)。”可見擊中要害，必須有的放矢。

　　1.“人口紅利”消失亟需開發(fā)老年人力資源

　　近年來，“民工荒”不斷蔓延和擴(kuò)大，隨之帶來了人力成本的上升，以至于不少企業(yè)從沿海向內(nèi)地遷移，這些交織產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，反映了我國勞動力結(jié)構(gòu)的變化。部分學(xué)者由此判斷“劉易斯拐點(diǎn)”已經(jīng)到來，即農(nóng)村富余勞動力的轉(zhuǎn)移隨著工業(yè)化的進(jìn)行開始逐漸減少，勞動力過剩正為短缺所取代。

　　第六次人口普查顯示，我國少年兒童人口占總?cè)丝诒壤焖傧陆担夏耆丝谡伎側(cè)丝诘谋壤诳焖偕仙?。目前的?shù)據(jù)確認(rèn)了中國已經(jīng)越過“劉易斯拐點(diǎn)”，同時(shí)，人口紅利的窗口也即將關(guān)閉。

　　所謂人口紅利，是指一個(gè)國家的勞動年齡人口占總?cè)丝诒戎剌^大，撫養(yǎng)率比較低，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造了有利的人口條件，社會經(jīng)濟(jì)呈高儲蓄、高投資和高增長的局面。改革開放三十年來，我國享受到人口紅利帶來的巨大成果，勞動力供給充足、儲蓄率高成為我國經(jīng)濟(jì)社會高速發(fā)展的最主要?jiǎng)恿Α?/p>

　　“十二五”期間，我國將從“人口紅利”階段逐漸進(jìn)入“人口負(fù)債”階段。有關(guān)學(xué)者表示，這期間，我國將出現(xiàn)第一個(gè)老年人口增長高峰。人口結(jié)構(gòu)的變化，倒逼經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，人力資源結(jié)構(gòu)提升。此消彼長，老年人口增長高峰時(shí)提升人力資源結(jié)構(gòu)，最好的辦法是加快開發(fā)老年人力資源。

　　老齡化社會的快速到來，再加上前些年全國各地高校的合并“運(yùn)動”，造成現(xiàn)在高校離退休教師數(shù)量驟升局面。以下列三所高校為例：蘇州大學(xué)在職教工4000余名，離退休教工2400名，離退休教工已達(dá)到在職教工總數(shù)的55%有余;蘇州科技學(xué)院現(xiàn)有在職教工1600余名，離退休教工700余名，離退休職工已達(dá)到在職教工總?cè)藬?shù)的42%;揚(yáng)州大學(xué)全校在職教工4300余名，離退休教工1700余名，離退休職工人數(shù)達(dá)到在職教工總?cè)藬?shù)的40%。從以上數(shù)據(jù)來看，高校老齡化程度已相當(dāng)嚴(yán)重，但我們從開發(fā)老年人力資源的角度來看，卻發(fā)現(xiàn)這是一支思想素質(zhì)高，業(yè)務(wù)強(qiáng)，忠于教育事業(yè)的智力大庫。如何重視并開發(fā)這支力量，是直接關(guān)系到應(yīng)對老齡化社會的戰(zhàn)略問題，針對這塊特殊人群來談“老有所為”，我們認(rèn)為是抓住了問題的要害，處理得當(dāng)，定能實(shí)現(xiàn)國家和個(gè)人的雙贏。

　　2.老齡化社會需要高校離退休教師“老有所為”

　　有關(guān)研究報(bào)告指出“十一五”期間，我國人才需求持續(xù)增長，到2010年，我國專業(yè)技術(shù)人才供需缺口為1746萬-2665萬人，同時(shí)，“十一五”期間人才供求總體上存在總量短缺與結(jié)構(gòu)性短缺，供給性短缺與需求性短缺并存狀況。“十二五”期間上述問題更為突出，如何有效解決?

　　由于我國剛性的退休制度，產(chǎn)生了大量近幾年退下來的低齡老人，其實(shí)在教學(xué)、科研工作中正是出成果的黃金時(shí)期，具有“智力優(yōu)勢”，社會需要他們補(bǔ)漏拾遺，在教育管理、科研開發(fā)、社會服務(wù)等方面繼續(xù)發(fā)揮自己特長，彌補(bǔ)我國人才需求的結(jié)構(gòu)性短缺。

　　高校是知識分子集中的地方，老年人素質(zhì)高，離退休后“老有所為”具備條件，高校離退休人員中聚積了一大批各類人才，有成績卓著的老專家、老教授;有造諧很深的文采藝術(shù)工作者;有精通業(yè)務(wù)的醫(yī)務(wù)人員和各類管理人員：還有許多經(jīng)驗(yàn)豐富的各級領(lǐng)導(dǎo)干部。這些老同志在長期實(shí)踐中積累的經(jīng)驗(yàn)、知識、技能并沒有因離退休而消失，而且已經(jīng)成為一個(gè)特殊的人才庫。隨著老年人口增長高峰的到來，高校離退休人才庫數(shù)量龐大，開發(fā)利用能彌補(bǔ)我國人才需求的總量短缺。開發(fā)利用高校離退休教師資源，既不占編制，聘用所花的錢不多，同時(shí)離退休教師“老有所為”掙得的一點(diǎn)錢，用于改善自己的養(yǎng)老條件，又為國家省下了一份額外的補(bǔ)充養(yǎng)老金，是應(yīng)對老齡化社會問題一舉兩得的高招。

　　3.高校離退休教師通過“老有所為”體現(xiàn)自身價(jià)值

　　高校離退休教師大多是有專長、有知識、有經(jīng)驗(yàn)、有組織才能的學(xué)校管理、教育、教學(xué)方面骨干。幾十年來經(jīng)過黨的教育和培養(yǎng)，有很高的思想政治覺悟;為人師表，有強(qiáng)烈的光榮感、責(zé)任心;整天和青年學(xué)生在一起有強(qiáng)烈的溝通需求和表演欲望，一旦離開了崗位，就會產(chǎn)生巨大的失落感。一位退休老師坦言：“退了休，我們就像斷了線的風(fēng)箏。”這種內(nèi)在的心理需求決定著高校退休教師不僅需要“老有所養(yǎng)”，更需要‘老有所為”。 　　離退休是人生在心理上、生活上的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，老年社會角色理論告訴我們：“老年人由于退休而喪失勞動角色，由于喪偶而失去配偶角色，由于空巢而失去家長角色，……缺失思想準(zhǔn)備而陷入角色困境，不少學(xué)者認(rèn)為，這種情況加速了人的衰老，比年齡本身和肉體變化伴隨衰老的狀況更嚴(yán)重。”“老有所為”可以使退休教師老年期的社會化過程中阻礙其社會角色的結(jié)束，而讓其社會角色轉(zhuǎn)換，是給他們建立一個(gè)角色轉(zhuǎn)換的緩沖地帶。“老有所為”是“以人為本”思想在高校退休老教師身上落實(shí)，是“全方位，全過程地關(guān)心人、照顧人”，離退休教師的“生活上得到改善、心理上得到滿足、自身價(jià)值得到體現(xiàn)”亦需要通過“老有所為”來實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也能促進(jìn)社會的更和諧。

　　4.在“老有所為”中實(shí)現(xiàn)“事業(yè)養(yǎng)老”、“老有所樂”

　　高校離退休教師的特點(diǎn)是擁有智力財(cái)富，不會隨生理上的衰老而消失，仍可以大有作為。隨著物質(zhì)生活水平的提高，現(xiàn)在越來越多的離退休老師有參與社會，服務(wù)社會的愿望和需求。老年人擁有一個(gè)快樂的晚年，不僅需要物質(zhì)生活的豐裕，更多是精神上的滿足，正如北京奧運(yùn)會上提出的“我參與，我奉獻(xiàn)，我快樂”主題所包含的深刻意義一樣，在“老有所為”中找到了自己新的事業(yè)，晚年生活因此變得快樂、充實(shí)。“事業(yè)養(yǎng)老”是一種極具社會價(jià)值和時(shí)代特征的新理念，是一種最適合知識群體特有的、新型的養(yǎng)老方式。“老有所為”是實(shí)現(xiàn)“事業(yè)養(yǎng)老”的重要途徑。

　　各級黨委、政府要大力支持涉老社團(tuán)，老年協(xié)會的建設(shè)，為“老有所為”創(chuàng)造平臺。高校離退休教師的要在黨的老齡工作方針指引下，地方黨委的領(lǐng)導(dǎo)下，離退休工作處的指導(dǎo)下，校工會的協(xié)助下，退休協(xié)會的組織下，各級院系、部門、社會各界的支持下;要由自發(fā)，單方組織，變?yōu)橛深I(lǐng)導(dǎo)的多方組織;要因人制宜地做好組織工作，開創(chuàng)多門路、多渠道和多層次的組織形式，多元化地滲透到社會各個(gè)領(lǐng)域充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢作用。

　　對那些身體尚好的老專家、老教授和科研人員，有的可以延長離退休年齡，有的可以直接返聘到原崗位上工作。也可以采用“教授講學(xué)團(tuán)”、“離退休教師協(xié)會”和“教育研究會”等形式，把他們組織起來，繼續(xù)從事教學(xué)科研工作。也可以讓他們參加各類咨詢活動，為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)除注意，當(dāng)參謀。例如，蘇州大學(xué)讓退休教師參加學(xué)校教學(xué)督導(dǎo)工作，全校已有校院兩級近百名退休老師擔(dān)任督導(dǎo)員，在聽課調(diào)研中，充分發(fā)揮了橋梁紐帶、信息溝通、咨詢參謀作用，成為監(jiān)控保障教學(xué)質(zhì)量的重要組成部分。老年科協(xié)在指導(dǎo)青年教師與學(xué)生開展科研工作與課外科技實(shí)踐活動中，取得豐碩成果。有的還可以著書立說，寫革命回憶錄，為黨史、革命史、專業(yè)史提供史料，參與編寫校史，籌備校慶，組織校友會，支持了學(xué)校發(fā)展。

　　老教育工作者大半生心血都傾注在青年身上，對青年最熟悉，最有感情，對做這方面工作最有經(jīng)驗(yàn)，他們離退休后，仍然繼續(xù)關(guān)心著青少年的成長，并利用自己專長，多渠道、多形式地發(fā)揮著自己的作用。他們有的擔(dān)任著校外輔導(dǎo)員;有的被聘為思想政治工作顧問：有的參加了“關(guān)心下一代協(xié)會”從事青少年思想教育工作。蘇州大學(xué)的經(jīng)驗(yàn)是充分發(fā)揮“五老”(老干部、老黨員、老教師、老專家、老模范)的政治、思想、經(jīng)驗(yàn)，時(shí)空的優(yōu)勢，加強(qiáng)關(guān)工委隊(duì)伍建設(shè)，近幾年取得了可喜成績，典型代表是退休教師姜錦虎獲得省《關(guān)心下一代榮譽(yù)獎(jiǎng)》，張壽華老師獲得《感動蘇大》的殊榮，為“老有所為”譜寫了新篇章。

　　5.結(jié)束語

　　綜上所述，“人口紅利”消失，倒逼老年人力資源的開發(fā)。無論是社會和老教師自身都需要“老有所為”。開發(fā)老年人才資源已成為當(dāng)今社會發(fā)展的重大戰(zhàn)略問題。世界衛(wèi)生組織提出的口號是“給生命的時(shí)間，給時(shí)間的生命”，我們理解為老人們既要健康長壽，又要活得有意義——“老有所為”，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。高校離退休教師是一座未被開發(fā)的金礦，亟需開發(fā)利用，“老有所為”。高校離退休教師不僅可以“老有所為”，而且大有可為。加快開發(fā)利國、利民、利己，是一種迎擊老齡化挑戰(zhàn)積極的、多贏的舉措。高校離退休教師在這開發(fā)過程中，能找到這種最適合知識群體的養(yǎng)老方式——“事業(yè)養(yǎng)老”，享受“老有所樂”。