人力資源管理創(chuàng)新是時代的必然，是歷史的必然，是新時期人力資源開發(fā)工作者肩負的義不容辭的光榮使命，更是經濟全球化、人才國際化的戰(zhàn)略選擇。下文是學習啦小編為大家搜集整理的有關人力資源管理創(chuàng)新論文的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　有關人力資源管理創(chuàng)新論文篇1

　　談談企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題

　　摘 要：現代企業(yè)要想再激烈的市場競爭中立足，就需要不斷的加強企業(yè)內部的人力資源管理，要不斷的推進企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，重視人才的培養(yǎng)和利用，只有這樣才能保證企業(yè)能夠更快、更好的發(fā)展。該文立足于我國國情，結合相關的理論研究成果，對新經濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題進行了討論和分析。

　　關鍵詞：新經濟時代 人力資源管理 創(chuàng)新

　　隨著經濟全球化進程的加快，新經濟時代已將在全球范圍內逐步得到了人們的認可，作為一種以網路技術為基礎的可持續(xù)發(fā)展的經濟模式，人才和知識成為了其主導。所以，當今社會對于人才的需求是十分迫切的，企業(yè)要向長遠的發(fā)展壯大起來就一定要重視人才，吸引更多的人才加入。就我國目前的形式來看，大多數的企業(yè)和單位對于人才的管理還是非常重視的，一些企業(yè)還將對人力資源管理工作的創(chuàng)新做為企業(yè)發(fā)展工作的首要位置上。而在新經濟時代下，怎樣才能進行人力資源管理的創(chuàng)新呢?這是關系到企業(yè)發(fā)展的重要問題，以下即是對于這一問題的談論和分析。

　　1 在新經濟時代中人力資源管理創(chuàng)新對于企業(yè)發(fā)展的重要作用

　　1.1 是企業(yè)深化改革的必然

　　企業(yè)想要在市場競爭中脫穎而出，除了要不斷的提升企業(yè)的實力以外，還要不斷的進行深化改革，不斷的完善自身的管理機制，做好相應的人力資源管理工作。具體來說，企業(yè)要不斷的加強對于內部人才的開發(fā)和管理，根據工作需要選擇適合的人員，對于優(yōu)秀員工要給予鼓勵，逐步建立起一套套能夠同社會事業(yè)發(fā)展相匹配的現代化管理機制，推動企業(yè)的發(fā)展、進步。

　　1.2 是提高企業(yè)市場競爭力的重要途徑

　　對企業(yè)的人力資源管理進行創(chuàng)新，從根本上說就是對于企業(yè)人才的培養(yǎng)和創(chuàng)新。對于一個企業(yè)來講，想要讓人才更好的工作，為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量，就需要不斷的推進企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新工作。這樣才能讓人才在企業(yè)中發(fā)揮更大的作用，讓企業(yè)生產出更優(yōu)質的產品，帶來更多的經濟效益，擴大企業(yè)的知名度和影響力。

　　1.3 是幫助企業(yè)打造優(yōu)秀團隊的重要舉措

　　企業(yè)的管理水平會影響到企業(yè)的經營狀況和經濟效益。在這其中，企業(yè)的管理團隊發(fā)揮著重要的作用，可以說其管理人員的水平會直接影響企業(yè)的經營效果。因此，企業(yè)要想穩(wěn)步的發(fā)展就需要綜合素質較強、能力較突出的管理人員，企業(yè)只有對自身人力資源管理機制進行良好有效的創(chuàng)新，對企業(yè)中人才管理機制以及激勵機制進行不斷地完善，在給員工營建一個舒適工作環(huán)境的同時，讓員工更好的為企業(yè)的發(fā)展服務，進而不斷的提高企業(yè)的經濟效益，加快企業(yè)的發(fā)展進程。

　　2 在新經濟時代中我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的方法

　　2.1 人力資源管理堅持“以人為本”

　　2.1.1 在人力資源管理中堅持“以人為本”的重要性

　　要將“以人為本”的思想貫徹到企業(yè)的管理中，企業(yè)的管理人員要遵循相關的管理制度辦事，并在此基礎上用于創(chuàng)新，尋求新的管理方法，要將人才置于企業(yè)人力資源管理的首位，促進企業(yè)人才的全面、良好發(fā)展，從而全面地調動企業(yè)人才的積極性以及創(chuàng)造性，從而幫助企業(yè)能夠得到更好的收益，運用這樣以人為本的管理模式來加快企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新。尊重人才的人格，激發(fā)人才的創(chuàng)新意識，保護企業(yè)員工應有的權益，建立良好的工作氛圍，這對于企業(yè)人力資源的良好發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展目標實現都有著重要的意義。

　　2.1.2 企業(yè)實現“以人為本”的措施

　　要在企業(yè)中實現“以人為本”的理念，就需要有針對性的展開人才培養(yǎng)工作，通過一定的專業(yè)培訓讓企業(yè)的員工不斷的提升自身的專業(yè)知識和技能，成為專業(yè)的人才，成為企業(yè)的骨干力量，將以人為本思想貫徹到人力資源管理中。此外，還需要重視員工的個體發(fā)展，作為一個整體的企業(yè)是由個體的員工組成的，如果不能很好的調動起員工的工作積極性，那么就很難提升企業(yè)的整體力量。為了保證企業(yè)的發(fā)展進程不受影響，企業(yè)的人力資源管理的相關負責人要重視每一位員工，將其看做是企業(yè)整體的一部分，對員工的各個方面進行關心、理解、尊重，要把員工的利益擺在首要位置上，要尊重員工，并將其直接同企業(yè)的價值以及利益進行聯系，從而真正地使企業(yè)的凝聚力得到提高。

　　2.2 實行知識管理企業(yè)

　　為了提高企業(yè)的核心競爭力，需要進行科學有效的人力資源管理，用先進的知識理論來管理企業(yè)。所謂企業(yè)知識管理就是要通過企業(yè)內部員工的有效參與共同為企業(yè)的發(fā)展貢獻智慧的管理方式，其目的就是要為企業(yè)中的知識創(chuàng)新盡可能提供有力的條件，這樣可以提高企業(yè)員工的積極性，集合所有人的知識和智慧為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，從而提高企業(yè)的創(chuàng)新力。需要注意的是對知識的管理不是單純的對信息進行管理，其更為重要的是對人力資源方面進行管理。

　　在新經濟時代的背景下，人才已經成為企業(yè)發(fā)展的重要動力，員工能否會運用新的理論、技術和專業(yè)知識會直接影響到企業(yè)的發(fā)展進步。就當前我國企業(yè)管理制度的實際情況來看，很多企業(yè)內部的管理機制并不完善，部門較多且較為分散，各個部門之間的工作較為獨立不能很好進行協調工作，不能夠較好地形成一個有機的整體。因此，企業(yè)的相關管理人員一定要重視管理機構的設置和各部門的協調配合，從整體角度出發(fā)對企業(yè)內部的各項知識資源進行合理的整合，將企業(yè)中的個別優(yōu)勢有機地轉化為整體優(yōu)勢。在企業(yè)中建立完整的員工培訓機制，通過培訓讓員工得到更好的專業(yè)技能的提升。

　　2.3 強化業(yè)績管理

　　業(yè)績管理指的就是對企業(yè)內部的所有員工按照其業(yè)績表現來進行管理，對于業(yè)績和能力突出的員工給予相應的獎勵，提高員工工作的積極性，讓員工發(fā)揮自身潛力為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。業(yè)績管理要將“以人為本”作為核心理念，讓員工也參與到企業(yè)的日常管理中，使其得到企業(yè)主人翁的歸屬感，并制定相應的業(yè)績考核標準，以制定好的管理規(guī)定來規(guī)范員工的工作和行為，對于員工的建議要予以重視，不斷的修改和完善企業(yè)的考核、評價標準，讓企業(yè)考核工作逐步系統化、科學化。

　　2.4 加強管理人員培訓

　　企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的一項重要內容就是對人力資源的管理人員進行培訓。如今，在我國的一些企業(yè)中并沒有相關的人力資源管理人員的培訓制度，很多的人力資源管理人員也并沒有接受過相關人力資源的教育，甚至還有一些人員是從企業(yè)的其它部門中臨時調用的，其專業(yè)水平較差，管理能力和管理知識有限，嚴重的阻礙的企業(yè)人力資源管理工作的開展和創(chuàng)新。所以，企業(yè)一定要有針對性的對相關的人力資源管理人員進行系統的培訓，提高其管理水平，推動企業(yè)的發(fā)展進步。

　　3 結語

　　綜上所述，在新經濟時代背景下的我國企業(yè)，一定要將人力資源管理創(chuàng)新作為重要的工作內容，并要根據各個企業(yè)的實際情況進行革新，制定出更適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式，有創(chuàng)新性、針對性的進行人力資源管理，不斷的提高企業(yè)人力資源管理水平，合理的分配和使用人才，提高企業(yè)的經濟效益和綜合實力，從而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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　　有關人力資源管理創(chuàng)新論文篇2

　　淺談人力資源管理創(chuàng)新

　　摘要：在新的歷史時期，面對復雜的競爭環(huán)境，企業(yè)要想立于不敗之地，必須加強人力資源管理，而如何創(chuàng)新人力資源管理，是企業(yè)必須解決的問題。本文闡述了企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理的相關措施。

　　關鍵詞：人力資源 管理措施 創(chuàng)新

　　人力資源管理創(chuàng)新是時代的必然，是歷史的必然，是新時期人力資源開發(fā)工作者肩負的義不容辭的光榮使命，更是經濟全球化、人才國際化的戰(zhàn)略選擇。

　　實施人力資源管理創(chuàng)新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是由于企業(yè)的組織管理方式為市場迅速的變化，一方面組成集團，另一方面又將企業(yè)分組成許多獨立的、自負盈虧的成本——利潤中心。這些中心不但在財務、生產等方面獨立自主，相應地在人事方面也享有自主權。這意味著建立這種下屬企業(yè)的母企業(yè)，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權，導致復雜化。

　　其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個方面：人力資源配置(包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等)，培訓與開發(fā)(包括機能培訓、潛能培訓、職能生涯管理、組織學習等)，工資福利(報酬、激勵等)，制度建設(組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等)。這些職能相互聯接，原來由人事部門一攬子管理，現在由于內外環(huán)境變化，如社會專項服務業(yè)的發(fā)展，這些職能也出現分化，有些職能向社會服務網絡轉移，有的在組織部門各層次間分工，以達到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。

　　其三，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化。人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強管理，強調發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現。

　　同時，人力資源管理要柔性化、扁平化。所謂柔性化，就是在新時代，勞動者文化素質日益提高，領導者與被領導者的知識差距日益縮小，整個勞動市場上雙向選擇，勞資雙方(組織與受聘者)的關系，從“契約關系”日漸演變?yōu)?ldquo;盟約關系”。原來金字塔式的逐級剛性管理柔性化，就是說，以原來的命令方法越來越難以奏效，權威的維系，越來越難以憑借權利。同時，信息的網絡化，大家可以處于一個信息平臺上，改變了過去一項信息逐級下達，上多下少的局面。在這種情況下，管理出現新的特征：內在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。

　　管理的柔性化，又帶來組織結構的扁平化。原來領導指令逐級下傳，基層反饋逐級上報。高層信息多，下級占有少，信息分配的多少，決定權利的大小。但由此建構的多層組織形式在信息高速傳遞和競爭激烈、市場瞬息萬變的情形下，極易造成反應滯后，錯失良機。因之，精簡中層，使組織扁平化成為一種潮流，如實行矩陣組織結構。在下層建立成本利潤中心也是為適應這種變化。

　　整個組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。于是適應這一趨勢吸納管理的新觀念、新方式、新內容，厲行改革，實施模式創(chuàng)新和制度創(chuàng)新勢在必行。

　　實施人力資源管理的改革與創(chuàng)新，首先管理者要轉變觀念，走出傳統的誤區(qū)。第一，人力資源管理部門要從傳統的主要是從事人事行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業(yè)務素質和思想水平，將人力資源部門建設為既是人事行政管理的辦事機構，又是領導班子實施人才戰(zhàn)略的參謀部。

　　第二，必須打破常規(guī)去發(fā)現、選拔和培養(yǎng)杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點。所以，必須對人才有全面的理解。其次，評價人才，不能僅僅根據學歷、學位。必須根據實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定，但對人才也不能求全責備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進，還要注意從內部發(fā)現和培養(yǎng)。總之，對人才的理解要走出片面性的誤區(qū)。

　　第三，人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現和發(fā)揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對人才理解是第一位的。在市場經濟條件下，人才的流動是客觀法則。影響人才流動的各項因素，根據專家的研究，物質待遇的比值為14.4%，居第四位;晉升機會公平居第一位，比值是21.2%;領導重視為第二位，比值是20.5%;居第三位的是人際關系和諧，比值為18.6%;工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7%;專業(yè)對口為第六位，比值是8.4%。這個調查數字雖不是絕對的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，而應作為一項系統工程，在整個企業(yè)(組織)造成尊重知識、尊重人才的環(huán)境、氛圍。不單是領導者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關心人才的發(fā)現與培養(yǎng)，爭當伯樂。也就是說，尊重人才、關心人才成長，要成為企業(yè)文化的核心。

　　第四，改變傳統把任用人才作為最高領導層的個人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制;科學、公平、可操作的考核評價制度;有效的激勵機制;公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。

　　人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實到制度的建設，根據形勢的變化，同時也要從我國的國情與單位的現實狀況出發(fā)。

　　首先，要把完善用工制度和塑造企業(yè)(組織)的新型勞動關系結合起來，建立一種靈活的引進人才和推動人才的成長機制。

　　其次，完善工作績效評價系統，將定性考核與定量考核結合起來，結合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現公平與公正原則，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團隊精神，盡可能降低其負面影響。

　　再次，建立健全先培訓后上崗和培訓終身化相結合的制度，不斷地提高員工素質，增強創(chuàng)新能力。

　　最后，在保險、福利的基本項目社會化保障的基礎上，根據不同的工作性質、特點，開展不同層次和多樣化的福利項目，量力進行“感情投入”，增強員工群體觀念，培養(yǎng)團隊精神，持續(xù)地改善職工生活質量。

　　總之，面臨新機遇、新挑戰(zhàn)、新科技和新發(fā)展，現代人力資源管理發(fā)生深刻的變革，傳統模式正面臨時代的挑戰(zhàn)，改善人力資源管理，必須明確現代人力資源管理與傳統人事管理的區(qū)別，全面創(chuàng)新人力資源管理理念

　　參考文獻：

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