知識經(jīng)濟時代的最大的特征是形成了人力資源的概念,勞動再次超越資本成為價值增值的主要源泉。企業(yè)普遍將培訓開發(fā)自覺地納入到經(jīng)營管理之中,堅定不移地實施“以人為本、人才強企”戰(zhàn)略。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力培訓方向論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力培訓方向論文篇1

　　淺析人力資源培訓

　　摘要：當今社會，企業(yè)生存的環(huán)境變得更加復雜和多變，企業(yè)經(jīng)歷著前所未有激烈競爭和知識、組織、管理變革與創(chuàng)新的挑戰(zhàn)和沖擊，每一種挑戰(zhàn)和沖擊都對人力資源培訓提出了新的需求。這些需求要求企業(yè)要以全球的視野、從支撐企業(yè)核心競爭力的角度去思考和構(gòu)建企業(yè)的人力資源培訓系統(tǒng)，也使企業(yè)的人力資源培訓成為人力資源管理實踐中一個投入大、產(chǎn)出高并極具增長潛力的領域。

　　關鍵詞：培訓;資源;過程

　　一、人力資源培訓的含義

　　人力資源培訓是指通過一定的措施和手段，補充和提高員工的知識與技能，改善員工的工作態(tài)度和勝任特質(zhì)，激發(fā)其潛在的創(chuàng)造力，促進員工努力實現(xiàn)自身的價值，增強員工的工作滿意度及對組織的歸屬感和責任感，從而提高組織的工作效率，實現(xiàn)組織人力資本增值和預期的社會經(jīng)濟效益。培訓的重點在于通過有計劃的學習和分析，確保并幫助員工個人提高關鍵技術和能力，以便勝任現(xiàn)在和以后的工作。

　　二、人力資源培訓在組織中的作用

　　1.人力資源培訓可以讓員工盡快進入角色

　　新員工在剛進入組織的一個過渡期內(nèi)，將會依據(jù)自己對組織的感受和評價來選擇自己如何進行表現(xiàn)，決定自己是要在組織謀發(fā)展還是將其作為跳板。所以，許多發(fā)展比較成功的組織會通過系統(tǒng)的定向培訓，盡可能地消除新員工的擔心及疑慮，讓他們?nèi)娴亓私夤ぷ鳝h(huán)境、組織氛圍及新工作所需要的知識和技能，促使新員工盡快進入角色。

　　2.提高員工工作績效

　　通過對員工進行有效的培訓，使員工的知識結(jié)構(gòu)得到更新，工作技能明顯提高，人際關系得到改善。

　　3.為組織造就人才

　　有效的培訓會使員工的知識水平、技術能力和人際關系的處理能力都得到強化，從而使員工成為某一領域的專門人才。

　　4.改善員工工作態(tài)度，增強組織的穩(wěn)定性

　　通過培訓，員工可以提高自己勝任工作的能力，也可以幫助組織改變不良的管理實踐，從而使員工對組織產(chǎn)生新的認識，在一定程度上改變了員工的工作態(tài)度，緩解了員工隊伍的波動情緒。

　　5.有助于提高和增進員工對組織的認同感和歸屬感

　　通過培訓，可以使組織中具有不同的價值觀、信念及工作作風的員工和諧地統(tǒng)一起來，為了共同的目標而各盡其力。

　　6.促進組織變革與發(fā)展，使組織更具有生命力和競爭力

　　組織發(fā)展的內(nèi)在動力就在于組織的不斷創(chuàng)新。員工的培訓為組織發(fā)展提供了智力資源，使組織不斷調(diào)整自己的戰(zhàn)略，朝更高的目標邁進。

　　三、加強培訓，提升員工整體素質(zhì)

　　1.足額提取教育培訓經(jīng)費

　　按照《中華人民共和國職業(yè)教育法》的規(guī)定，教育經(jīng)費最高可按照員工工資總額的2.5%提取，實行?？顚Ｓ茫瑸楦愫门嘤柼峁┴斄χС?。

　　2.在企業(yè)中力推建立“學習型組織”

　　讓組織中的人通過學習深切感到：要生存、要發(fā)展，就必須不斷實現(xiàn)“自我超越”，營造學習的良好氛圍，通過學習，能動的獲取、運用生產(chǎn)和創(chuàng)新知識。目前，我們的絕大部分員工還沉浸于對自身狀態(tài)的滿足，但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，員工的這些觀念也要不斷更新，要讓大家逐步認識到企業(yè)在市場競爭中，要想使企業(yè)能快速發(fā)展就必須增強員工自身的業(yè)務能力，提高員工綜合素質(zhì)水平，保證各項工作協(xié)調(diào)推進。通過完善教育培訓管理體系，堅持培訓與考核相結(jié)合、培訓與使用相結(jié)合，提高員工參與培訓的積極性、主動性。

　　3.將培訓的策略進行細化

　　注重培訓的針對性、目的性、實效性。先建立一套完整的培訓制度，指出培訓的目的和宗旨，明確培養(yǎng)目標，選擇培訓方法，落實培訓經(jīng)費，而后根據(jù)本企業(yè)的師資力量和培訓內(nèi)容決定是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)或外送培訓。在培訓課程結(jié)束后了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度，檢查學員在工作中的行為方式有多大程度的改變(結(jié)合主管和同事的評價)，與培訓前進行對照，檢查培訓給企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和安全文明生產(chǎn)所帶來的影響，最后完成培訓評估報告。

　　四、營造環(huán)境，謀求人才成長發(fā)展

　　為適應企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)機構(gòu)在不斷的調(diào)整過程中產(chǎn)生了大量的新增崗位、調(diào)整崗位和空缺崗位。企業(yè)應建立以競爭上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長機制，挖掘企業(yè)內(nèi)部市場，促進企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才的脫穎而出，調(diào)動人才的積極性和工作熱情。通過定期在企業(yè)內(nèi)部公開招聘、競爭上崗的方式來選擇補充人才，為有志于在新崗位上發(fā)展的職工提供更多的機會，建立正常的崗位流動制度，既有利于豐富人才的工作經(jīng)驗，挖掘人才的能力，避免長時間在同一崗位的出現(xiàn)厭煩情緒，同時也利于防止重要崗位的不良現(xiàn)象的發(fā)生。

　　要以真心待人，形成一種良好的人性化的具有強大凝聚力的人才成長氛圍，還需要我們拿出百分之百的誠意，保證人才在成就感的滿足上、在自身價值的體現(xiàn)上雙豐收，體現(xiàn)出企業(yè)與領導的關心。在工作中，人們往往不單純追求金錢的多少，還有社會和心理等方面的需求， 員工的心理是“工作不單要高薪，還要高興”。企業(yè)要讓員工明白，在生產(chǎn)和管理各個系統(tǒng)中，人人都是經(jīng)營者，人人都可以創(chuàng)造效益的道理，只要盡責，就稱得上人才。人是有思想的，在市場經(jīng)濟大潮中，影響人的思想波動客觀因素很多，如社會因素(風尚、道德、治安)，家庭因素(婚姻、戀愛、親屬、鄰里關系)，人體因素(疾病、健康)等等。企業(yè)關心職工，盡可能的解除員工的后顧之憂，創(chuàng)造一個完善、協(xié)和、展現(xiàn)才華的場所，員工就熱愛企業(yè)，關心企業(yè)，這樣就能夠留住人才。

　　五、精心謀劃，搞好職業(yè)生涯設計

　　要想使員工在工作中發(fā)揮出最大的效能，人力資源部門就要幫助員工進行合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工有一個明確的發(fā)展方向和計劃。以企業(yè)為中心的職業(yè)計劃注重職務本身，它側(cè)重鋪設使員工可以在企業(yè)各種職務之間循序漸進地發(fā)展自己的各種路徑;以個人為中心的職業(yè)生涯計劃側(cè)重于個人的職業(yè)生涯，員工個人的目標和技能成為分析的焦點;企業(yè)的職業(yè)生涯計劃側(cè)重明確未來企業(yè)對員工的需要，并且企業(yè)對員工進行職業(yè)發(fā)展計劃實際上更多站在企業(yè)發(fā)展的立場上，因此企業(yè)還要進行個人生涯設計和個人生涯發(fā)展計劃，將個人的發(fā)展計劃納入人力資源規(guī)劃中。

　　堅持“以人為本”，樹立“盡職盡責皆人才”的理念，指導員工制定個人職業(yè)發(fā)展計劃，明確職業(yè)發(fā)展方向，結(jié)合自身個性特征和組織發(fā)展要求，調(diào)整自己的職業(yè)選擇，通過努力找到事業(yè)發(fā)展的舞臺。員工的個人期望要與企業(yè)的需要有機結(jié)合，既可以走技術發(fā)展通道，也可以走企業(yè)管理發(fā)展通道，每個人的職業(yè)發(fā)展通道不同，但不管哪個通道都會獲得相應的報酬，都是自我價值的實現(xiàn)。

　　完善制度，建立有效激勵機制

　　調(diào)動員工的工作積極性，最大限度地挖掘每個人的自身潛力，使員工能更好的為企業(yè)服務，一定的獎勵與激勵是必要的。

　　1.讓員工進行適當輪崗

　　給予更富于挑戰(zhàn)性的工作，這對其個人日后的職業(yè)發(fā)展很有好處，給員工適度的成就感，充分體現(xiàn)“只要你能干，機會就一定多;只要你肯干，收獲就一定多”的人才觀。但據(jù)實踐來看，每年參與輪崗的人數(shù)不超過員工總數(shù)的15%為好。

　　2.薪酬分配的激勵

　　據(jù)有關報道，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%～30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%～80%的潛能也發(fā)揮出來。薪酬激勵是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。

　　參考文獻：

　　[1]彭劍鋒，人力資源管理概論，復旦大學出版社，2005年12月第1版。

　　[2]徐芳，培訓與開發(fā)理論及技術，復旦大學出版社，2006年l0月第1版。

　　[3]曹振杰等，人力資源培訓與開發(fā)教程，人民郵電出版社，2006年10月第l版

　　人力培訓方向論文篇2

　　淺談做好人力資源培訓計劃的策略

　　[摘要]培訓計劃的制定是整個培訓過程的最主要環(huán)節(jié)，決定這整個培訓活動能否成功。因此，培訓計劃的每個步驟都要經(jīng)過科學合理的規(guī)劃、安排。

　　[關鍵詞]人力資源培訓 培訓計劃 企業(yè)需求

　　一、企業(yè)人力資源培訓計劃的內(nèi)涵及重要意義

　　培訓計劃是指從企業(yè)的戰(zhàn)略角度出發(fā)，在全面分析培訓需求的基礎上做出對培訓時間和地點、培訓對象、培訓方式和培訓課程等的預先系統(tǒng)安排?？茖W合理的培訓計劃需要考慮企業(yè)和員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素質(zhì)基礎。除此之外，培訓計劃還要把人才培養(yǎng)的超前性及培訓結(jié)果的不確定性考慮在內(nèi)。一份完整的培訓計劃應包括以下方面的內(nèi)容：培訓目標的描述、培訓對象的范圍、培訓項目的確定及課程設置、培訓師資的安排及培訓方式的采用、培訓時間的安排等。從實踐角度而言，培訓活動的組織與實施非常龐雜，要求企業(yè)內(nèi)部具有健全的培訓管理制度，細分的培訓管理工作職責體系，只有在這種完善的體制下，培訓活動才得以順利開展。

　　加里•德斯勒認為培訓的目標不僅包括與工作直接或間接相關的知識和技能的傳授，員工獻身精神的強化以及員工對組織的認同感和忠誠度也是培訓活動所要達到的目標。由此可見，人力資源培訓對企業(yè)和員工來說都具有重要的意義。而培訓計劃作為整個培訓活動的開端，其制定的合理性、科學性對于培訓活動的成功與否具有十分重要的影響。如果企業(yè)的培訓工作沒有進行合理的計劃安排，缺少長遠規(guī)劃機制，會導致培訓活動等同于崗位培訓、應急培訓，著眼于當前，只能產(chǎn)生短期效應。另外，人力資源培訓如果沒有從企業(yè)長遠發(fā)展角度出發(fā)，就無法進行員工潛在能力開發(fā)，造成專業(yè)人才尤其一線所需的專業(yè)技術人才的短缺，使職工自身素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展需求不協(xié)調(diào)。

　　二、企業(yè)人力資源培訓計劃的具體對策研究

　　1.從戰(zhàn)略高度定位人力資源培訓計劃的制定。

　　在全球化競爭日益加劇和知識經(jīng)濟迅速崛起的時代，人力資源作為一種戰(zhàn)略資源，已成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎。企業(yè)必須充分認識到人力資源培訓對于提升企業(yè)核心競爭力的重要性，而作為人力資源培訓計劃的關鍵步驟——培訓計劃制定應引起企業(yè)的高度重視。。企業(yè)要通過一系列的宣傳方式(如鮮明的口號、標語、會議等)，在企業(yè)內(nèi)部廣泛培養(yǎng)重視培訓計劃的意識，讓每一位管理者、普通員工都能認識到培訓計劃對于培訓工作的重要性。

　　2.加強培訓需求分析。

　　在具體的培訓計劃制定工作之初，要對企業(yè)的培訓需求進行分析。培訓需求分析工作作為人力資源培訓計劃制定的初始環(huán)節(jié)，其分析的準確程度直接決定著整個培訓計劃制定的合理性、科學性。深入細致的培訓需求分析工作，需要通過與各部門充分溝通，以獲取清晰的企業(yè)人力資源需求信息。需求信息的重點包括企業(yè)員工目前的技術水平、管理水平和知識架構(gòu)以及企業(yè)未來發(fā)展對員工提出的技能、知識層面的要求。培訓需求分析是培訓計劃制定的第一個環(huán)節(jié)，對企業(yè)培訓工作至關重要。在獲得準確的企業(yè)人力資源需求信息以后，就可以進行培訓需求的分析了。培訓需求分析有三方面內(nèi)容：一是企業(yè)發(fā)展的需要。我們需要確定企業(yè)層面的培訓需求，包括對企業(yè)目標、資源和環(huán)境的分析以及對人力資源核心問題的分析。例如從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程的現(xiàn)狀和問題的分析中確定企業(yè)的人才需求結(jié)構(gòu)，進而明確培訓的目標與內(nèi)容。二是崗位分析。人力資源部門要按照企業(yè)各崗位標準、擔當相應崗位職務所需要的能力標準，對各崗位現(xiàn)狀進行分析，以確定企業(yè)員工在各自崗位上是否勝任所承擔的工作，從而確定企業(yè)培訓的需求結(jié)構(gòu)。三是員工分析。通過對員工(尤其是一些關鍵工作、關鍵崗位的員工)的工作過程、工作結(jié)果及工作態(tài)度進行考核評價，以確定培訓對象和課程等

　　3.科學安排具體培訓內(nèi)容。

　　組織與實施培訓活動是培訓工作的核心，安排具體培訓內(nèi)容自然也是培訓計劃制定的重點工作。培訓活動的具體內(nèi)容主要包括以下幾個環(huán)節(jié)：一是培訓課程的安排。課程安排必須將企業(yè)的實際情況和培訓對象的接受能力考慮在內(nèi)，培訓工作要做到不斷增強其針對性。根據(jù)各職位所應擔負的職責、主要工作、所需技能及績效確認各職位在職期間各階段的訓練需求，同時應考慮管理系統(tǒng)或特定客戶要求。依照訓練需求，設計開發(fā)訓練課程，確定訓練課程內(nèi)容;二是培訓教師的選擇。企業(yè)的培訓教師有兩種：內(nèi)部講師和外聘教師。兩種教師有不同的優(yōu)勢：內(nèi)部講師對企業(yè)的情況較為熟悉，實際操作技能高;外聘教師專業(yè)理論知識水平較高，教學經(jīng)驗也很豐富。企業(yè)要根據(jù)自身培訓的目的和內(nèi)容來選擇培訓教師，一般來說，企業(yè)內(nèi)部講師是企業(yè)進行人力資源培訓的主要力量。企業(yè)應該有意識的培養(yǎng)內(nèi)部講師，促進企業(yè)以后培訓工作的展開。三是培訓項目的安排。通過分析培訓數(shù)據(jù)，總結(jié)差距和根源。培訓計劃應該明確企業(yè)在組織能力、員工技能與業(yè)務目標的差距及其包括培訓時間、培訓類型、培訓對象范圍、費用預算等在內(nèi)的培訓項目信息。人力資源部門從員工所處職位的功能訓練需求出發(fā)，根據(jù)其個人能力特點及績效表現(xiàn)，設定個人訓練發(fā)展計劃，生成訓練時間安排，包含個人應上課程，研修方式及課程到期時間等。

　　4.其他需要注意的問題。

　　一是預算問題。在制定培訓計劃時，需要考慮預算問題。一般在確定培訓預算時，會采用人均培訓費用方式，但是在預算的分配時，往往不會人均平攤。所以，培訓預算有時會與培訓計劃相矛盾，最常見的是培訓預算無法滿足培訓計劃所涉及的培訓項目要求。二是企業(yè)對于培訓工作的支持。培訓管理工作十分龐雜，需要企業(yè)高層領導給予一定的政策、方向方面的支持，各級管理者積極的配合與推動，培訓對象的認真參與，才能共同完成培訓計劃制定的目標。所以，在培訓計劃的制定中需要提出對于企業(yè)內(nèi)部的培訓管理制度、培訓管理工作的職責體系分工的要求，使其不斷完善健全，才能使培訓活動得以有效的組織和順利開展。

　　參考文獻：

　　[1]吳忠權.構(gòu)建提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的人力資源培訓開發(fā)體系.合作經(jīng)濟與科技，2009.

　　[2]仲玥.做好企業(yè)員工的培訓工作.天津市經(jīng)理學院學報，2011，(1).