人力資源自考論文參考范文

　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨,人力資源對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)已經(jīng)超過(guò)了傳統(tǒng)的物質(zhì)資源。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源自考論文參考范文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源自考論文參考范文篇1

　　淺論提升中小企業(yè)人力資源管理水平的措施

　　中小企業(yè)作為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體,是推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展,促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)力量,當(dāng)前,隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的不斷完善,中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的地位日益重要。[1-3]然而,與中小企業(yè)蓬勃發(fā)展相悖的是,中小企業(yè)所面臨的人力資源管理上的短板卻日漸突出,成為導(dǎo)致許多中小企業(yè)由盛轉(zhuǎn)衰的原因之一,因此,積極探索適應(yīng)新形勢(shì)下中小企業(yè)的人力資源管理道路顯得尤為重要。

　　一、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

　　(一)人員溝通的直接性

　　中小企業(yè)由于人數(shù)少,多實(shí)行扁平化的管理架構(gòu),人員構(gòu)成的“地緣、親緣、血緣”三緣關(guān)系濃厚,企業(yè)管理更多的是靠人際而不是靠制度來(lái)維持。

　　(二)人才引進(jìn)的復(fù)合型

　　中小企業(yè)涉及行業(yè)較廣,對(duì)人才需求呈現(xiàn)出多樣化特點(diǎn),需要更多的復(fù)合型人才,無(wú)論是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者還是企業(yè)員工,對(duì)企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都很重要。

　　(三)人力資源的流動(dòng)性

　　中小企業(yè)由于生存壓力較大,經(jīng)營(yíng)收入不穩(wěn)定,許多員工抱著打工的思想,一遇到其他機(jī)會(huì)就會(huì)跳槽,所以雇用和解雇都比較頻繁,員工流動(dòng)性較強(qiáng)。

　　(四)人才管理的家長(zhǎng)式

　　中小企業(yè)更多的集權(quán)使得企業(yè)管理人員減少,導(dǎo)致人力資源管理部門成為企業(yè)的附屬部門,很難獨(dú)立完整地行使人力資源管理的權(quán)力。

　　二、中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題

　　(一)人力資源管理定位不高

　　目前,中小企業(yè)管理者存在認(rèn)識(shí)不清問(wèn)題,認(rèn)為人力資源管理是單純的人事管理活動(dòng),沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源是一種具有巨大潛力的資源。中小企業(yè)由于規(guī)模和實(shí)力所限,企業(yè)把更多的精力投放到銷售、生產(chǎn)等重點(diǎn)領(lǐng)域,把工作重點(diǎn)放在如何增加盈利上,而忽略了人力資源管理。

　　(二)缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃

　　中小企業(yè)在實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略時(shí),每當(dāng)遇到人力資源方面的問(wèn)題時(shí),經(jīng)常是職位缺人了才開始招人,缺乏人才儲(chǔ)備意識(shí),也就不會(huì)從戰(zhàn)略的高度進(jìn)行人力資源開發(fā)、利用等,更談不上把人力資源的開發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略的高度來(lái)進(jìn)行規(guī)劃,企業(yè)的人力資源管理沒能和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái),導(dǎo)致人才的發(fā)展跟不上企業(yè)的發(fā)展。

　　(三)人力資源管理水平不高

　　中小企業(yè)初創(chuàng)階段沒有完善的規(guī)章制度,一般都是以管理者的個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)等作為管理手段,管理方式是家族式、命令式的。當(dāng)前,這種管理模式的弊端日漸顯現(xiàn),特別是當(dāng)管理者意見與規(guī)章制度出現(xiàn)不一致時(shí),旺旺管理者意見會(huì)占據(jù)上風(fēng),削弱了制度的權(quán)威性。

　　(四)缺乏良好的企業(yè)文化

　　很多中小企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性,不重視企業(yè)文化建設(shè),在人力資源管理中沒有發(fā)揮企業(yè)文化的作用,這無(wú)法吸引更多的優(yōu)秀人才加入,也無(wú)法使員工形成共同的價(jià)值觀,對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感不強(qiáng),導(dǎo)致人員流動(dòng)率較高,造成了人力資源的流失和浪費(fèi),成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)瓶頸。

　　三、中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的主要對(duì)策

　　(一)更新人力資源管理理念

　　當(dāng)前,人力資源是最寶貴的資源,也是戰(zhàn)略性資源,這就要更新人力資源管理理念,樹立現(xiàn)代人力資源管理意識(shí),認(rèn)識(shí)到人力資源才是企業(yè)第一資源。

　　1.牢固樹立立“以人為本”的管理理念,人力資源具有巨大的發(fā)展?jié)摿?是一種能動(dòng)的資源,能實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中要將員工視為能創(chuàng)造價(jià)值的企業(yè)資源,尊重員工,調(diào)動(dòng)員工的積極主動(dòng)性。

　　2.要將傳統(tǒng)的人事管理調(diào)整到企業(yè)整體的人力資源管理和人力資源開發(fā)上來(lái),立足于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升,對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行長(zhǎng)期規(guī)劃,建立一整套開發(fā)、利用系統(tǒng)。要樹立一種服務(wù)的意見和觀念,堅(jiān)持以人為本,為員工提供一種輕松和自由的工作環(huán)境,激發(fā)員工的潛力。

　　3.建立科學(xué)的企業(yè)人力資源管理職能部門,中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際,建立各利益主體之間的約束機(jī)制,根據(jù)崗位需求有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),對(duì)管理干部進(jìn)行現(xiàn)代管理知識(shí)與技能培訓(xùn),對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行專業(yè)技術(shù)知識(shí)培訓(xùn),從而提高員工的專業(yè)素質(zhì),勝任工作。

　　(二)合理安排人力資源規(guī)劃

　　當(dāng)前企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng),歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng),因此企業(yè)必須注重人力資源規(guī)劃,充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值。

　　1.明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中,要明確人力資源是實(shí)施戰(zhàn)略的核心問(wèn)題,人力資源規(guī)劃要服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略,從而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。不管采用何種企業(yè)戰(zhàn)略,人力資源管理必須符合企業(yè)內(nèi)外各方利益,并且要得到員工認(rèn)可,只有這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　　2.實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心與基礎(chǔ)。要最大限度的發(fā)展人力資源的作用,人力資源管理部門必須結(jié)合企業(yè)未來(lái)發(fā)展和人力資源的需求情況進(jìn)行分析,制定切實(shí)可行的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃,重點(diǎn)在于人力資源需求和人力資源供給預(yù)測(cè)。

　　3.加強(qiáng)對(duì)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)。現(xiàn)代中小企業(yè)面臨的外部環(huán)境復(fù)雜多樣,競(jìng)爭(zhēng)比較激烈,導(dǎo)致人力資源規(guī)劃比較復(fù)雜,這就要求人力資源規(guī)劃制定者要有較高的戰(zhàn)略思維和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。因此應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理者隊(duì)伍建設(shè),提高人力資源管理者的整體素質(zhì)。 (三)健全人力資源管理體系

　　科學(xué)合理的人力資源管理體系是中小企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要內(nèi)容,也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵,中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立以績(jī)效為中心的人力資源管理體系,不斷提升企業(yè)人力資源管理水平。[4-6]

　　1.建立健全人才激勵(lì)機(jī)制。科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制能有效地吸引人才,激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。中小企業(yè)人力資源的激勵(lì)應(yīng)該注意物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合,在物質(zhì)激勵(lì)方面,要注意激勵(lì)手段的創(chuàng)新,在精神激勵(lì)方面,要注重提高員工的自我發(fā)展意識(shí),進(jìn)而從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

　　2.建立多樣化的培訓(xùn)制度。系統(tǒng)培訓(xùn)在優(yōu)化人力資源管理全面提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程中至關(guān)重要,企業(yè)應(yīng)在戰(zhàn)略發(fā)展層面上建立系統(tǒng)性的培訓(xùn),完善培訓(xùn)機(jī)制,使培訓(xùn)工作走向制度化、規(guī)范化。把培訓(xùn)制度作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的、戰(zhàn)略性行動(dòng)納入企業(yè)計(jì)劃,豐富培訓(xùn)形式,完善培訓(xùn)內(nèi)容。

　　3.建立市場(chǎng)化的招聘制度。企業(yè)應(yīng)建立現(xiàn)代化的人才引進(jìn)制度,由原來(lái)的接班、推薦變?yōu)槭袌?chǎng)行為。人才招聘注重真才實(shí)學(xué),淡化社會(huì)關(guān)系在其中所起的作用。規(guī)范人才招聘流程,如初試、面試、專業(yè)考核等,考核內(nèi)容既涉及到專業(yè)技能,又涉及人品道德,全面方面的考核人才。

　　(四)著力打造特色企業(yè)文化

　　企業(yè)文化是決定企業(yè)興衰的一個(gè)關(guān)鍵因素,具有引導(dǎo)組織成員的價(jià)值取向,改善組織成員間的關(guān)系,從而提高組織成員的生產(chǎn)效果和組織的經(jīng)濟(jì)效益的作用。

　　1.將企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)管理緊密結(jié)合。企業(yè)進(jìn)行文化建設(shè)的根本目的是促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,如果脫離企業(yè)的發(fā)展實(shí)際和經(jīng)營(yíng)活動(dòng),企業(yè)文化建設(shè)猶如無(wú)源之水,無(wú)本之木,企業(yè)在加強(qiáng)文化建設(shè)的過(guò)程中,要立足于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),立足于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,通過(guò)文化建設(shè)促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　2.發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。員工在企業(yè)文化建設(shè)中發(fā)揮著積極作用,只有廣大員工積極參與,才能逐步了解企業(yè)文化,企業(yè)文化才能深入人心,進(jìn)而內(nèi)化為員工的自覺行為。在員工廣泛參與的前提下,不斷推進(jìn)文化建設(shè)的深入,進(jìn)而培育員工的團(tuán)隊(duì)精神,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,從而推動(dòng)企業(yè)文化的良性發(fā)展。

　　3.重視企業(yè)文化的傳播。企業(yè)文化不僅要為全體員工所接受,也應(yīng)為社會(huì)大眾所認(rèn)可和接受,才能加深公眾對(duì)自己企業(yè)及企業(yè)產(chǎn)品的了解和認(rèn)可,提高企業(yè)和產(chǎn)品的知名度。企業(yè)在進(jìn)行廣告策劃過(guò)程中,應(yīng)將企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)精神蘊(yùn)含于產(chǎn)品之中,借助廣告將企業(yè)文化傳播出去,提高公眾對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度。

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