人力資源管理?？飘厴I(yè)論文
人力資源管理?？飘厴I(yè)論文
人力資源管理是通過對(duì)企業(yè)事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理?？飘厴I(yè)論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!
人力資源管理?？飘厴I(yè)論文篇1
淺析我國零售企業(yè)人力資源管理
近年來隨著中國改革開放的不斷深入，我國國民經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的同時(shí)，快速發(fā)展的消費(fèi)市場(chǎng)也為我國零售企業(yè)的發(fā)展提供了良好的發(fā)展環(huán)境和廣闊的發(fā)展空間。而外資零售企業(yè)的進(jìn)入使得國內(nèi)零售企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)呈現(xiàn)白熱化。因此，如何在如此激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中生存發(fā)展下去，是絕大多數(shù)國內(nèi)零售企業(yè)必須要面對(duì)和解決的問題。而對(duì)國內(nèi)零售企業(yè)來講，人力資源管理是零售企業(yè)發(fā)展的必備條件，也對(duì)零售企業(yè)的經(jīng)營質(zhì)量和服務(wù)水平起決定性的作用。零售企業(yè)要想發(fā)展壯大，就必須解決企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)的問題，建立規(guī)范化的人力資源管理體系，從而謀求更大的發(fā)展空間。
一、零售企業(yè)人力資源管理的概念
人力資源是指在一定范圍內(nèi)(一個(gè)國家或一個(gè)地區(qū))能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口總和[1]。零售企業(yè)是指設(shè)有商品營業(yè)柜臺(tái)、場(chǎng)所，并且不自產(chǎn)商品，直接面對(duì)最終消費(fèi)者的企業(yè)，包括直接從事綜合商品銷售的零售商店、百貨商場(chǎng)、超級(jí)市場(chǎng)等[2]。而零售企業(yè)人力資源管理則是對(duì)整個(gè)零售企業(yè)的人力資源進(jìn)行宏觀調(diào)控，以從事零售業(yè)的工作人員為主要分析對(duì)象，依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、招聘、錄用，以及培訓(xùn)、開發(fā)等管理活動(dòng)的過程。
二、零售企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)
(一)人力資源管理的多樣性。零售企業(yè)與其他行業(yè)有一定的差異性，零售企業(yè)具有多種多樣的業(yè)態(tài)形式。因此零售企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展的特點(diǎn)采取不同的人才管理方式，有針對(duì)性地制定其人力資源管理規(guī)劃，通過規(guī)劃促進(jìn)零售企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
(二)人力資源管理結(jié)構(gòu)復(fù)雜。零售企業(yè)基本屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，同時(shí)其所涉及的行業(yè)也是方方面面的，不僅要面對(duì)形形色色的顧客，還要面對(duì)不同行業(yè)和政府部門等。由于其結(jié)構(gòu)的復(fù)雜就需要各種不同的專業(yè)性人才，專業(yè)性不同，員工的受教育程度也是不同的，不同教育程度的人員其管理的要求也是不同的，因此這就增大了管理上的難度。
(三)人員招聘與培訓(xùn)的瑣碎性。雖然零售企業(yè)的進(jìn)入門檻不高，但是其工作的性質(zhì)及環(huán)境卻要求企業(yè)員工必須具備較高的素質(zhì)。在零售企業(yè)中接觸顧客最多的就是員工，尤其是一線的銷售人員，因此員工素質(zhì)的高低直接影響到顧客對(duì)企業(yè)的印象。只有具備良好素質(zhì)的員工才能更好的服務(wù)顧客，才能提升企業(yè)形象，也才能為企業(yè)經(jīng)營的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。擁有一支良好素質(zhì)的員工隊(duì)伍需要企業(yè)在招聘和培訓(xùn)中注重員工各方面的考察和培養(yǎng)，培養(yǎng)出對(duì)企業(yè)發(fā)展有用的員工。
(四)績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的持續(xù)更新性。由于零售企業(yè)包含了不同層次的員工，因此在人力資源管理中就更為復(fù)雜，而這種復(fù)雜性表現(xiàn)在績效評(píng)價(jià)體系中需要對(duì)績效考核評(píng)價(jià)體系進(jìn)行不斷更新。根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段，不同員工的特點(diǎn)，考核標(biāo)準(zhǔn)也需要多樣性，這樣才能滿足不同發(fā)展階段額員工的需求，保證績效考核的有效性。
三、我國零售企業(yè)人力資源管理中存在的問題
(一)企業(yè)戰(zhàn)略地位認(rèn)識(shí)不足，缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。我國大部分零售企業(yè)的高層管理者將主要精力放在了商品的經(jīng)營、企業(yè)規(guī)模的大小及效益的增收上面，而人力資源并不被認(rèn)為是企業(yè)發(fā)展的重要資源。但零售企業(yè)只有把人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，才能最大程度的發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的作用。如果零售企業(yè)沒有人力資源作為保障，將很難在如此激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存下去，所以人力資源管理部門戰(zhàn)略地位上認(rèn)識(shí)的不足，僅僅靠經(jīng)驗(yàn)和感覺辦事，對(duì)新的理論和新的方法吸收較慢，將使企業(yè)發(fā)展缺乏全局視野和戰(zhàn)略目光，這些都是對(duì)人力資源管理不夠重視、認(rèn)識(shí)不清，戰(zhàn)略地位認(rèn)識(shí)不足的表現(xiàn)。
零售企業(yè)人力資源管理普遍存在的問題是缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)如果沒有一個(gè)系統(tǒng)的、長遠(yuǎn)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，就無法形成人才的積蓄與儲(chǔ)備，尤其是在企業(yè)擴(kuò)大規(guī)?；虬l(fā)展連鎖店時(shí)將會(huì)出現(xiàn)人才的大量短缺現(xiàn)象。因此，人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分。如果企業(yè)沒有戰(zhàn)略上的規(guī)劃，則會(huì)出現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略極度不匹配的現(xiàn)象，一方面會(huì)有企業(yè)業(yè)務(wù)和規(guī)模的快速發(fā)展，另一方面又出現(xiàn)人才嚴(yán)重匱乏的局面。缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使得我國零售企業(yè)的人力資源管理無法為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，從而導(dǎo)致企業(yè)缺乏完整的人才結(jié)構(gòu)體系，企業(yè)的發(fā)展沒有足夠的人才來支撐，人力資源管理也無法適應(yīng)企業(yè)擴(kuò)張的需要，這終將會(huì)影響到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
(二)人才短缺和人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重。零售企業(yè)一個(gè)顯著的特點(diǎn)就是吸納大量的低學(xué)歷勞動(dòng)力作為營業(yè)人員，依靠這些人員來達(dá)到企業(yè)的營銷目標(biāo)。在快速發(fā)展的零售企業(yè)中，大量營銷人員可能僅經(jīng)過幾天或者簡單的幾個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)便上崗，由于業(yè)績不錯(cuò)，可能很快就會(huì)被提拔為管理層，成為銷售主管。但這樣的管理層對(duì)零售企業(yè)的認(rèn)識(shí)是相當(dāng)淺薄的。由于缺乏對(duì)零售企業(yè)的整體認(rèn)知，這就導(dǎo)致零售賣場(chǎng)的整體管理水平低下。
快速發(fā)展的零售業(yè)，使得企業(yè)管理層對(duì)人才極度渴望。而管理人才的培養(yǎng)又是極其緩慢的一個(gè)過程，這就導(dǎo)致在零售企業(yè)中挖業(yè)務(wù)骨干的現(xiàn)象十分盛行。一個(gè)企業(yè)好不容易培養(yǎng)出來的管理人才可能很快就會(huì)被其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以更高的薪水或職位挖過去。人才的流失將大大削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
零售企業(yè)人員流動(dòng)較大、工作時(shí)間較長，尤其是節(jié)假日的時(shí)候也正是零售企業(yè)員工最忙的時(shí)候，很多員工都沒有休假的時(shí)間，時(shí)間較長就會(huì)出現(xiàn)怠工、抱怨的情緒，這些情況將直接體現(xiàn)在對(duì)待顧客上，導(dǎo)致企業(yè)形象受到一定程度的破壞。隨著時(shí)間的增長，一些員工也會(huì)陸陸續(xù)續(xù)辭職去尋找更為輕松的工作，尤其是女性員工在結(jié)婚之后也會(huì)因?yàn)榧彝サ脑蜻x擇更好的工作以方便照顧家庭。
(三)企業(yè)招聘、培訓(xùn)與激勵(lì)制度不夠完善。我國零售企業(yè)在人力資源的投入意識(shí)上觀念比價(jià)淡薄，這就導(dǎo)致了我國大部分零售企業(yè)在員工培訓(xùn)方面投入較少。很多零售企業(yè)往往都不注重人員的招聘選拔，而且認(rèn)為零售業(yè)的門檻本身就很低，工作內(nèi)容也很簡單，所以很容易就能夠招聘到人員。但是企業(yè)卻忽視了招聘一個(gè)優(yōu)秀員工的難度，光憑簡單的面試選定的員工，企業(yè)和員工之間沒有太多的了解，后續(xù)工作中，企業(yè)可能無法滿足員工的內(nèi)在需求，從而產(chǎn)生高的離職率。 零售業(yè)的迅猛發(fā)展加大了對(duì)人才需求量，但現(xiàn)實(shí)情況是很多零售企業(yè)的員工從招聘到上崗幾乎沒有經(jīng)過正規(guī)化的培訓(xùn)，這使得多數(shù)國內(nèi)零售企業(yè)的員工普遍工作效率低下、服務(wù)質(zhì)量差。這些情況的產(chǎn)生都是由崗前培訓(xùn)不到位所引起的，顧客對(duì)企業(yè)服務(wù)質(zhì)量不滿意，不僅僅影響的是企業(yè)利潤的下降，更可能對(duì)企業(yè)的形象產(chǎn)生很大的影響。
在激勵(lì)制度方面，大部分零售企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)主要體現(xiàn)在物質(zhì)上，如獎(jiǎng)金、銷售提成等。這使大部分員工只注重自己的銷售業(yè)績，認(rèn)為只要將物品銷售出去，個(gè)人業(yè)績提高了就達(dá)到目標(biāo)了，而沒有關(guān)注到顧客的需求或者說是企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品發(fā)展的問題。員工對(duì)企業(yè)沒有認(rèn)同感，只是一味追求自身短期利益，很大程度上影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。
四、零售企業(yè)人力資源管理策略的實(shí)施
(一)制定科學(xué)的零售企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)能否最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，能否創(chuàng)造一個(gè)積極、團(tuán)結(jié)與合作的團(tuán)隊(duì)，決定了企業(yè)是否能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。因此我國零售企業(yè)必須制定科學(xué)的企業(yè)人力資源規(guī)劃，為零售企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略提供依據(jù)。
制定科學(xué)的企業(yè)人力資源規(guī)劃，首先要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源部門要明確企業(yè)的目標(biāo)是什么，圍繞這個(gè)目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，明確企業(yè)未來的人才需求，準(zhǔn)確把握人力資源的方向問題;再次，依據(jù)企業(yè)發(fā)展的環(huán)境因素，分析企業(yè)的強(qiáng)勢(shì)與弱勢(shì)，發(fā)展的機(jī)遇與挑戰(zhàn);最后，對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行評(píng)估分析，根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使規(guī)劃更切合企業(yè)目前的發(fā)展要求。
(二)完善招聘、培訓(xùn)體系。我國零售企業(yè)在員工招聘與培訓(xùn)方面的投入是不足的，這就導(dǎo)致員工的素質(zhì)無法滿足企業(yè)發(fā)展的要求。在企業(yè)員工的招聘上，尤其是對(duì)基層銷售人員的招聘選拔上，學(xué)歷和素質(zhì)普遍偏低。在招聘完成之后沒有系統(tǒng)化和規(guī)范化的培訓(xùn)就上崗，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展的后勁不足。因此完善招聘和培訓(xùn)對(duì)零售企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。
加強(qiáng)招聘的環(huán)節(jié)，企業(yè)讓面試者提前報(bào)名，這樣可以提前收集符合需要的人才信息，通過篩選留下的這部分面試者在質(zhì)量上都較之前有很大的提高。再就是通過筆試環(huán)節(jié)，了解員工的心里和能力情況，了解到面試者真實(shí)水平。最后就是面試環(huán)節(jié)，通過對(duì)應(yīng)試者一系列的觀察和對(duì)應(yīng)試者表達(dá)能力及合作能力的考察，最終確定符合公司發(fā)展要求的人員。通過這一系列的選拔很大程度上能提高員工的整體素質(zhì)。
在培訓(xùn)方面，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)通過設(shè)定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工自己制定自己的培養(yǎng)和發(fā)展計(jì)劃，進(jìn)一步了解到員工深層次的需求，把企業(yè)和員工的命運(yùn)緊密結(jié)合在一起，這樣既保障了員工的需求，又使企業(yè)可以在更穩(wěn)定的環(huán)境中發(fā)展下去。讓培訓(xùn)不在是走走過場(chǎng)，而是真正結(jié)合到企業(yè)和員工的發(fā)展規(guī)劃上，為企業(yè)培養(yǎng)一批扎實(shí)、穩(wěn)重、有認(rèn)同感的員工。
(三)提高薪酬水平，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制。在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，員工薪酬水平的高低成為企業(yè)爭(zhēng)取人才和穩(wěn)定人才的重要手段。我國零售企業(yè)大部分員工的工資采用的是以基本工資加獎(jiǎng)金(提成)的形式。大部分零售企業(yè)的員工尤其是基層員工基本工資都普遍較低，為了提高工資，員工就只注重產(chǎn)品銷售拿提成，而忽視了產(chǎn)品質(zhì)量和顧客需求，因此要適當(dāng)提高員工的基本工資水平。同時(shí)在激勵(lì)機(jī)制方面，如工齡滿一年給員工買五險(xiǎn)一金、健康體檢補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼等，對(duì)工作有重大貢獻(xiàn)的員工給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)如一次性獎(jiǎng)金的發(fā)放、旅游或者授予榮譽(yù)稱號(hào)、職位晉升等。通過這些形式的舉措來激發(fā)不同層次的員工向著更高的目標(biāo)不懈追求，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，從而提高企業(yè)的效益。
結(jié)論：零售企業(yè)的管理者只有充分認(rèn)識(shí)到零售企業(yè)的特點(diǎn)和存在的問題，才能采取切實(shí)有效的措施，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)和關(guān)注，建設(shè)強(qiáng)有力的人才發(fā)展隊(duì)伍，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。本文分析了零售企業(yè)的現(xiàn)狀，通過這些問題可以看出目前我國零售企業(yè)的發(fā)展較之國外還存在一定的差距。通過制定科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。進(jìn)一步完善零售企業(yè)的招聘和培訓(xùn)體系，讓員工經(jīng)過系統(tǒng)和規(guī)范化的培訓(xùn)后進(jìn)入工作崗位，從整體上提高員工的素質(zhì)。強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。通過這一系列的對(duì)策，國內(nèi)零售企業(yè)在今后的發(fā)展中才能與國外企業(yè)相抗衡。
人力資源管理?？飘厴I(yè)論文篇2
淺談基于國有鋼鐵企業(yè)人力資源問題
0 前言
我國國有鋼鐵企業(yè)的人力資源問題在經(jīng)過近幾年的努力后，部分問題已經(jīng)得到解決。目前，我國國有鋼鐵企業(yè)依然在的問題有以下幾方面，如人力資源總體數(shù)量龐大、缺乏合理的結(jié)構(gòu)、整體素質(zhì)偏低以及人才流失等等[1]。這些問題嚴(yán)重阻礙了我國國有鋼鐵企業(yè)的快速發(fā)展，因此在人力資源管理的工作上，我國國有鋼鐵企業(yè)必須提高重視，加強(qiáng)對(duì)問題的發(fā)現(xiàn)和分析，找出原因的同時(shí)想出有效的解決方法，完善國有鋼鐵企業(yè)的人力資源管理機(jī)制，促進(jìn)我國國有鋼鐵企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
1 我國國有鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)存的問題
隨著世界鋼鐵行業(yè)的快速發(fā)展，我國國有鋼鐵企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)不斷發(fā)展的同時(shí)，也在人力資源管理工作上加強(qiáng)了重視。因此，我國國有鋼鐵企業(yè)的管理模式實(shí)現(xiàn)的從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變。但是就目前的發(fā)展?fàn)顟B(tài)看來，我國國有鋼鐵企業(yè)仍然存在著一些問題。
(1)人力資源熱力龐大且結(jié)構(gòu)不合理
人力資源總量龐大的問題一直是我國國有鋼鐵企業(yè)重視的問題，并得到了初步解決。國有鋼鐵企業(yè)從業(yè)人員的逐年減少在一定程度上提高了勞動(dòng)生產(chǎn)速率，但是我國國有鋼鐵企業(yè)冗員問題依然嚴(yán)重，甚至人力資源數(shù)量龐大的問題在部分企業(yè)所占的比例還很高。因此，由于人力資源數(shù)量龐大的問題造成生產(chǎn)率低下，仍然是當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的阻礙因素，并不斷降低整體社會(huì)的發(fā)展速度。
另外，人力資源結(jié)構(gòu)不合理，也是當(dāng)前嚴(yán)重阻礙我國國有鋼鐵企業(yè)發(fā)展的不利因素[2]。就學(xué)歷無言，在我國國有鋼鐵企業(yè)的員工之中，碩士及以上學(xué)歷的員工所占的比率最小，本科及?？茖W(xué)歷的員工所占比例也不多，然而中專以下學(xué)歷的員工占了半數(shù)以上。就人員構(gòu)成而言，管理人員和技術(shù)人員所占比例很小，絕大部分比例均為操作人員，其比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于全體人員的一半。人員結(jié)構(gòu)不合理，員工學(xué)歷普遍較低以及操作人員比例偏高的問題，都是企業(yè)生產(chǎn)速率一直處于較低的水平的原因。
(2)人力資源整體素質(zhì)偏低以及人才流失嚴(yán)重化
雖然我國國有鋼鐵企業(yè)近年來?？萍耙陨蠈W(xué)歷的員工不斷增多，但是對(duì)人力資源整體素質(zhì)的提高效果并不明顯，使得人力資源整體素質(zhì)無法適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)能力的不斷增長，也無法滿足企業(yè)未來發(fā)展的要求。除此之外，國有鋼鐵企業(yè)人才流失的問題一直沒有得到徹底的解決。從整體上看，國有鋼鐵企業(yè)的人才流入遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足與彌補(bǔ)人才流失的造成的崗位人員空缺。許多杰出的鋼鐵行業(yè)人才離開國有企業(yè)后，進(jìn)入一些民營鋼鐵企業(yè)、中外合資企業(yè)還有一些其他企業(yè)。
2 國有鋼鐵企業(yè)人力資源問題產(chǎn)生的原因
我國國有鋼鐵企業(yè)之所以存在以上提到的問題，是因?yàn)槭艿搅硕喾矫娌煌蛩氐挠绊懀热鐔我坏娜瞬乓M(jìn)機(jī)制、不完善的職工教育培訓(xùn)制度、不科學(xué)的員工激勵(lì)體系以及企業(yè)辦社會(huì)職能的存在等等。
(1)人才引進(jìn)途徑單一
企業(yè)在招聘員工時(shí)，一般都是通過招聘會(huì)以及校園招聘等傳統(tǒng)的方式進(jìn)行。并且招聘雇傭的人員以學(xué)校的應(yīng)屆畢業(yè)生和政府分配安置的復(fù)轉(zhuǎn)進(jìn)人為主，具備較多相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)從業(yè)人員比較少，這就造成了人員引入數(shù)量不足于彌補(bǔ)人員的流出。由于人員不足，國有企業(yè)就無法全面提高生產(chǎn)速率，進(jìn)而有效促進(jìn)國有鋼鐵行業(yè)的快速發(fā)展。所以，僅僅采用傳統(tǒng)方式進(jìn)行人員招聘，在選拔人才的方式以及人才選擇的范圍上還是存在巨大的局限性。
(2)不完善的職教育培訓(xùn)體系和激勵(lì)制度
我國國有鋼鐵企業(yè)在職工教育培訓(xùn)制度上不夠完善，企業(yè)對(duì)職工的培訓(xùn)工作仍然停留在較淺的層面，沒有深刻認(rèn)識(shí)到員工教育培訓(xùn)制度的重要性，因此沒有建立起健全、完善的職工教育培訓(xùn)制度。在對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，仍然存在較大的盲目性和隨機(jī)性，并且在培訓(xùn)的內(nèi)容上沒有很好的符合企業(yè)的以及崗位的需求[3]。對(duì)員工綜合能力的培訓(xùn)還沒有真正成為企業(yè)職工教育培訓(xùn)的主要方式，目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)仍舊是單一的知識(shí)性培訓(xùn)。
員工激勵(lì)體系的不科學(xué)和不完善也是國有鋼鐵企業(yè)在人力資源管理上出現(xiàn)問題的原因之一。國有鋼鐵企業(yè)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)沒有能夠很好的根據(jù)市場(chǎng)的發(fā)展進(jìn)行調(diào)整，市場(chǎng)化程度不高，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力薄弱，部分卓越的人才因此而選擇到薪酬待遇更高的中外合資企業(yè)以及民營企業(yè)中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展。并且，企業(yè)內(nèi)部晉職提升的制度以及標(biāo)準(zhǔn)等模糊不清，存在嚴(yán)重的論資排輩，使得很多優(yōu)秀的年輕人才無法升職而尋找其他能夠符合自身發(fā)展需求的途徑。
3 國有鋼鐵企業(yè)人力資源紋理的解決方法
要解決我國國有鋼鐵企業(yè)現(xiàn)存的的問題，就要從精簡主業(yè)從業(yè)人員、全面開展職工教育培訓(xùn)工作以及不斷完善職工激勵(lì)制度等等為出發(fā)點(diǎn)，深化改革我國國有鋼鐵企業(yè)人力資源的管理工作。
(1)精簡主業(yè)從業(yè)人員，合理安排富余人員
為了解決人力資源總量龐大的問題，精簡主業(yè)從業(yè)人員合理安排富余人員成為我國國有鋼鐵企業(yè)快速解決問題的主要辦法。我國國有鋼鐵企業(yè)應(yīng)遵守為企業(yè)、員工和社會(huì)負(fù)責(zé)的原則，加強(qiáng)力度促進(jìn)工藝技術(shù)的發(fā)展，實(shí)施主輔分離，適度加強(qiáng)非鋼產(chǎn)業(yè)的發(fā)展力度，深化精簡鋼鐵主業(yè)的從業(yè)人員，合理科學(xué)的安排富余人員的轉(zhuǎn)移。在對(duì)國際鋼鐵巨頭進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)借鑒的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化技術(shù)改革，不斷減少鋼鐵主業(yè)從業(yè)人員的數(shù)量。這就要求國有鋼鐵企業(yè)要繼續(xù)實(shí)施主輔分離和深化輔業(yè)的改造工作，為合理科學(xué)的安置富余人員而適度發(fā)展非鋼產(chǎn)業(yè)，提高就業(yè)率，促進(jìn)企業(yè)和社會(huì)的穩(wěn)定以及統(tǒng)一和諧的發(fā)展。
(2)完善職工教育培訓(xùn)制度
為了不斷提高人力資源的整體素質(zhì)，職工教育培訓(xùn)工作的完善和深化勢(shì)在必行。對(duì)職工進(jìn)行全面的培訓(xùn)能夠更好的提升員工的能力，同時(shí)有利于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，是人力資源開發(fā)的重要部分[4]。因此，國有鋼鐵企業(yè)的應(yīng)將人力資源整體素質(zhì)的提升作為出發(fā)點(diǎn)，不斷補(bǔ)充完善職工教育培訓(xùn)制度。企業(yè)各級(jí)的管理者在深入認(rèn)識(shí)職工教育培訓(xùn)工作重要性的同時(shí)，應(yīng)將企業(yè)和員工的需求結(jié)合起來，對(duì)職工教育培訓(xùn)制度進(jìn)行完善，使培訓(xùn)工作能夠系統(tǒng)的、科學(xué)的、規(guī)范的進(jìn)行。
(3)健全人才激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)是一個(gè)企業(yè)科學(xué)合理的對(duì)人的需求進(jìn)行滿足和限制，達(dá)到改變?nèi)说囊恍┬袨楹蛣?dòng)機(jī)并影響其行為的目的。有效的激勵(lì)機(jī)制可以最大限度的調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有的人員，挖掘并培養(yǎng)員工的潛在能力，使工作效率保持在較高的水平，將有才能以及符合企業(yè)需求的人才長期為企業(yè)效勞。因此我國國有鋼鐵企業(yè)應(yīng)不斷完善、健全現(xiàn)有的員工激勵(lì)機(jī)制，使得激勵(lì)的效果最大化。這就要求企業(yè)在薪酬標(biāo)準(zhǔn)上與時(shí)俱進(jìn)不斷調(diào)整到科學(xué)合理的水平，并且不斷改革內(nèi)部的晉升制度，幫助有真才實(shí)學(xué)的員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯的目標(biāo)，把機(jī)會(huì)留給有能力的人。
4 結(jié)語
國有鋼鐵企業(yè)人力資源問題的解決需要企業(yè)不斷優(yōu)化人員數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)以及人員的整體素質(zhì)等等。在這些工作的開展中，國有鋼鐵企業(yè)必須深化人力資源管理的認(rèn)識(shí)，提高對(duì)人力資源管理工作的重視程度，認(rèn)真分析問題產(chǎn)生的原因并努力找出科學(xué)高效的解決辦法，強(qiáng)化國有鋼鐵企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)國有鋼鐵企業(yè)的發(fā)展。
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