有關(guān)人力資源專業(yè)的論文
不斷提高人力資源管理的水平,不僅是推動(dòng)企業(yè)生存和發(fā)展的基本因素,也是推動(dòng)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和提升世界競(jìng)爭(zhēng)力的主導(dǎo)因素。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于有關(guān)人力資源專業(yè)的論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!
有關(guān)人力資源專業(yè)的論文篇1
淺談?dòng)嘘P(guān)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的思考
當(dāng)今,許多企業(yè)對(duì)人力資源績(jī)效管理并沒(méi)有抱以足夠的重視,人力資源績(jī)效管理的作用也沒(méi)有得到完全的體現(xiàn),甚至是出現(xiàn)了一些問(wèn)題。由此可以看出,研究我國(guó)企業(yè)內(nèi)部人力資源在績(jī)效方面的管理問(wèn)題,并針對(duì)這些問(wèn)題推出相應(yīng)對(duì)策進(jìn)行探討具有現(xiàn)實(shí)意義。
一、企業(yè)人力資源績(jī)效管理概述
企業(yè)內(nèi)部人力資源實(shí)施績(jī)效管理在定義上至今未得到統(tǒng)一,目前對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的系統(tǒng)主要認(rèn)為是通過(guò)幾個(gè)重要環(huán)節(jié)組合而成,從一開始的布置績(jī)效計(jì)劃,詳細(xì)的按照計(jì)劃來(lái)實(shí)施,到設(shè)定相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo),同時(shí)要構(gòu)建內(nèi)部人員業(yè)績(jī)信息檔案,通過(guò)績(jī)效的溝通和輔導(dǎo),以此來(lái)促使績(jī)效不斷提高,績(jī)效考核與反饋這幾個(gè)重要部分。
二、企業(yè)內(nèi)部實(shí)施人力資源績(jī)效管理工作當(dāng)中存在的問(wèn)題
1.企業(yè)內(nèi)部實(shí)施人力資源績(jī)效管理問(wèn)題
從實(shí)際情況來(lái)看,我國(guó)的企業(yè)人力資源績(jī)效管理還有著諸多缺陷有待優(yōu)化,其中的績(jī)效管理的觀念滯后是一個(gè)重要問(wèn)題,企業(yè)的管理者在這一方面的全面認(rèn)識(shí)上還有待進(jìn)一步的加強(qiáng)。通常是將績(jī)效管理簡(jiǎn)單的作為績(jī)效考核,其實(shí)兩者有著很大的差距,對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核是整個(gè)績(jī)效管理工作當(dāng)中的重要部分。
另外,多數(shù)企業(yè)內(nèi)部缺乏一套完善的、科學(xué)的績(jī)效體系,企業(yè)能否健康的得以發(fā)展主要是看有沒(méi)有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。諸多的企業(yè)并沒(méi)有從戰(zhàn)略計(jì)劃的角度進(jìn)行分析并做好考核的設(shè)計(jì)工作,從而構(gòu)建出一套完善的指標(biāo)體系。這就需要在實(shí)際的考核指標(biāo)收集過(guò)程當(dāng)中,盡量降低不同程度的偏差。還有就是績(jī)效管理的技術(shù)缺乏使得無(wú)法定位此類指標(biāo),在實(shí)際的工作當(dāng)中也是根據(jù)相對(duì)來(lái)說(shuō)比較模糊的、同時(shí)缺乏準(zhǔn)確定義的此類指標(biāo)來(lái)進(jìn)行員工方面的考核,這樣才會(huì)真正的促使得績(jī)效方面的管理工作不會(huì)流于形式化發(fā)展。
2.企業(yè)內(nèi)部實(shí)施人力資源績(jī)效考核面臨的問(wèn)題
企業(yè)內(nèi)部實(shí)施人力資源績(jī)效考核措施是績(jī)效管理工作當(dāng)中的主要的環(huán)節(jié),然而我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效考核面臨著一些困惑,給人力資源績(jī)效管理帶來(lái)一些不確定性。
首先,沒(méi)有確定考評(píng)對(duì)象。在企業(yè)人力資源績(jī)效考評(píng)工作中,一直面對(duì)著這樣一個(gè)問(wèn)題,即考評(píng)對(duì)象是個(gè)體還是團(tuán)隊(duì)。有的企業(yè)選擇將個(gè)體作為績(jī)效考評(píng)的對(duì)象,而有的企業(yè)則選擇將團(tuán)體作為績(jī)效考評(píng)的對(duì)象。
其次,沒(méi)有明確考評(píng)的指標(biāo)。人力資源績(jī)效的考評(píng)指標(biāo)主要有兩個(gè)基本的類別,即定性指標(biāo)和定量指標(biāo)。定性指標(biāo)是指通過(guò)評(píng)價(jià)對(duì)象的客觀描述以及分析來(lái)得到評(píng)價(jià)結(jié)果的考核指標(biāo),而定量指標(biāo)是指能夠精確衡量與設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的考核指標(biāo)。
最后,沒(méi)有明確考評(píng)的實(shí)施方式?？荚u(píng)的實(shí)施是要給員工一定的自由讓他們自主選擇,還是采用統(tǒng)一考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),強(qiáng)制每一位員工參與進(jìn)來(lái),是許多企業(yè)所面臨的問(wèn)題。
三、企業(yè)人力資源績(jī)效管理的對(duì)策
1.企業(yè)人力資源績(jī)效管理的優(yōu)化
這就必須構(gòu)建一套完善的、科學(xué)的績(jī)效管理體系,同時(shí)要在績(jī)效管理工作的流程方面盡量實(shí)現(xiàn)合理化的進(jìn)行,必須要從管理方面的流程角度來(lái)加以解決。一套完善的績(jī)效管理流程能夠充分的實(shí)現(xiàn)預(yù)期的戰(zhàn)略計(jì)劃目標(biāo),這就必須設(shè)定好績(jī)效目標(biāo),通過(guò)不斷的溝通和交流,再進(jìn)行績(jī)效的資料收集、對(duì)比和記錄工作,然后再實(shí)行績(jī)效考核。整個(gè)考核的過(guò)程中必須要體現(xiàn)出個(gè)性化的特點(diǎn),因此可結(jié)合員工崗位及工作內(nèi)容的差異性進(jìn)行實(shí)施考核。管理人員的績(jī)效評(píng)估設(shè)定評(píng)分等級(jí)標(biāo)準(zhǔn),要對(duì)每項(xiàng)完成的情況評(píng)分分成幾個(gè)重要的等級(jí),按照實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)級(jí)。
2.構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系
一套完善的人力資源績(jī)效管理工作體系當(dāng)中最重要的是績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程、以及績(jī)效的評(píng)價(jià)與反饋,還有績(jī)效管理方面的更新升級(jí)和績(jī)效管理的重新簽訂等。一個(gè)完善的績(jī)效管理體系,對(duì)提高員工的工作積極性具有重要的作用,同時(shí)它還在明確員工的職責(zé)方面發(fā)揮出積極作用。
因此,良好的績(jī)效管理體系能夠有效的促進(jìn)人力資源績(jī)效管理工作的質(zhì)量。促使計(jì)劃目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的必備條件。然而,實(shí)際上,很多企業(yè)的績(jī)效管理工作體系當(dāng)中都只是包含了績(jī)效計(jì)劃和整個(gè)績(jī)效計(jì)劃的具體執(zhí)行,還有績(jī)效方面的的反饋與評(píng)估三項(xiàng)內(nèi)容。這種不完善性使得企業(yè)的績(jī)效管理容易出現(xiàn)漏洞,同時(shí)關(guān)于人力資源績(jī)效管理的目標(biāo)也難以實(shí)現(xiàn)。對(duì)此,企業(yè)首先要對(duì)自身的情況進(jìn)行充分的了解,以戰(zhàn)略眼光建立起切實(shí)可行的績(jī)效計(jì)劃,同時(shí)還要重點(diǎn)監(jiān)督績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程,使績(jī)效計(jì)劃在公開、透明的環(huán)境下得到執(zhí)行。
四、結(jié)語(yǔ)
總而言之,企業(yè)的人力資源績(jī)效管理是企業(yè)健康發(fā)展的重要保障,也是企業(yè)在現(xiàn)階段企業(yè)激烈競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)發(fā)展優(yōu)勢(shì)的重要途徑。所以在這一方面要能夠緊密的和市場(chǎng)發(fā)展相結(jié)合,要在企業(yè)自身發(fā)展的基礎(chǔ)上采取適合的管理策略,針對(duì)性的實(shí)施。只有這樣才能夠最大化的促進(jìn)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的發(fā)展。
有關(guān)人力資源專業(yè)的論文篇2
淺析公共部門人力資源績(jī)效管理
【摘要】在公共部門的人力資源績(jī)效管理工作當(dāng)中，績(jī)效管理十分關(guān)鍵，而績(jī)效體系也同樣成為組織和員工貢獻(xiàn)最為重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)。其中，部門績(jī)效體系與工作人員滿意度以及忠誠(chéng)度存在直接的影響，因而會(huì)對(duì)部門自身的競(jìng)爭(zhēng)力以及凝聚力產(chǎn)生一定的影響。為此，文章將公共部門作為重點(diǎn)研究對(duì)象，針對(duì)人力資源績(jī)效管理工作展開相關(guān)性的研究，以供參考。
【關(guān)鍵詞】公共部門;人力資源;績(jī)效管理
人力資源管理會(huì)將人的地位突顯出來(lái)，高于其他組織因素，并且將其作為重要資產(chǎn)，因而，人力資源也被稱之為第一位資源。其中，人力資源績(jī)效的高低關(guān)于組織整體績(jī)效。所以，需要針對(duì)組織內(nèi)部各成員的愿望以及能力予以全面開發(fā)與組織，以保證組織全體生產(chǎn)率的全面提升，進(jìn)一步增強(qiáng)組織的績(jī)效。
一、現(xiàn)階段公共部門人力資源績(jī)效管理問(wèn)題解構(gòu)
(一)公共部門人力資源績(jī)效管理問(wèn)題之領(lǐng)導(dǎo)部門
在公共部門中，部門的領(lǐng)導(dǎo)需要對(duì)該部門業(yè)務(wù)管理以及具體情況予以深入地了解并全面掌握，以保證能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)中的異常問(wèn)題，同時(shí)要找到出現(xiàn)異常的根本原因，只有這樣，才能夠?qū)Σ块T的效益以及生產(chǎn)行為予以全面地控制。但是，現(xiàn)階段，領(lǐng)導(dǎo)部門對(duì)于各科室績(jī)效考核并未給予高度重視，依據(jù)嚴(yán)重缺乏，因而，一定要有諸多效率指標(biāo)作為有力支撐[1]。其中，公共部門績(jī)效管理的重點(diǎn)就是要最大化地配置資源，并強(qiáng)化資源運(yùn)行與管理的效果。然而，部門領(lǐng)導(dǎo)卻始終不具備基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)作為支持，且在調(diào)整策略方面也不具備相應(yīng)的依據(jù)。
(二)公共部門人力資源績(jī)效管理問(wèn)題之業(yè)務(wù)部門
應(yīng)針對(duì)部門費(fèi)用的構(gòu)成予以深入地了解，這樣才能夠積極地開展成本核算工作，對(duì)生產(chǎn)成本予以相應(yīng)的控制。但是，目前業(yè)務(wù)部門所存在的問(wèn)題就是沒(méi)有站在多個(gè)角度與較深層次對(duì)業(yè)務(wù)出現(xiàn)異常的原因予以分析，所以，問(wèn)題得不到及時(shí)地處理與解決。另外，業(yè)務(wù)報(bào)表在共享途徑方面同樣存在問(wèn)題，甚至仍然沿用手工與紙質(zhì)的方式。在這種情況下，信息的交互十分不便利，嚴(yán)重影響了工作效率，難以對(duì)異常情況予以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)，因此也無(wú)法提供相關(guān)性的數(shù)據(jù)。
(三)公共部門人力資源績(jī)效管理問(wèn)題之信息部門
現(xiàn)階段，很多復(fù)雜性報(bào)表在傳統(tǒng)系統(tǒng)中的運(yùn)行時(shí)間并不長(zhǎng)，而且存在超時(shí)的問(wèn)題，因而會(huì)增加系統(tǒng)維護(hù)與運(yùn)行的難度，無(wú)法被應(yīng)用在實(shí)踐工作當(dāng)中。由于公共部門的報(bào)表需求較大，所以，如果變動(dòng)相對(duì)頻繁，很容易增加信息部門工作壓力，最終無(wú)法正確地應(yīng)對(duì)[2]。另外，當(dāng)前報(bào)表需要編程開發(fā)才能夠?qū)崿F(xiàn)，所以，可重用性以及靈活性的特點(diǎn)十分不明顯，還會(huì)占用一定的人力和物力。
二、不斷完善公共部門人力資源績(jī)效管理工作的策略
根據(jù)當(dāng)前現(xiàn)行考核模式，要想實(shí)現(xiàn)部門效益的全面提升，就必須要重視人力資源部門的績(jī)效管理工作，同時(shí)要貫徹并落實(shí)預(yù)算管理機(jī)制的改革，積極建立并健全現(xiàn)代化的財(cái)政機(jī)制。與此同時(shí)，增強(qiáng)重點(diǎn)工作的投入力度，最終實(shí)現(xiàn)預(yù)算績(jī)效管理質(zhì)量的有效提升。
(一)預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理的落實(shí)
在開展預(yù)算管理工作的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)重視預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理的重要性，將其作為不可或缺的約束性條件。其中，只要申請(qǐng)了財(cái)政資金的預(yù)算支出都應(yīng)當(dāng)及時(shí)制定出績(jī)效目標(biāo)，與此同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效監(jiān)控。而針對(duì)已經(jīng)執(zhí)行的財(cái)政資金，則應(yīng)當(dāng)要求資金使用單位根據(jù)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行自主評(píng)價(jià)。另外，要將預(yù)算績(jī)效目標(biāo)的管理范圍拓展到全省各級(jí)的預(yù)算部門以及單位當(dāng)中，將全部財(cái)政資金覆蓋其中，以保證更好地貫徹并落實(shí)預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理工作。
(二)績(jī)效管理質(zhì)量的提升
應(yīng)積極創(chuàng)建分級(jí)分類的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制以及動(dòng)態(tài)化的考評(píng)指標(biāo)庫(kù)，與此同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)設(shè)立績(jī)效管理數(shù)據(jù)信息庫(kù)以及信息數(shù)據(jù)的交換平臺(tái)，這樣一來(lái)，才能夠?qū)崿F(xiàn)財(cái)政績(jī)效評(píng)價(jià)中介結(jié)構(gòu)與專家?guī)斓娜嫱晟?，始終接受工作人員的有效監(jiān)督[3]。另外，確保預(yù)算績(jī)效管理工作的實(shí)效性得以充分發(fā)揮，將績(jī)效信息和預(yù)算有機(jī)結(jié)合，形成相應(yīng)的機(jī)制，并且對(duì)績(jī)效信息報(bào)告體系予以完善，對(duì)績(jī)效信息反饋機(jī)制予以嚴(yán)格地規(guī)范?；诖?，還需要對(duì)績(jī)效信息公開機(jī)制進(jìn)行健全，以績(jī)效為基礎(chǔ)創(chuàng)建獎(jiǎng)懲機(jī)制，重視績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的有效應(yīng)用。最后，將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為重點(diǎn)，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整各個(gè)部門并對(duì)支出結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面優(yōu)化，對(duì)預(yù)算展開合理地安排，最終實(shí)現(xiàn)資金使用率的全面提升。
(三)基于數(shù)據(jù)挖掘的績(jī)效管理模式運(yùn)用
數(shù)據(jù)挖掘與業(yè)務(wù)分析平臺(tái)的構(gòu)建能夠?yàn)楣膊块T提供所需服務(wù)，使其可以有效地改進(jìn)績(jī)效管理工作，由洞察力逐漸轉(zhuǎn)向執(zhí)行力。具體來(lái)講，就是根據(jù)數(shù)據(jù)信息的分析對(duì)問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)地發(fā)現(xiàn)，并且通過(guò)采取具有針對(duì)性的措施修正業(yè)務(wù)，對(duì)最終的修正效果進(jìn)行觀測(cè)，以保證問(wèn)題得以處理和解決，與此同時(shí)，績(jī)效管理模式的應(yīng)用還能夠給予公共部門信息系統(tǒng)一定的幫助，使其能夠由信息系統(tǒng)的提供者轉(zhuǎn)變成為決策的輔助者，在公共部門的經(jīng)營(yíng)決策當(dāng)中發(fā)揮更加重要的作用。另外，在公共部門當(dāng)中，各層次管理人員對(duì)于數(shù)據(jù)分析的需求存在一定的差異，部門的領(lǐng)導(dǎo)主要是希望對(duì)業(yè)務(wù)狀況以及設(shè)備使用率進(jìn)行實(shí)時(shí)地監(jiān)控，同時(shí)，也希望商業(yè)智能平臺(tái)可以將數(shù)據(jù)信息及時(shí)地傳遞，并通過(guò)數(shù)據(jù)來(lái)分析并預(yù)測(cè)部門未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，為其他領(lǐng)導(dǎo)對(duì)發(fā)展策略的調(diào)整給予相應(yīng)的幫助[4]。
部門的領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)地獲得更加準(zhǔn)確的信息報(bào)表，并且公共部門要通過(guò)對(duì)信息系統(tǒng)的應(yīng)用全面優(yōu)化流程斌去給實(shí)現(xiàn)流程的再造。所以，應(yīng)當(dāng)重視數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)的基礎(chǔ)性作用，構(gòu)建部門決策支持系統(tǒng)，進(jìn)一步推動(dòng)部門的數(shù)字化建設(shè)。而公共部門數(shù)據(jù)挖掘以及應(yīng)用平臺(tái)則是以績(jī)效管理循環(huán)為基礎(chǔ)，采用諸多考核方法，有效地考核并評(píng)估組織和工作人員的績(jī)效，進(jìn)而更好地開展績(jī)效目標(biāo)管理與過(guò)程管理工作。
實(shí)現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略和績(jī)效管理的完美銜接，合理地運(yùn)用流程，對(duì)管理者予以正確地指導(dǎo)，使其不斷完善公共部門的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)，使得運(yùn)營(yíng)工作更具規(guī)范化的特征。這樣一來(lái)，公共部門的運(yùn)營(yíng)策略以及激勵(lì)政策的制定也將更具綜合性。同樣，還能夠?qū)崿F(xiàn)行動(dòng)計(jì)劃和監(jiān)管指標(biāo)的相互聯(lián)系，積極創(chuàng)建溝通反饋機(jī)制，涵蓋管理層到工作人員，以保證計(jì)劃與指標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)。最后，還應(yīng)當(dāng)深入地分析運(yùn)營(yíng)效率以及質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化的分析和監(jiān)控，另外，還需要對(duì)公共部門的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)與滯后點(diǎn)展開全面分析，對(duì)公共部門的資源配置狀況予以深入地掌握，為資源調(diào)配的合理性提供有力保障，節(jié)省資金的投入，全面調(diào)整并優(yōu)化績(jī)效考核內(nèi)容。
參考文獻(xiàn)
[1]張良.公共部門人力資源績(jī)效管理問(wèn)題及對(duì)策[J].北京行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2011(1):48-51.
[2]吳伊博.淺析公共部門中的人力資源績(jī)效管理[J].商，2014(11):49-49.
[3]屠念念.公共部門人力資源管理特點(diǎn)及激勵(lì)模式探討[J].商業(yè)時(shí)代，2011(5):112-113.
[4]胥延良.公共部門人力資源績(jī)效管理淺析[J].人才資源開發(fā)，2016(4):116-117.264
有關(guān)人力資源專業(yè)的論文相關(guān)文章：
有關(guān)人力資源專業(yè)的論文
上一篇：人力資源專業(yè)的論文范本
